董娟娟

湖北工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院 湖北武漢 430068

企業(yè)人員培訓是人力資源管理中重要的內(nèi)容之一。在互聯(lián)網(wǎng)思維背景下，員工思想以及行為方式、工作習慣等各個方面都發(fā)生了深刻的變革，要想有效激發(fā)員工工作積極性與主動性，就需要突破傳統(tǒng)物質(zhì)激勵與精神激勵的束縛，致力于通過與員工的良性溝通及培訓交互為其實現(xiàn)個人價值提供必要的指導、條件。與此同時，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，激勵是統(tǒng)一員工與企業(yè)發(fā)展目標、挖掘員工潛力的有效措施。馬斯洛需求層次理論認為，個體會為滿足自身需求而付諸行動，而其需求又呈現(xiàn)出階梯性的特征，主要包括五個階段：生理需求（最原始的需求）、安全需求（要求安全的心理）、社會需求、尊重需求、自我價值需求。個體通過努力滿足自身一個階段的需求后，會致力于滿足自身下一階段的需求。綜合來看，人本管理理念及馬斯洛需求層次理論均倡導“以人為本”，即圍繞個體的多元化需求、實現(xiàn)需求必備的要素等制定激勵機制[1]。將此兩種理論映射至企業(yè)人員培訓中，即為充分尊重員工在培訓活動中的主體性地位，運用互聯(lián)網(wǎng)思維增強培訓的實效性，并按員工需求合理、優(yōu)化配置培訓資源，以保證每一名員工都能獲得專業(yè)知識與技能，繼而增強員工對企業(yè)的信任感、歸屬感，打造堅實有力、高素質(zhì)、高技能的企業(yè)人才隊伍。下文將結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維的內(nèi)涵及實際工作經(jīng)驗闡釋互聯(lián)網(wǎng)思維背景下企業(yè)人員培訓方式與創(chuàng)新策略。

1 企業(yè)人員培訓中互聯(lián)網(wǎng)思維的內(nèi)涵

互聯(lián)網(wǎng)思維，簡言之即為萬物的互聯(lián)互通、數(shù)據(jù)的共建共享。在大數(shù)據(jù)、移動網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)的支撐下，各領(lǐng)域之間交流合作程度進一步加深，企業(yè)業(yè)務(wù)范圍也有所拓展，傳統(tǒng)各部門“單打獨斗”的企業(yè)內(nèi)部格局已不復存在。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加快了信息與數(shù)據(jù)的傳播速度，企業(yè)間的競爭由傳統(tǒng)的資源與客戶競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)及信息的競爭。自此背景下，企業(yè)人員培訓目標、方式、流程等也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)以成本為約束條件、以單一僵化業(yè)務(wù)知識為核心的人員培訓方式無法解決企業(yè)人才競爭實力問題。為此，企業(yè)亟需適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代下人員培訓的新變化、新特點及新要求。結(jié)合工作經(jīng)驗及企業(yè)的用人需求，文章認為企業(yè)人員培訓中適用的互聯(lián)網(wǎng)思維如下：

其一，用戶思維，即以用戶體驗、需求為核心研發(fā)產(chǎn)品或提供服務(wù)。將此思維應(yīng)用在人員培訓中，要求培訓內(nèi)容、方法等與不同員工興趣取向、工作知識及技能需求、理解與學習程度等相契合，以迅速響應(yīng)不同員工最為迫切的培訓需求。

其二，碎片化思維，即由點到面挖掘、整合資源。將此思維運用在人員培訓中，要求將培訓內(nèi)容細化、培訓時間碎片化、培訓手段精準化，以結(jié)構(gòu)更為多元的培訓資源構(gòu)筑基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人員培訓“網(wǎng)絡(luò)”，繼而使員工實時接受新思想、新知識、新技術(shù)。

其三，地圖思維，即將零散資源整合為系統(tǒng)性資源，并按照“地圖板塊”進行資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人員培訓中，需要從業(yè)務(wù)、職務(wù)、崗位等不同角度將上述碎片化的資源組織成體系性培訓課程，再將該課程體系劃分為不同的實施階段、等級，按照不同員工的需求以更為創(chuàng)新的手段激發(fā)員工學習課程的內(nèi)在動因，使員工在培訓中體驗獲得感、榮譽感[2]。

其四，數(shù)據(jù)思維，即注重各項活動過程中形成的數(shù)據(jù)的潛在價值，以云計算等數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化互動形式與流程。企業(yè)人員培訓過程中會形成海量的數(shù)據(jù)，如課程資源數(shù)據(jù)、人員培訓效果數(shù)據(jù)、培訓形式數(shù)據(jù)等，其可以反映培訓的質(zhì)效，運用數(shù)據(jù)挖掘及分析技術(shù)可識別培訓的冗余環(huán)節(jié)、綜合對比各類培訓手段的實效性，繼而為培訓活動的開展提供決策支持[3]。

綜合來看，互聯(lián)網(wǎng)思維背景下，企業(yè)人員培訓要以員工的培訓需求為出發(fā)點，綜合運用現(xiàn)代信息、數(shù)據(jù)等技術(shù)創(chuàng)新培訓形式與手段、科學配置培訓資源，并通過培訓質(zhì)效評估結(jié)果調(diào)整培訓方案及計劃，以構(gòu)建可動態(tài)調(diào)整優(yōu)化的人員培訓體系。

2 互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)人員培訓方式創(chuàng)新路徑

結(jié)合企業(yè)人員培訓中互聯(lián)網(wǎng)思維的內(nèi)涵提出以下能夠增強培訓實效性的創(chuàng)新策略：

2.1 分析企業(yè)人員培訓需求

“用戶思維”是企業(yè)人員培訓中應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)思維的基礎(chǔ)，要求人力資源管理部門從多維度、多層面分析企業(yè)戰(zhàn)略目標落實、員工成長及工作等需求，繼而為后續(xù)戰(zhàn)略目標的分流與人員培訓方案的制定提供真實、可靠的依據(jù)。以企業(yè)業(yè)務(wù)部門人員培訓需求分析為例，具體實施方法如下：

首先，從企業(yè)戰(zhàn)略層面分析需要通過人員培訓解決的問題。運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)整合結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。其中，結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)包括企業(yè)本年度財務(wù)報表、業(yè)務(wù)報表內(nèi)數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢分析數(shù)據(jù)、宏觀政策數(shù)據(jù)等，以合理預(yù)估企業(yè)所處行業(yè)未來發(fā)展趨勢、了解企業(yè)當前內(nèi)部人力、物力、財力等情況；非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)包括各媒體、客戶對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的評價、當前客戶對產(chǎn)品及服務(wù)的需求等。接下來，使用關(guān)鍵詞檢索技術(shù)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外部因素與人員培訓的隱性關(guān)聯(lián)，識別出當前影響企業(yè)戰(zhàn)略目標落地的人員培訓方面問題，以問題為導向制定培訓框架。

其次，從崗位工作層面分析各崗位工作難易程度、任務(wù)量。需要注意的是，工作難易程度的劃分要綜合考慮多種因素，諸如工作成果的轉(zhuǎn)化率、工作所需體力勞動及腦力勞動等；工作量的總結(jié)要以員工真實工作情況為準，主要包括員工出勤率、工作市場等。同時，培訓管理人員需要通過與崗位人員進行溝通了解其工作中遇到的問題，以此為依據(jù)確定培訓的側(cè)重點[4]。

最后，從人員層面、部門層面確定企業(yè)未來發(fā)展及業(yè)務(wù)拓展所需要的人才隊伍素質(zhì)及能力。例如業(yè)務(wù)部員工應(yīng)當具備企業(yè)知識、產(chǎn)品知識、銷售意識、業(yè)務(wù)知識、客戶知識等；應(yīng)當具備溝通能力、服務(wù)能力、談判能力等；應(yīng)當具備服務(wù)意識，專業(yè)素質(zhì)，忠誠度，勤奮刻苦等。財務(wù)部員工應(yīng)當具備企業(yè)戰(zhàn)略知識、財務(wù)管理知識、財務(wù)核算知識、風險防控知識等；應(yīng)當具備溝通能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、洞察及預(yù)測能力等；應(yīng)當具備服務(wù)意識、專業(yè)素養(yǎng)、嚴謹務(wù)實的態(tài)度、清正廉潔的精神等。

2.2 人員培訓時間碎片化

在確定企業(yè)人員培訓需求后，需要合理安排培訓時間?；凇八槠被ヂ?lián)網(wǎng)思維，企業(yè)可以轉(zhuǎn)變以往利用員工休息時間開展培訓活動的安排方式，借助移動互聯(lián)網(wǎng)平臺搭建線上自主化培訓模式。該平臺包括四大模塊：其一，培訓資源模塊，將培訓課程以微課形式呈現(xiàn)，其優(yōu)勢在于時長短、內(nèi)容精煉、主題鮮明，可嵌入一至兩個重要知識點，有助于加深員工對知識的印象與理解程度；其二，實時評估模塊，可記錄員工登陸平臺的時間、時長、頻次，便于培訓考核。同時，內(nèi)嵌測試題、案例分析，滿足員工理論與實踐學習需求；其三，互動交流模塊，員工可利用該模塊分享學習的心得、討論學習中遇到的問題等，有助于形成全員參與、積極向上的培訓氛圍；其四，智能導引模塊，基于智能專家系統(tǒng)設(shè)置虛擬化平臺咨詢及管理員，在線解答員工關(guān)于平臺使用等問題，可降低員工在線學習難度。其五，綜合反饋模塊，員工對線上培訓有任何建議均可在該模塊進行反饋，如反映自己對培訓資源的需求、需要調(diào)整的培訓時間等，培訓管理人員則根據(jù)員工的反饋改進平臺培訓模塊，有助于實現(xiàn)交互式培訓[5]。

2.3 人員培訓內(nèi)容系統(tǒng)化

互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)培訓內(nèi)容需要兼顧知識、技能與態(tài)度，使員工的整體素質(zhì)符合崗位工作、績效改進與公司發(fā)展的要求。其中的員工價值觀培養(yǎng)是學習知識和技能的基石，如果忽略了員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價值觀及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，人際交往能力差，不善于應(yīng)付工作壓力，缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。因此，要重點做好員工職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念、競爭理念的培育。此外，培訓部門要充分考慮處于不同層次、類別人員培訓內(nèi)容的差異性，設(shè)置不同的培訓方案，通過不同途徑以達到相同目的。如對于管理者，要側(cè)重其領(lǐng)導素質(zhì)的提升，通過素質(zhì)培訓提高其思想水平、決策水平。而對于普通員工，則要把握好培訓課程的理論深度，由于一般崗位員工的文化水平相對較低，所以理論知識的培訓應(yīng)盡量做到少而精，以“夠用”、“實用”為原則，把握好培訓中理論知識與實踐技能的整合，明確把課堂知識融入到實際工作中去，提升培訓的有效性[6]。

2.4 人員培訓方式多元化

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展與普及為企業(yè)人員培訓注入了新的活力。結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，文章認為培訓部門可運用如下手段提升旅游部人員溝通、銷售能力。

其一，交叉培訓法。請業(yè)務(wù)部人員在廣告策劃部、業(yè)務(wù)部、網(wǎng)站建設(shè)部不同崗位間輪崗培訓，使業(yè)務(wù)部人員全面了解企業(yè)當前主推產(chǎn)品的特點、優(yōu)勢、技術(shù)等，并采用頭腦風暴法引導旅游部人員將所獲取的知識轉(zhuǎn)化為與客戶溝通的方案，以此培養(yǎng)旅游部人員從多維度、多角度，結(jié)合客戶需要介紹、推銷產(chǎn)品及服務(wù)的能力；

其二，網(wǎng)絡(luò)模擬情境法。運用虛擬現(xiàn)實技術(shù)構(gòu)建產(chǎn)品及服務(wù)模型，如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)模型、產(chǎn)品功能模型等，請業(yè)務(wù)部人員根據(jù)模型分析企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)推廣的重難點、薄弱環(huán)節(jié)，并探究產(chǎn)品及服務(wù)推廣中問題的解決對策，以培養(yǎng)業(yè)務(wù)部人員思辨能力、應(yīng)對突發(fā)狀況的能力。

2.5 人員培訓機制創(chuàng)新化

互聯(lián)網(wǎng)思維背景下企業(yè)人員培訓的基本保障為完善、公平、長效的人員培訓機制。基于此，建議企業(yè)設(shè)置單獨的培訓機構(gòu)、培訓考核機構(gòu)。其中，培訓機構(gòu)負責分析培訓需求、制定并實施培訓計劃及方案、開發(fā)培訓課程、考察人員培訓效果；培訓考核機構(gòu)主要監(jiān)督培訓部門的人員培訓質(zhì)量，將培訓效果與培訓部門人員薪資、晉升等掛鉤，倒逼培訓部門人員不斷優(yōu)化培訓方式、提升培訓水平。除此之外，由于部分企業(yè)規(guī)模較小，在人員培訓上資金投入量較低，部分普通員工難于獲得優(yōu)質(zhì)的培訓資源，建議企業(yè)以部門為基本單元，以崗位工作為引導，各部門管理者接受培訓后結(jié)合本部門崗位結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等總結(jié)工作知識、技能、素質(zhì)需求并反饋給培訓部門，培訓部門則以此為依據(jù)從部門管理人員培訓資源中提煉各崗位培訓資源。同時，積極開發(fā)直播、線上培訓方式，在保證培訓質(zhì)量的基礎(chǔ)上降低培訓成本，以此將優(yōu)質(zhì)培訓資源惠及普通員工，切實提升培訓效果。此外，落實培訓積分制，部門管理者、培訓講師、智能平臺在人員培訓單上對員工學習效果進行評分，培訓管理人員結(jié)合對培訓過程的評價、員工綜合得分科學評估培訓質(zhì)效，并運用數(shù)據(jù)挖掘、網(wǎng)絡(luò)爬蟲等技術(shù)識別培訓過程中不合理的環(huán)節(jié)或方法，并以此為依據(jù)不斷改進與優(yōu)化培訓機制[7]。

3 結(jié)語

發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源。各企業(yè)人力資源管理部門需要積極運用互聯(lián)網(wǎng)思維整合優(yōu)質(zhì)培訓資源、創(chuàng)新人才培訓形式、改進人員培訓方法，引導員工利用碎片化時間積累專業(yè)知識與技能經(jīng)驗，并通過完善且公平的人員培訓機制激發(fā)廣大普通員工參與培訓的積極性與主動性，繼而全面提升企業(yè)員工知識、能力、職業(yè)素養(yǎng)[8]。