郭偉平

（萬安縣就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，江西 吉安 343800）

一、引言

績效考核管理在社會各行業(yè)之中都有應(yīng)用，并且都起到了十分重要的作用，推動著各行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。現(xiàn)階段，績效考核管理作為現(xiàn)代管理理念，已經(jīng)受到社會各界的高度重視。績效考核作為有效管理手段，可通過對員工績效、能力和貢獻(xiàn)等的全面考核，及時發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，以調(diào)整崗位的方式，為員工提供更符合其能力的職位，從而使員工在新的工作崗位上發(fā)揮作用，提高工作效率和水平，增強(qiáng)工作人員的責(zé)任意識。文章對事業(yè)單位績效考核管理展開研究，具有一定的現(xiàn)實意義，對推動事業(yè)單位的績效考核管理工作高效進(jìn)行具有一定的理論意義。

二、事業(yè)單位績效考核管理的意義

事業(yè)單位重視績效考核管理有助于單位健康持續(xù)運轉(zhuǎn)，確立發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，加快發(fā)展速度。首先，事業(yè)單位加強(qiáng)績效考核管理能夠提高單位人力資源利用率、人力資源管理效率以及工作人員的工作水平。其次，加強(qiáng)績效考核管理會結(jié)合單位崗位的特點和需求，對考核標(biāo)準(zhǔn)加以編寫［1］。

另外，事業(yè)單位在對人才進(jìn)行有效利用時，重視對人才的績效考核管理，能夠更加全面地掌握人才的工作能力以及其對單位的貢獻(xiàn)程度等，進(jìn)而確定人才的綜合素質(zhì)，并針對綜合素質(zhì)相對低的工作人員實施相應(yīng)的措施。結(jié)合績效考核評價結(jié)果為人才提供符合其發(fā)展的工作崗位，將工資薪酬與職位變動相掛鉤，確保工作人員多勞多得，這樣工作能力較強(qiáng)的工作人員能夠獲得更好的待遇，工作能力較弱的工作人員也會更加努力。這不僅能使事業(yè)單位內(nèi)的人才得到有效利用，還能激發(fā)人才的工作積極性。

三、事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的問題

X就業(yè)創(chuàng)業(yè)中心（簡稱“X事業(yè)單位”）屬于事業(yè)單位，該單位的主要工作職責(zé)包括職業(yè)培訓(xùn)、招工、社保補(bǔ)貼、小額擔(dān)保貸款等，就該事業(yè)單位職責(zé)與職能來看，其在發(fā)展過程中重視績效考核管理工作是尤為必要的。受多種因素的影響，該事業(yè)單位缺乏對績效考核管理的重視，進(jìn)而導(dǎo)致單位績效考核管理工作存在些許問題。

（一）缺乏對績效考核管理的正確認(rèn)識

通過對X事業(yè)單位績效考核管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)該事業(yè)單位缺乏對績效考核管理的正確認(rèn)識。具體來說，該事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人并不了解績效考核工作內(nèi)容，關(guān)于績效考核的認(rèn)知相對缺乏，多將其等同于評價管理考核。在真正應(yīng)用績效考核時，過于重視績效考核的評價結(jié)果，并未關(guān)注考核本身的意義［2］。這導(dǎo)致X事業(yè)單位的績效考核并不能發(fā)揮真正的作用，無法將單位內(nèi)職工績效考核的情況反饋出來，績效考核管理工作效果不強(qiáng)，單位中的工作人員也并不重視該項工作。在應(yīng)用績效考核評價結(jié)果時，單位領(lǐng)導(dǎo)僅僅關(guān)注績效考核的最終數(shù)據(jù)結(jié)果，并沒有將評價結(jié)果與職工的調(diào)動相聯(lián)系，導(dǎo)致單位績效考核管理的應(yīng)用效率不高。忽視績效考核管理的過程與方式不僅會影響事業(yè)單位員工的工作質(zhì)量，也會使績效考核管理形同虛設(shè)。單位職工在工作任務(wù)與績效考核結(jié)果不相聯(lián)系的情況下，容易出現(xiàn)煩躁情緒，進(jìn)而影響工作積極性。

（二）績效考核指標(biāo)可操作性不強(qiáng)

X事業(yè)單位績效考核管理指標(biāo)可操作性不強(qiáng)。目前，事業(yè)單位績效考核管理多體現(xiàn)在德育、廉政和能力等方面［3］。X事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)就以上述內(nèi)容為主，內(nèi)容較為匱乏的情況十分明顯，這會影響到績效考核的結(jié)果準(zhǔn)確度，也會導(dǎo)致績效考核管理過于死板，無法更加靈活地在單位中應(yīng)用。因此，該事業(yè)單位考核指標(biāo)在實際應(yīng)用中的可操作性相對偏弱，無法發(fā)揮真正的作用。舉例來說，X事業(yè)單位對職工的崗位管理形式不同，但是卻采用相同的職責(zé)評價標(biāo)準(zhǔn)。二者的差異會導(dǎo)致績效考核并不能夠從較為全面的角度將職工的工作量、對單位貢獻(xiàn)情況體現(xiàn)出來。尤其是X事業(yè)單位，其將績效考核結(jié)果劃分成優(yōu)秀、良好、不合格等，此種寬泛的劃分致使反饋有效性不足。而且，此種相對寬泛的評價方式也并不能夠評估和體現(xiàn)該單位職工的價值?？冃Э己斯芾碇笜?biāo)的可操作性不強(qiáng)，嚴(yán)重限制了績效考核的效果，既無法利用績效考核明確單位員工的工作水平，也無法保證績效考核管理長久的實施。

（三）缺乏績效考核相關(guān)機(jī)制

在績效考核之中，十分重要的部分就是激勵機(jī)制與獎懲機(jī)制，激勵機(jī)制能夠促使工作人員更加認(rèn)真地投入工作，獎懲機(jī)制則能夠保證工作人員在工作之中更加注重工作效果。X事業(yè)單位的績效考核相關(guān)機(jī)制存在明顯的缺失，就該事業(yè)單位的績效考核現(xiàn)狀來看，該單位并沒有制定專門的反饋激勵機(jī)制，這導(dǎo)致單位在對職工進(jìn)行考核后，并沒有對員工進(jìn)行獎勵或懲罰。即便是職工對單位的貢獻(xiàn)較大，該單位給予職工的獎勵也沒有相應(yīng)的依據(jù)支撐，而獎勵多少、懲罰輕重等都可能導(dǎo)致職工出現(xiàn)逆反心理，不利于單位的可持續(xù)發(fā)展。此外，X事業(yè)單位也沒有完善監(jiān)督管理機(jī)制。事業(yè)單位利用監(jiān)督管理機(jī)制可以實現(xiàn)對員工的綜合管理，如果監(jiān)督管理機(jī)制不足，就會導(dǎo)致單位的工作人員工作態(tài)度隨意，不會以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度面對工作。而X事業(yè)單位并未建立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)或組織，缺乏對單位內(nèi)部與外部的綜合監(jiān)督。相關(guān)機(jī)制缺失致使X事業(yè)單位績效管理水平偏低，無法推動單位管理能力的提升，也無法增強(qiáng)單位的整體凝聚力。

（四）缺乏完善的績效考核體系

績效考核體系的完善對于一個事業(yè)單位而言，是保障績效考核管理有效的重要方式，建立健全績效考核體系能夠促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展，大力提升事業(yè)單位的工作效率?，F(xiàn)階段，不少事業(yè)單位都缺乏完善的績效考核體系，沒有通過完善的績效考核體系來管理工作人員［4］。就X事業(yè)單位來說，該事業(yè)單位由于缺乏對績效考核管理的認(rèn)識，并未構(gòu)建完善的績效考核體系。其中，最突出的表現(xiàn)是單位現(xiàn)有的績效考核體系并不完善，內(nèi)容存在缺失。績效考核體系的構(gòu)建需要足夠完善的內(nèi)容與方法，在體系不完善的情況下，就會導(dǎo)致績效考核管理無法發(fā)揮效力。同時，在對績效考核體系進(jìn)行應(yīng)用時，容易導(dǎo)致考核結(jié)果與實際情況相偏離，并不會對員工工作的熱情和積極性產(chǎn)生促進(jìn)性的作用，甚至還會產(chǎn)生負(fù)面作用，降低工作人員對單位的歸屬感與信任度，不利于事業(yè)單位增強(qiáng)凝聚力。此外，該事業(yè)單位在對考核數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用時，并未將結(jié)果與職工的實際情況相結(jié)合，致使考核指標(biāo)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。

四、事業(yè)單位加強(qiáng)績效考核管理的對策

（一）提高對績效考核管理的認(rèn)識水平

績效考核管理之中包含較多的內(nèi)容，其內(nèi)涵較為深刻，真正實施時也需要有針對性的做法。X事業(yè)單位在發(fā)展過程中逐漸認(rèn)識到績效考核管理工作的重要性。對績效考核管理樹立正確的認(rèn)識是合理制定績效考核方案的前提，是做好績效考核管理工作的基礎(chǔ)。X事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人通過對績效考核管理的了解，逐漸在各部門工作中突出績效考核的重要性，將績效考核工作落到實處，在領(lǐng)導(dǎo)重視績效考核的情況下，員工更加重視績效考核管理。單位領(lǐng)導(dǎo)通過會議宣講的方式，使各部門都對績效考核管理有了一定的了解，提高了各個單位部門對績效考核管理的認(rèn)識水平，達(dá)到了單位上下都重視績效考核管理。通過宣傳和教育，X事業(yè)單位職工較為全面地明確了績效考核對職工個人報酬或獎勵獲得的重要性。在績效考核管理下，該事業(yè)單位引導(dǎo)職工將自身的工作量、貢獻(xiàn)量等與所獲得的報酬相聯(lián)系，使職工明確績效考核管理是員工個人實際情況決定的，報酬是按員工的勞動量和其為單位帶來的效益決定的。同時，X事業(yè)單位在向職工展開教育時，充分展示了績效考核的重要性，使員工明確了單位對其的評價以考核方式和考核結(jié)果為主。通過此種方式，X事業(yè)單位從根本上確保了職工薪酬的公平性，提高了績效考核管理水平。

（二）增強(qiáng)績效考核的可操作性

在事業(yè)單位的績效考核工作中，績效考核的可操作性對于績效考核管理的效率有重要影響。X事業(yè)單位在發(fā)展過程中逐漸認(rèn)識到自身存在的績效考核可操作性不強(qiáng)的問題，在此基礎(chǔ)上，其著手增強(qiáng)績效考核的可操作性。增強(qiáng)績效考核的可操作性可以從多個方面入手。例如，X事業(yè)單位在績效考核管理期間，對考核方式展開充分的分析，對績效考核管理方案進(jìn)行優(yōu)化，保障績效考核管理的可行性。具體來講，該事業(yè)單位在制定與績效考核相關(guān)的制度時，部門領(lǐng)導(dǎo)積極總結(jié)單位發(fā)展現(xiàn)狀，與單位現(xiàn)階段的實際發(fā)展情況、職工工作情況相結(jié)合，通過具體問題具體分析，制定出了相對統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)展開評價時，圍繞職工的績效、德育、能力、勤勞和清廉等多個層面，實現(xiàn)對單位職工考核等級的公平劃分。最終依據(jù)績效考核結(jié)果，對單位職工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵和懲罰。這種方法確保了工作人員處于績效考核管理的范圍之內(nèi)，采用較為標(biāo)準(zhǔn)的流程將績效考核管理工作落在實處，發(fā)揮了績效考核管理的作用，突出了績效考核管理的優(yōu)勢。X事業(yè)單位增強(qiáng)績效考核的可操作性后，不僅增強(qiáng)了單位職工的工作積極性和熱情，還提高了單位的績效考核管理效率。

（三）完善績效考核相關(guān)機(jī)制

X事業(yè)單位在績效考核管理工作中不斷完善績效考核相關(guān)機(jī)制。在績效考核管理中，反饋激勵機(jī)制、監(jiān)督管理機(jī)制等都是比較重要的績效考核機(jī)制。為此，X事業(yè)單位在認(rèn)識到其績效考核管理不足的情況下，實施了完善反饋激勵機(jī)制、健全監(jiān)督管理機(jī)制等相關(guān)措施?？己朔答仚C(jī)制能夠在一定程度上提高績效考核管理的應(yīng)用率，不僅能夠提升工作人員的工作效率，還能促進(jìn)單位整體發(fā)展。因此，在反饋激勵機(jī)制方面，X事業(yè)單位結(jié)合實際情況，通過建立反饋激勵機(jī)制的方式，突出了考核反饋在績效考核管理中的作用。在考核反饋績效機(jī)制下，該事業(yè)單位績效工作問題的處理得以有理可依，且單位職工逐漸加強(qiáng)了對績效考核的重視，更加注重自身的言行，在日常工作之中保持著認(rèn)真的工作狀態(tài)，不斷提升自身的綜合素質(zhì)。同時，X事業(yè)單位還搭建了信息溝通平臺，引導(dǎo)職工在平臺上提出自己的建議或意見，從而有針對性地解決職工面臨的問題，這樣能夠不斷改善績效考核機(jī)制，通過吸取工作人員建議的方式增強(qiáng)績效考核的完整性與有效性。在監(jiān)督管理機(jī)制方面，X事業(yè)單位建立了專門的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置了績效考核崗位，監(jiān)督并控制單位各部門工作，使單位各部門之間實現(xiàn)了彼此監(jiān)督。此外，X事業(yè)單位也加強(qiáng)了對外部監(jiān)督結(jié)構(gòu)的重視。通過對內(nèi)部的管理，促使社會各界監(jiān)督該單位的工作，提高監(jiān)督效能。社會層面的監(jiān)督能夠促使事業(yè)單位整體的進(jìn)步與轉(zhuǎn)變，工作人員在社會各界的監(jiān)督下也會更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υぷ鳎苑e極的態(tài)度面對公眾的檢驗，做好公職人員的本職工作。

（四）建立健全績效考核體系

建立健全績效考核體系能夠保障事業(yè)單位的工作能力穩(wěn)步提升，在事業(yè)單位的績效考核管理工作中，相對健全的績效考核體系是提高績效考核管理效率的前提。目前，X事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識到其在績效考核體系方面存在的不足。為此，在績效考核管理過程中，X事業(yè)單位從自身的實際發(fā)展情況出發(fā)，建立健全績效考核體系。其充分加強(qiáng)對績效考核理念的學(xué)習(xí)，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效考核評價模式，以先進(jìn)的現(xiàn)代績效考核理念替代了傳統(tǒng)的簡單化的績效考核理念。先進(jìn)的績效考核理念能夠帶動單位員工作用的發(fā)揮，從整體上提高單位工作人員的工作水平。同時，其還對無價值的績效考核過程展開了優(yōu)化和簡化，結(jié)合單位的實際，對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了量化。X事業(yè)單位建立的績效考核體系比較有針對性，主要是因為其充分結(jié)合了單位內(nèi)各部門、各崗位職工的實際職責(zé)，根據(jù)個性制定了多種考核標(biāo)準(zhǔn)。其依據(jù)職工的具體工作內(nèi)容、工作量、工作環(huán)境等，對考核標(biāo)準(zhǔn)加以細(xì)化，將細(xì)化后的考核標(biāo)準(zhǔn)公開，收集職工對考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可情況，確保絕大多數(shù)職工對健全的績效考核體系持認(rèn)可態(tài)度。在健全的績效考核體系的保障下，X事業(yè)單位職工的工作效益得以體現(xiàn)，績效考核管理效率也有所提升。

五、結(jié)語

我國事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠績效考核改革的推動。在事業(yè)單位改革中，績效考核改革是必然趨勢，也是必然要求?？冃Э己斯芾淼膶嵤┠軌蛟谝欢ǔ潭壬咸嵘聵I(yè)單位的辦事效率，增強(qiáng)其為人民服務(wù)的意識，不斷為人民提供更好的服務(wù)。文章在闡述事業(yè)單位績效考核管理意義的基礎(chǔ)上，分別從提高對績效考核管理的認(rèn)識水平、增強(qiáng)績效考核的可操作性、完善績效考核相關(guān)機(jī)制、建立健全績效考核體系等方面，提出事業(yè)單位加強(qiáng)績效考核管理的對策，希望文章能為事業(yè)單位提高自身的績效考核管理效率有所幫助。