陳洪增

天津濱海旅游區(qū)燃氣投資發(fā)展有限公司 天津 300450

現如今，時代的進步為企業(yè)帶來了更大的發(fā)展空間，但與此同時，企業(yè)對于人才的需求也是越來越高。企業(yè)只有在留住員工的同時提升員工的專業(yè)能力，才能讓企業(yè)更好地發(fā)展下去。因此有必要對戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵展開分析。

1 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源績效管理概述

從理論上看，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源績效管理是企業(yè)為達到戰(zhàn)略遠景與目標，設計與戰(zhàn)略發(fā)展密切相關的指標體系，系統(tǒng)地對人力資源進行績效考核評價，并輔以相應員工激勵機制的一種管理制度，是企業(yè)管理戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源績效管理是站在一種全局性的科學系統(tǒng)的角度來分析人力資源績效管理的內容方式手段及意義。對現代化企業(yè)來說，想要在市場當中得到更加豐厚的利潤和企業(yè)效益，則需具備一種全局性的戰(zhàn)略眼光，用更加科學和系統(tǒng)的方式方法研究人力資源績效管理制度[1]。

本文從戰(zhàn)略性的全局角度，對人力資源績效管理在企業(yè)中的具體表現進行深入分析，指出其存在的不足，并對員工激勵這一人力資源績效管理中的重要分支進行研究，從而提出相對的優(yōu)化措施，幫助企業(yè)建立更加完善的人力資源績效管理制度。

2 當前我國企業(yè)人力資源績效管理與員工激勵現狀

2.1 人力資源績效考核制度不盡科學

要想優(yōu)化對于企業(yè)員工的激勵與管理工作，企業(yè)就必須要制訂一套科學合理的人力資源績效考核制度。然而，現階段我國大多數企業(yè)的人力資源績效考核制度相對落后，人力管理工作也比較粗放，大多數企業(yè)采取的是定性考核模式，既人力資源管理部門憑借主觀印象來評定員工的工作情況，毫無疑問，這種考核管理制度缺少科學性與規(guī)范性，也不夠人性化，在實施過程中非常容易出現評價失當的狀況。長此以往，企業(yè)管理層會喪失對于人力資源管理工作的積極性，基層員工也會對績效考核結果產生偏見，企業(yè)的發(fā)展也會因此受到不良影響[2]。

2.2 員工激勵手段過于單一

現階段，部分企業(yè)的管理者對員工的實際需求缺乏了解，在開展對員工的激勵工作時，部分管理者錯誤地認為使用物質激勵就是對員工最好的激勵，并將物質獎勵作為員工激勵機制的核心。但實際上，這種觀點是錯誤的，盲目使用物質獎勵會使得企業(yè)的文化激勵以及精神機制制度產生欠缺。而且員工如果得不到精神激勵，其內在工作動力也很難得到激發(fā)。

2.3 人力資源部分被孤立地完成績效管理工作

在企業(yè)績效管理實踐中，公司高層領導已經意識到績效管理公正公平的重要性，對人類資源部門推進績效管理工作也非常支持，但是各部門領導并沒有形成統(tǒng)一認識，在績效考核中大部分是人力資源單兵作戰(zhàn)。這種模式普遍存在，人力資源部門對員工的工作現狀的了解是不及一些員工的直系領導的，在這種情形之下，僅有人力資源部門員工對全體員工做考核，效率低下，不能認真反映員工的真實表現。有些領導不愿意參與對下屬的評價，認為那樣可能會影響同事關系等，因此某些部門會對績效考核持消極的態(tài)度，尤其是考核業(yè)績難度大的業(yè)務部，這樣會給員工的考核帶來很大困難，不便于全面客觀地考察員工的能力。

3 構建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源績效管理體系的措施分析

3.1 強化企業(yè)內部溝通交流

企業(yè)能否成功開展戰(zhàn)略性人力資源績效管理，關鍵之一就在于企業(yè)能否做好企業(yè)內部溝通交流工作，進而使每一位員工都能很好地表達自身意見并理解上層指示。只有企業(yè)的管理人員放下架子，以親和積極的態(tài)度與員工進行溝通交流并切實關心員工的日常工作與生活，企業(yè)的凝聚力與組織力才會得到提高，企業(yè)開展戰(zhàn)略性人力資源績效管理時遭遇的阻力才會降至最低[3]。

3.2 切實提升績效管理整體意識

在開展績效考核的過程當中，人力資源管理者應該事先讓全體員工做好績效考核的思想準備工作，并通過發(fā)放手冊等方式來加以宣傳。必要時，可通過會議、培訓等手段來加以操作。在具體的實踐當中，要對被考核對象進行必要的績效管理引導，確?？冃Ч芾淼拈_展能做到針對性與有效性。

3.3 確保績效考核的順利實施

對于任何一家企業(yè)來說，開展績效考核工作，往往要在具體執(zhí)行當中考慮到以下幾點：

（1）針對于績效考核工作的開展，第一步就是需要把握好將這項工作的流程加以明確，在每一個流程當中遵循的相關原則予以確定。

（2）考核對象與考核評估者之間有充分的溝通，在具體的評估和考核當中能真實反映被考核對象的實際情況，然后按照具體量化的指標加以操作。

（3）做好反饋申訴工作。績效考核開展以后，要確定好合理的反饋機制，讓被考核對象有機會向考核者反饋自己的想法，對于不足之處可以提出自己的觀點和想法。

（4）對于每一次的考核，都需要納入到人力資源管理體系當中，并能不斷地提升企業(yè)的績效管理水平。

3.4 完善建設科學的人力資源績效考核和管理機制

績效考核作為戰(zhàn)略性人力資源績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，需要對員工過去一定時期內的工作表現和工作成果給予考核和評價，評優(yōu)評先，以便達到員工激勵目的，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。根據不同的企業(yè)發(fā)展現狀，要建立起不同的人力資源績效考核和管理機制。但不論是何種部門都需要根據自身的發(fā)展運營現狀，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，制定適合自身的人力資源績效考核和管理機制，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，切實地落實到企業(yè)人力資源績效管理的實踐當中。

4 結語

總而言之，在企業(yè)中，戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵非常重要，通過績效管理與員工激勵能夠在提升員工工作積極性的同時為企業(yè)帶來更多活力。相信隨著更多人了解到績效管理與員工激勵的重要性，企業(yè)的發(fā)展一定會變得更好。