張貞

青島海峽兩岸農(nóng)業(yè)合作試驗(yàn)區(qū)管理委員會(huì) 山東青島 266000

人力資源管理內(nèi)容涉及到的影響因素比較多，對(duì)事業(yè)單位的今后發(fā)展起到一定的支撐作用。從當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源績效管理現(xiàn)狀來看，存在績效管理流于形式的現(xiàn)象，各個(gè)體系建設(shè)存在缺少規(guī)范化和系統(tǒng)化的特點(diǎn)，也對(duì)后續(xù)運(yùn)行管理造成影響。針對(duì)此類各種問題，需要在實(shí)施階段對(duì)事業(yè)單位的人力資源績效管理引起重視，并在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行更新，只有進(jìn)行體系的更新和落實(shí)，才能提升適應(yīng)性。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏對(duì)管理制度的創(chuàng)新

有些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效管理過程中，都是將處理任務(wù)作為核心，缺少對(duì)自身的管理模式和外界環(huán)境發(fā)展的了解。因此，在管理工作的過程中，經(jīng)常使用傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制和管理機(jī)制，難以對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。在這樣的形式之下，當(dāng)大數(shù)據(jù)到來時(shí)，人力資源績效管理工作者肯定不能有效地去面對(duì)，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展一直處在被動(dòng)的狀態(tài)，很難跟隨發(fā)展的腳步，無法為事業(yè)單位帶來可靠的支持，從而阻礙了未來的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 績效考核體系不完善

在人力資源的績效管理過程中，績效管理本身是核心和關(guān)鍵，在績效考核的階段，績效考核方案的正常運(yùn)行很重要，在實(shí)施階段要明確考核管理的目標(biāo)、對(duì)象和基本內(nèi)容等。只有按照流程實(shí)施，才能確保下一輪考核的順利實(shí)施。但是在當(dāng)前績效管理的過程中，受到其他因素的影響，存在不同程度的問題，在考核管控中缺少完善的規(guī)劃方案，甚至連基本的目標(biāo)考核對(duì)象不清楚，很多事業(yè)單位以考核管理為基礎(chǔ)，但日常操作中違背了考核機(jī)制的初衷，很多舉措得不到實(shí)際的效果[1]。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

2.1 建立完善的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫

在構(gòu)建信息化績效管理的過程中，應(yīng)當(dāng)以提升數(shù)據(jù)容量作為績效管理支撐，從干部職工的工作經(jīng)歷，預(yù)測干部職工的發(fā)展方向和績效標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的管理過程中，根據(jù)干部職工的考勤時(shí)間、崗位調(diào)動(dòng)情況、各種績效整合、參加重大項(xiàng)目和活動(dòng)的情況、內(nèi)部培訓(xùn)的情況等系統(tǒng)考評(píng)，建立有效的業(yè)務(wù)反饋閉環(huán)。同時(shí)，在管理的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)歷史績效管理數(shù)據(jù)進(jìn)行保存，并做好現(xiàn)任干部職工數(shù)據(jù)的保存，建立完善龐大的數(shù)據(jù)庫，筑牢績效管理科學(xué)性的基礎(chǔ)。公平績效評(píng)價(jià)，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行干部職工工作評(píng)價(jià)，將部分工作津貼、部門勞務(wù)費(fèi)納入績效工資范疇，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)干部職工進(jìn)行績效工資補(bǔ)助。

2.2 實(shí)施優(yōu)質(zhì)的管理制度體系

事業(yè)單位要以單位的持續(xù)發(fā)展作為關(guān)鍵性的目標(biāo)，完善人力資源的工作體系，促成科學(xué)的人力資源管理制度。首先，加強(qiáng)對(duì)人才市場的專研，以事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀來分析人才市場的變化規(guī)律，為聘用優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的條件，盡量深入挖掘相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)信息，建造一個(gè)專業(yè)化的數(shù)據(jù)體系，為引進(jìn)專業(yè)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，權(quán)利的擴(kuò)大有助于事業(yè)單位選用人才的范圍，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)化數(shù)據(jù)體系的建造，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來獲得專業(yè)人才的信息，憑借信息技術(shù)來對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核評(píng)估，確保應(yīng)聘人員能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。再次，依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來豐富事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容，讓事業(yè)單位的員工能夠獲得專業(yè)的理論、技術(shù)、管理的全面資料，從而提升了事業(yè)單位員工的綜合水平。最后，目前只有依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來構(gòu)造完整的人力資源績效管理系統(tǒng)，才能不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優(yōu)秀人才，讓人力資源管理的運(yùn)行模式科學(xué)化，從而減少了人力資源管理中存在的危險(xiǎn)[2]。

2.3 落實(shí)人力資源的績效培訓(xùn)

為了強(qiáng)化整體績效考核的優(yōu)勢，事業(yè)單位可以聘請(qǐng)專業(yè)人員，定期為工作人員講解績效管理的意義和基本內(nèi)容等，通過專業(yè)化的培訓(xùn)和指導(dǎo)之后，強(qiáng)化事業(yè)單位對(duì)管理流程的監(jiān)督和管理。為了達(dá)到理想的目標(biāo)，在綜合性培訓(xùn)階段，需要對(duì)員工的基本信息有一定的了解，重視工作能力和職業(yè)素養(yǎng)的指導(dǎo)等，結(jié)合事業(yè)單位的文化制定出符合規(guī)劃要求的方案。各項(xiàng)方案的落實(shí)以培訓(xùn)高素質(zhì)人才作為目標(biāo)，可提升整體競爭力。在綜合的績效管理中，重視崗位的調(diào)整，在級(jí)別調(diào)整中，將績效管理結(jié)果和工作人員的實(shí)際情況等密切結(jié)合在一起，對(duì)績效管理的結(jié)果進(jìn)行反饋，讓員工明確努力的方向，并依據(jù)反饋結(jié)果，完善下個(gè)績效周期，從而促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展[3]。

2.4 讓績效考核結(jié)果融入工作

在人力資源管理制定績效考核的同時(shí)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，促使工作人員提高自己的工作能力和工作積極性，并且將獎(jiǎng)勵(lì)政策分為兩部分，第一部分獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金，以及工作崗位的晉升；第二部分的獎(jiǎng)勵(lì)包括公開表揚(yáng)和給予重要的工作任務(wù)，建立有科學(xué)依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，避免重點(diǎn)院校出身和資質(zhì)前輩壟斷獎(jiǎng)勵(lì)政策的優(yōu)勢，能使事業(yè)單位中的工作人員起點(diǎn)更加公平，只要肯努力注重工作，提升自己，就一定會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)。并且可以開啟相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)和實(shí)踐活動(dòng)來幫助可工作人員。工作人員可以通過培訓(xùn)措施來減少自身在工作中的不足，以此來提升工作人員本身的工作態(tài)度，并且還有助于培養(yǎng)工作人員的責(zé)任感。

3 結(jié)語

綜上所述，績效管理工作的開展，對(duì)于人力資源的發(fā)展有著重要的意義，隨著我國經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)日益完善，各單位之間的競爭日益激烈，績效管理的作用也日益突顯。為此，要能夠?qū)冃Ч芾砉ぷ髦写嬖诘默F(xiàn)實(shí)問題有一個(gè)全面的了解，并從多個(gè)方面入手提出相應(yīng)的解決方案，通過績效管理工作的科學(xué)開展，不斷提升企業(yè)員工工作績效，進(jìn)而為事業(yè)單位整體效益的提升提供有力的支持。