潘梅元
舒城縣公共就業(yè)和人才服務中心 安徽舒城 231300
隨著國家產業(yè)轉移升級政策的落地,S縣被劃入沿江經(jīng)濟帶產業(yè)轉移承接示范區(qū)后,沿海大中城市一批新興產業(yè)轉移來S縣安家落戶,有新能源、新材料、高科技通訊設備、汽車配件等。這些產業(yè)興起需要不同技能人才。如今為招商落戶企業(yè)招聘提供服務成為當?shù)毓簿蜆I(yè)服務部門的一項重要職責。
S縣各大園區(qū)有規(guī)模企業(yè)400多家,春節(jié)前后用工需求80000余人,但目前實際用工63000人,缺口17000人左右。企業(yè)除在本地人力資源市場利用各種方式招聘外,還經(jīng)常到河南、四川、云南、貴州、新疆招兵買馬。面對人力資源市場競爭壓力,有的企業(yè)不得不用短期工、臨時工來解燃眉之急,出現(xiàn)長期工、勞務派遣工、臨時工并用,而且這種現(xiàn)象將會持繼很長時間,也容易產生很多問題,給企業(yè)內部人力資源管理帶來諸多不便[1]。
在當?shù)厝肆Y源供應不足,企業(yè)需要尋找外部潛在人力資源來滿足需要。由于統(tǒng)一開放的人力資源市場大格局沒有形成,各地人力資源市場供求信息并不能充分共享,跨區(qū)域招聘困難重重。加上本地的公共招聘往往不接受外地企業(yè),跨區(qū)域招聘就要走相應內部渠道,比如要通過當?shù)芈殬I(yè)中介,并付出相當?shù)膱蟪?。企業(yè)如毫無目標到一個陌生地方去開展招聘工作,如同大海撈針。想要跨區(qū)域招聘成功,企業(yè)就需要支付一筆不菲的資金。
公共就業(yè)部門幫助將入駐企業(yè)開展招聘時,其職位說明書記載的崗位要求信息有限,參與招聘人員對崗位技術要求不甚了解,又或缺少專業(yè)挑選工具,對求職者模糊描述憑直覺判斷,可能不準確。有的求職者對自身崗位需求說不清道不明。模糊的崗位需求認識,不理性的求職態(tài)度,加上當時沒有經(jīng)過專業(yè)手段挑選,入職的人員最終因不合適、不滿意而離開企業(yè),招聘投入容易造成浪費。
企業(yè)在招聘專業(yè)技術人員,需要利用一些測試工具來甄選人才,比如能力檢測、實踐操作檢測等,這些都需有經(jīng)驗的工作人員開展,需要投入一定的時間和成本才有成果。企業(yè)初到一個地方,高層管理領導比較注重成本支出和招聘時限要求,企業(yè)人力資源部門對人員甄選工作感到兩難,專業(yè)性要求強不說,倉促選出的人員崗位匹配有效性也難把握。
當外部招聘工作不能對企業(yè)發(fā)展需要及時提供支持時,企業(yè)管理層有時退一步而求其次,采用招聘臨時工或短期勞務派遣工的辦法來滿足當前用人需要。因此企業(yè)會出現(xiàn)長期工、臨時工、勞務派遣工等多種用工方式并存。因其管理方式、人員待遇、社會保險和福利待遇方面存在差異,給員工造成不平衡、不安全感。大量并長期使用短期工容易在員工中引發(fā)矛盾。不同用工制的員工之間會有沖突,也很難形成統(tǒng)一的價值觀,員工之間缺少凝聚力。特別是中層管理人員對短期工剛性管理習慣,就很難柔性管理全日制員工,容易引發(fā)全日制員工的不滿?,F(xiàn)實中全日制員工提出的投訴量最大,離職率高,與企業(yè)大量使用臨時工、勞務派遣工不無關系[2]。
企業(yè)招工難,一方面是因為企業(yè)知名度不高,求職者對該企業(yè)不了解、不放心,不知道該企業(yè)的工作條件、薪酬待遇、管理紀律、經(jīng)濟效益等情況,因而對企業(yè)發(fā)出的招聘要約不敢接受、不厡接受,轉而對熟悉的企業(yè)或老員工介紹的企業(yè)比較青睞。要想扭轉本地企業(yè)招聘被動的局面,就要精心打造企業(yè)的品牌,對企業(yè)多方位宣傳,提高企業(yè)的知名度。要多宣傳企業(yè)管理規(guī)范、講究信譽、具有誠信,讓求職者放心應聘。政府、社會、企業(yè)要齊心協(xié)力,加大對新興崗位知識宣傳,發(fā)放職位說明書、崗位手冊,在公共場所掛工位宣傳畫等,增強勞動者對崗位的感性認識和識別能力,讓求職人員能夠對崗位自我判斷需要什么崗位,從而有目標去尋找,提高應聘的針對性,節(jié)約招聘求職的成本。
新興產業(yè)職業(yè)崗位相比傳統(tǒng)崗位要求差別大,技術含量高。識別一個人能否與崗位匹配,多數(shù)還要借助篩選工具,判斷其知識系統(tǒng)、技能水平、軀體能力、敏感度、應急判斷能力等,也不只是僅靠人力資源部門工作人員就能完成。特別是招聘一些專業(yè)技能要求高的崗位,更需要企業(yè)研發(fā)、生產、銷售、財務部門齊上陣,現(xiàn)場分工協(xié)作,各盡所能,以最小的代價招進與崗位相匹配的人員,而不是耗費人力、物力、財力,把人招進來后交給專業(yè)人員甄選。處理好招人與選人的關系,才能減小招聘工作的績效誤差。
企業(yè)的發(fā)展離不開為企業(yè)創(chuàng)造價值的人,人力資源招聘就是為企業(yè)獲得支持發(fā)展的人才。企業(yè)高層領導在制訂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃時,應該有人力資源部門參加,讓提出人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的特殊要求。一個企業(yè)長期大量使用短期工和臨時工,無法培養(yǎng)和保留自己的優(yōu)秀員工和技術骨干,也形成不了內部競爭的人力資源晉升通道。短期看,用現(xiàn)成的技術人員節(jié)約了人力資本,但如果長期會有很大風險。當外部競爭對手突增時,這一產業(yè)人員供應很可能喪失,因而影響企業(yè)正常運營。企業(yè)高層領導應高度重視并給予足夠支持[3]。
實際人力資源市場供應帶有一定的季節(jié)性變化,正常情況本地人力資源供應量不會總是充裕,只有春節(jié)前后是供應比較旺盛時期。企業(yè)平時就應做好人力資源需要規(guī)劃和預測,分批招聘和培養(yǎng)需要的技術人員,做好人力資本階段性儲備。要堅持走可持續(xù)、柔性人力資源供應鏈的路徑,形成良好的選人、用人文化氛圍,企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)才有持續(xù)不竭的人才保障。