張福剛

中國(guó)煙草總公司天津市公司物流中心 天津 300409

1 緒論

1.1 研究背景及問(wèn)題提出

物流中心成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)了多年的發(fā)展與改革，隨著班組建設(shè)、送貨線路優(yōu)化、設(shè)備技術(shù)改造、作業(yè)流程調(diào)整等方面工作的開(kāi)展，原有崗位管理方式已不適應(yīng)當(dāng)前實(shí)際工作流程及管理模式變化的需要，且存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)平均化、大鍋飯的收入分配模式也制約了工作質(zhì)量、工作效率和職工勞動(dòng)積極性的提升。伴隨員工年齡結(jié)構(gòu)的提升，職業(yè)倦怠凸顯。

1.2 研究目的和意義

（1）研究目的。本文以煙草物流中心崗位分析評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建為研究對(duì)象，期望通過(guò)該體系的構(gòu)建實(shí)施明確不同崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值，劃分崗位等級(jí)，形成商業(yè)單位按勞取酬新模式。

（2）研究意義。崗位分析評(píng)價(jià)是勞動(dòng)用工管理工作的基礎(chǔ)，其工作成果對(duì)企業(yè)人才素質(zhì)提升、施行精益化管理及配套制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)意義，具體表現(xiàn)為：①在人員優(yōu)化配置方面：以崗位說(shuō)明書(shū)中的任職資格條件為依據(jù)，從外部或內(nèi)部選拔任用適合崗位要求的合適員工，實(shí)現(xiàn)人崗匹配[1]。②在薪資管理方面：通過(guò)崗位貢獻(xiàn)度、崗位價(jià)值分析，可以劃分出薪資等級(jí)，為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)按勞分配，收入公平。③在績(jī)效考核方面：幫助部門(mén)管理人員，依據(jù)崗位分析的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效反饋。④在培訓(xùn)管理方面：幫助人事管理部門(mén)，明確員工在知識(shí)、技能、工作能力等方面與崗位工作要求存在的差距，據(jù)此制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)更具針對(duì)性。

2 研究思路

崗位分析評(píng)價(jià)研究通過(guò)崗位現(xiàn)狀及中心管理發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)研研究，進(jìn)而設(shè)計(jì)出一套完善的“三位一體”崗位薪酬績(jī)效體系，形成系統(tǒng)、科學(xué)的成果，為深入開(kāi)展業(yè)務(wù)操作類(lèi)崗位員工的崗位薪酬績(jī)效改革提供依據(jù)。崗位分析評(píng)價(jià)研究工作包括培訓(xùn)導(dǎo)入、深度調(diào)研、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效體系設(shè)計(jì)、落地實(shí)施六個(gè)方面。

3 崗位分析及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建與實(shí)施

3.1 培訓(xùn)導(dǎo)入

開(kāi)展崗位分析評(píng)價(jià)工作，首先要統(tǒng)一思想，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員及業(yè)務(wù)骨干既是決策者、帶頭者，又是執(zhí)行者。通過(guò)培訓(xùn)導(dǎo)入，對(duì)物流中心進(jìn)行企業(yè)畫(huà)像，深入探索未來(lái)發(fā)展方向及現(xiàn)階段需突破的管理問(wèn)題，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理及業(yè)務(wù)骨干清晰人才隊(duì)伍建設(shè)、崗位評(píng)價(jià)及分析項(xiàng)目的意義，為后續(xù)正式開(kāi)展項(xiàng)目工作做好思想引導(dǎo)和深層需求探索[2]。

3.2 深度調(diào)研

深度調(diào)研階段的主要工作是通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)訪談?wù){(diào)研的方式，對(duì)企業(yè)的管理層和業(yè)務(wù)操作類(lèi)崗位員工進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)研。

（1）調(diào)研提綱設(shè)計(jì)。首先，對(duì)物流中心作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)情況進(jìn)行歸納總結(jié)，包括入庫(kù)分揀配貨流程，五條分揀線各自特點(diǎn)及員工數(shù)量分配情況，工作現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境、條件、工作強(qiáng)度等；其次，對(duì)物流中心配套文件進(jìn)行對(duì)應(yīng)整理，包括體系文件的工作流程與標(biāo)準(zhǔn)，描述崗位職責(zé)性文件，在崗員工基本信息情況，考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展方向相關(guān)的制度與管理文件，考核性文件，發(fā)展規(guī)劃性文件等。

在此基礎(chǔ)上，針對(duì)管理層、業(yè)務(wù)操作類(lèi)崗位不同調(diào)研群體，設(shè)計(jì)調(diào)研提綱，滿足崗位分析評(píng)價(jià)工作開(kāi)展所需信息的全覆蓋。

（2）實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研。實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研訪談，全方位分析物流中心管理及業(yè)務(wù)現(xiàn)狀。一方面根據(jù)調(diào)研提綱可以制作崗位分析調(diào)研問(wèn)卷、人力資源調(diào)研問(wèn)卷、崗位分析觀察記錄表等調(diào)研工具模型，組織調(diào)研對(duì)象進(jìn)行一對(duì)一訪談及小組座談；另一方面記錄工作現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境實(shí)際狀況以及記錄領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)發(fā)展目標(biāo)的管理思路及落實(shí)路線，與座談、訪談成果相結(jié)合形成系統(tǒng)全面的調(diào)研報(bào)告，為崗位分析與評(píng)價(jià)提供依據(jù)[3]。

3.3 崗位分析與評(píng)價(jià)

以系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性、目的性、經(jīng)濟(jì)性、職位性為原則，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程梳理，選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒?，開(kāi)展崗位調(diào)研、分析評(píng)價(jià)工作。

（1）崗位分析。以訪談、問(wèn)卷、日志、觀察、關(guān)鍵事件為依據(jù)，按照崗位導(dǎo)向、人員導(dǎo)向、過(guò)程導(dǎo)向進(jìn)行崗位分析，將部門(mén)職能按崗位進(jìn)行分解，形成各崗位職責(zé)模塊，在職責(zé)模塊下遵循內(nèi)在邏輯順序、流程位重要性、占用時(shí)間的多少思路來(lái)確認(rèn)崗位分析內(nèi)容，通過(guò)分析以文字形式記錄下來(lái)，設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)模板。除了形成文件材料，還要對(duì)相關(guān)崗位人員進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，使之有效落地實(shí)施。

（2）崗位評(píng)價(jià)。在崗位分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，衡量?jī)?nèi)部各崗位之間的相互關(guān)系，包括知識(shí)技能、解決問(wèn)題、崗位責(zé)任等方面。

首先做好崗位評(píng)價(jià)準(zhǔn)備工作，要成立評(píng)價(jià)工作組，工作組要具備一定人數(shù)規(guī)模，可由人力資源專(zhuān)業(yè)人員、評(píng)價(jià)崗位范圍內(nèi)相關(guān)管理人員以及員工代表、工會(huì)代表等組成；其次，確定評(píng)價(jià)要素，設(shè)定要素權(quán)重，并進(jìn)行要素等級(jí)定義，確定有效分值標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；最后設(shè)計(jì)好評(píng)價(jià)模板，崗位評(píng)價(jià)要建立在明確評(píng)價(jià)維度的基礎(chǔ)上，細(xì)化要素分解項(xiàng)，明確占比和標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)施評(píng)價(jià)過(guò)程，由評(píng)價(jià)工作組成員進(jìn)行打分，將評(píng)價(jià)意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)評(píng)價(jià)意見(jiàn)進(jìn)行偏差分析，修正評(píng)價(jià)情況，若偏差值超過(guò)30%需重新評(píng)價(jià)。

3.4 薪酬體系設(shè)計(jì)

以兌現(xiàn)公平性、個(gè)人激勵(lì)性和兼顧企業(yè)利益為原則，進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)。通過(guò)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)信息的收集、整理、對(duì)標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)方法，開(kāi)展薪酬體系設(shè)計(jì)工作。

（1）薪酬水平設(shè)計(jì)。首先，明確企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)目標(biāo)崗位不同層級(jí)、人員薪酬定位的要求。其次，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化，并進(jìn)行薪酬參數(shù)設(shè)計(jì)，形成員工薪酬規(guī)劃表。

（2）薪酬管理實(shí)施規(guī)則設(shè)計(jì)。首先，明確薪酬發(fā)放依據(jù)及計(jì)算方式，明確發(fā)放頻次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；其次，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定之后，對(duì)新員工入職定薪、薪酬調(diào)整、體系維護(hù)等方面作出明確規(guī)定。

3.5 績(jī)效體系設(shè)計(jì)

以價(jià)值驅(qū)動(dòng)、系統(tǒng)化、一致性為原則，進(jìn)行績(jī)效體系設(shè)計(jì)，突出重點(diǎn)、可行、全員參與及激勵(lì)性的設(shè)計(jì)理念。以企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)為導(dǎo)向，選擇適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)方法，開(kāi)展績(jī)效體系設(shè)計(jì)工作。

首先，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，從計(jì)劃指標(biāo)、能力指標(biāo)兩方面，按照公司、部門(mén)、個(gè)人三個(gè)層級(jí)確認(rèn)權(quán)重和算法；其次，制定績(jī)效計(jì)劃并開(kāi)展響應(yīng)溝通：最后，完成績(jī)效管理手冊(cè)指定，內(nèi)容包括績(jī)效說(shuō)明、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效流程以及與其他系統(tǒng)的鏈接。

3.6 落地實(shí)施

隨著崗位分析評(píng)價(jià)工作成果的產(chǎn)生，崗位說(shuō)明書(shū)、薪酬體系、績(jī)效體系最終要實(shí)現(xiàn)方法和理念的宣貫。進(jìn)行全員理論培訓(xùn)、理念培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)職工對(duì)企業(yè)工作目標(biāo)、部門(mén)指標(biāo)及工作目標(biāo)的理解，實(shí)現(xiàn)對(duì)本崗位考指標(biāo)與上述目標(biāo)、指標(biāo)關(guān)聯(lián)性的理解，實(shí)現(xiàn)對(duì)按勞分配、收入公平的認(rèn)可。

在新體系建立的基礎(chǔ)上，若涉及新舊體系切換，也要完成優(yōu)化方案的制定，對(duì)原有管理體系、配套制度進(jìn)行修訂、制定與整合，將改革完善的新增事項(xiàng)有效融入到管理文件中，最終形成符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展的管理機(jī)制。

4 結(jié)論與展望

4.1 結(jié)論

目前煙草行業(yè)內(nèi)并沒(méi)有一個(gè)較為全面系統(tǒng)的、適用性強(qiáng)的崗位分析評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，本研究正是從實(shí)際工作出發(fā)建立一套適合煙草物流企業(yè)的崗位管理機(jī)制。

通過(guò)崗位分析評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立，實(shí)現(xiàn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置、科學(xué)化評(píng)價(jià)、合理化分級(jí)；實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)既能負(fù)向約束，又能正向激勵(lì)；實(shí)現(xiàn)以崗定薪、注重公平、按勞分配、提升員工積極性、消除職業(yè)倦怠。

4.2 展望

本研究選取煙草物流中心研究對(duì)象，從實(shí)際工作出發(fā)建立一套適合煙草物流企業(yè)的崗位分析評(píng)價(jià)方法，彌補(bǔ)了煙草物流企業(yè)在工業(yè)化管理模式下崗位層級(jí)管理方面的缺失。以本次研究為縮影，隨著分析評(píng)價(jià)成果的應(yīng)用，各項(xiàng)指標(biāo)的不斷優(yōu)化改進(jìn)，將對(duì)各省市煙草行業(yè)物流中心乃至全行業(yè)商業(yè)企業(yè)單位人事用工分配改革工作均可提供一定參考和推廣價(jià)值。