新礦集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院 山東濟(jì)南 271104

1 醫(yī)院人員績效考核體系構(gòu)建的現(xiàn)狀

1.1 缺乏績效考核的專業(yè)化認(rèn)知

就當(dāng)前我國國內(nèi)的醫(yī)療水平和管理水平來講，很多醫(yī)院對績效考核的認(rèn)識存在著一定的誤區(qū)，常常以為績效考核是對員工進(jìn)行工作效率的評價(jià)和日常的考勤，對于實(shí)際工作內(nèi)容和工作服務(wù)態(tài)度以及服務(wù)質(zhì)量，并沒有做到足夠的重視和科學(xué)化的考核分析[1]。這就表明了目前醫(yī)院當(dāng)中的管理層對管理制度和績效管理缺乏專業(yè)化認(rèn)識，一方面，受到傳統(tǒng)管理理念和管理制度的影響，在績效考核相關(guān)專業(yè)知識方面存在缺陷；另一方面，由于對各科室實(shí)際情況不了解，再加上職責(zé)劃分不明確，使得績效考核執(zhí)行水平不高，績效統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確，導(dǎo)致績效工作效果較差。

1.2 醫(yī)院崗位職責(zé)的分析不清晰

醫(yī)院要想做到構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系，就必須全面地掌握醫(yī)院的運(yùn)營情況和醫(yī)院各科室人員的崗位職責(zé)以及工作內(nèi)容，同時(shí)，還要制定統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員工作內(nèi)容的量化，如此才能夠客觀地反映出醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營情況和醫(yī)院人員的工作水平以及工作情況[2]。但目前絕大多數(shù)的醫(yī)院存在著職責(zé)內(nèi)容劃分不清、崗位職責(zé)落實(shí)不明等問題。多數(shù)公立醫(yī)院因其屬財(cái)政撥款出資，還停留在傳統(tǒng)的公共事業(yè)崗位認(rèn)知方面，往往并不重視對各科室醫(yī)院人員的績效考核和績效分析。

1.3 醫(yī)院績效考核專職針對不強(qiáng)

大部分醫(yī)院內(nèi)部會(huì)根據(jù)相關(guān)的工作內(nèi)容和各科室的崗位職責(zé)進(jìn)行工作強(qiáng)度與專職劃分?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)講究統(tǒng)一，但需要針對各個(gè)科室職能的不同來進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。而目前我國大部分醫(yī)院在進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定方面并沒有針對專職科室或?qū)Ｂ毴藛T進(jìn)行相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，多數(shù)為統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得很多醫(yī)院科室崗位的醫(yī)院人員在接受績效考核時(shí)無法做到準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，考核結(jié)果自然也不準(zhǔn)確，這是目前很多醫(yī)院績效考核體系不完善和不合理的主要因素之一，導(dǎo)致很多醫(yī)院員工付出與收入嚴(yán)重不匹配，工作效率和工作積極性自然也不高。所以，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核體系的公正公平以及更具針對性，就必須要做到各科室各醫(yī)務(wù)人員的職位崗位內(nèi)容分析，將所有醫(yī)院人員崗位責(zé)任以及工作強(qiáng)度和工作效率包括相關(guān)的服務(wù)評價(jià)工作能力等因素進(jìn)行全方面的統(tǒng)計(jì)和評價(jià)，并以此為依據(jù)進(jìn)行醫(yī)院績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化制定[3]。

2 醫(yī)院人員績效考核體系構(gòu)建策略

2.1 積極提升績效管理的專業(yè)水平

績效考核體系的構(gòu)建首先要注重其專業(yè)性和科學(xué)性，以及合理性與真實(shí)性。不能流于形式，而要不斷地進(jìn)行細(xì)化和數(shù)據(jù)的精確統(tǒng)計(jì)。所以醫(yī)院人力資源管理績效崗位的工作人員必須要積極地提升自身的專業(yè)水平，樹立正確的績效管理意識。通過客觀科學(xué)的績效考核方式以及考核方法來公平客觀的對待每一位醫(yī)院人員。詳細(xì)的制定醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配等級，定期進(jìn)行績效管理和人力資源其他模塊管理的專業(yè)培訓(xùn)講座，同時(shí)也要保持與業(yè)內(nèi)其他醫(yī)院人力資源管理崗位工作人員的緊密溝通，增強(qiáng)績效考核體系構(gòu)建的理論和數(shù)據(jù)積累，以確保能夠掌握醫(yī)院各科室的實(shí)際情況，結(jié)合先進(jìn)的績效考核管理理論制定出科學(xué)化的考核方案，并將績效考核體系的構(gòu)建作為醫(yī)院管理重點(diǎn)[4]。

2.2 明確進(jìn)行醫(yī)院崗位職責(zé)的細(xì)化

醫(yī)院各科室的職能不同，而且每個(gè)科室的收入與成本投入也存在著很大的差異。如果僅僅進(jìn)行收入高的科室的績效統(tǒng)計(jì)而忽視了收入低的科室的績效考核，則績效考核結(jié)果無法代表醫(yī)院人員的整體服務(wù)水平和績效水平。作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)來講，醫(yī)院的各個(gè)科室都是整體的組成部分之一，而且各個(gè)科室職能的不同也決定了各個(gè)科室的職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)必須要做到精細(xì)化的劃分，這也是提倡績效考核體系當(dāng)中針對各科室崗位職責(zé)細(xì)化和各科室考核標(biāo)準(zhǔn)等級劃分的主要原因[5]。

2.3 建立科室專業(yè)針對性考核指標(biāo)

醫(yī)院在進(jìn)行績效考核體系構(gòu)建的過程中，必須要建立明確的科室專業(yè)針對性考核標(biāo)準(zhǔn)，這也是針對醫(yī)院各科室職能和專業(yè)水平進(jìn)行精細(xì)化管理的充分考慮。所以，在進(jìn)行績效考核體系構(gòu)建和針對性考核指標(biāo)的制定時(shí)，必須要遵守一定的準(zhǔn)則。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要具有較高的可操作性和可行性，并且還要依據(jù)醫(yī)院各科室職能的實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)的制定。第二，要將醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益進(jìn)行結(jié)合考慮，不僅僅要注重各科室的服務(wù)水平和具體負(fù)責(zé)的崗位職責(zé)，還要充分考慮各科室的實(shí)際效益。第三，要制定嚴(yán)格的考核監(jiān)督機(jī)制。要確定指標(biāo)的考核與制定具備較高的科學(xué)性和規(guī)范性。

3 結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院建立科學(xué)完善的醫(yī)院人員考核體系能夠提高醫(yī)院人員的福利待遇，增強(qiáng)醫(yī)院人員的服務(wù)水平和工作效率以及工作積極性，高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)能夠使患者的滿意度上升，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，對于醫(yī)院的管理水平也能夠發(fā)揮出巨大的作用。