潘梅元

舒城縣公共就業(yè)和人才服務中心 安徽舒城 231300

隨著國家產業(yè)轉移升級政策的落地，S縣被劃入沿江經(jīng)濟帶產業(yè)轉移承接示范區(qū)后，沿海大中城市一批新興產業(yè)轉移來S縣安家落戶，有新能源、新材料、高科技通訊設備、汽車配件等。這些產業(yè)興起需要不同技能人才。如今為招商落戶企業(yè)招聘提供服務成為當?shù)毓簿蜆I(yè)服務部門的一項重要職責。

1 當?shù)仄髽I(yè)用工和招聘現(xiàn)狀

S縣各大園區(qū)有規(guī)模企業(yè)400多家，春節(jié)前后用工需求80000余人，但目前實際用工63000人，缺口17000人左右。企業(yè)除在本地人力資源市場利用各種方式招聘外，還經(jīng)常到河南、四川、云南、貴州、新疆招兵買馬。面對人力資源市場競爭壓力，有的企業(yè)不得不用短期工、臨時工來解燃眉之急，出現(xiàn)長期工、勞務派遣工、臨時工并用，而且這種現(xiàn)象將會持繼很長時間，也容易產生很多問題，給企業(yè)內部人力資源管理帶來諸多不便[1]。

2 當?shù)仄髽I(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)

2.1 外部人力資源市場分散，域外資源難以共享，招聘成本增大

在當?shù)厝肆Y源供應不足，企業(yè)需要尋找外部潛在人力資源來滿足需要。由于統(tǒng)一開放的人力資源市場大格局沒有形成，各地人力資源市場供求信息并不能充分共享，跨區(qū)域招聘困難重重。加上本地的公共招聘往往不接受外地企業(yè)，跨區(qū)域招聘就要走相應內部渠道，比如要通過當?shù)芈殬I(yè)中介，并付出相當?shù)膱蟪?。企業(yè)如毫無目標到一個陌生地方去開展招聘工作，如同大海撈針。想要跨區(qū)域招聘成功，企業(yè)就需要支付一筆不菲的資金。

2.2 信息不對稱和求職人員職業(yè)定位不清晰，導致人崗不匹配，招聘投入比較浪費

公共就業(yè)部門幫助將入駐企業(yè)開展招聘時，其職位說明書記載的崗位要求信息有限，參與招聘人員對崗位技術要求不甚了解，又或缺少專業(yè)挑選工具，對求職者模糊描述憑直覺判斷，可能不準確。有的求職者對自身崗位需求說不清道不明。模糊的崗位需求認識，不理性的求職態(tài)度，加上當時沒有經(jīng)過專業(yè)手段挑選，入職的人員最終因不合適、不滿意而離開企業(yè)，招聘投入容易造成浪費。

2.3 招聘甄選技術復雜，所要投入成本較高，高層管理不支持

企業(yè)在招聘專業(yè)技術人員，需要利用一些測試工具來甄選人才，比如能力檢測、實踐操作檢測等，這些都需有經(jīng)驗的工作人員開展，需要投入一定的時間和成本才有成果。企業(yè)初到一個地方，高層管理領導比較注重成本支出和招聘時限要求，企業(yè)人力資源部門對人員甄選工作感到兩難，專業(yè)性要求強不說，倉促選出的人員崗位匹配有效性也難把握。

2.4 多元化招聘和用工，在員工內部容易造成不平衡

當外部招聘工作不能對企業(yè)發(fā)展需要及時提供支持時，企業(yè)管理層有時退一步而求其次，采用招聘臨時工或短期勞務派遣工的辦法來滿足當前用人需要。因此企業(yè)會出現(xiàn)長期工、臨時工、勞務派遣工等多種用工方式并存。因其管理方式、人員待遇、社會保險和福利待遇方面存在差異，給員工造成不平衡、不安全感。大量并長期使用短期工容易在員工中引發(fā)矛盾。不同用工制的員工之間會有沖突，也很難形成統(tǒng)一的價值觀，員工之間缺少凝聚力。特別是中層管理人員對短期工剛性管理習慣，就很難柔性管理全日制員工，容易引發(fā)全日制員工的不滿?，F(xiàn)實中全日制員工提出的投訴量最大，離職率高，與企業(yè)大量使用臨時工、勞務派遣工不無關系[2]。

3 解決企業(yè)招聘難的應對策略

3.1 加大宣傳，提高企業(yè)知名度，同時增強勞動者對新興崗位的認識

企業(yè)招工難，一方面是因為企業(yè)知名度不高，求職者對該企業(yè)不了解、不放心，不知道該企業(yè)的工作條件、薪酬待遇、管理紀律、經(jīng)濟效益等情況，因而對企業(yè)發(fā)出的招聘要約不敢接受、不厡接受，轉而對熟悉的企業(yè)或老員工介紹的企業(yè)比較青睞。要想扭轉本地企業(yè)招聘被動的局面，就要精心打造企業(yè)的品牌，對企業(yè)多方位宣傳，提高企業(yè)的知名度。要多宣傳企業(yè)管理規(guī)范、講究信譽、具有誠信，讓求職者放心應聘。政府、社會、企業(yè)要齊心協(xié)力，加大對新興崗位知識宣傳，發(fā)放職位說明書、崗位手冊，在公共場所掛工位宣傳畫等，增強勞動者對崗位的感性認識和識別能力，讓求職人員能夠對崗位自我判斷需要什么崗位，從而有目標去尋找，提高應聘的針對性，節(jié)約招聘求職的成本。

3.2 綜合企業(yè)多部門參與招聘，減小招聘績效誤差

新興產業(yè)職業(yè)崗位相比傳統(tǒng)崗位要求差別大，技術含量高。識別一個人能否與崗位匹配，多數(shù)還要借助篩選工具，判斷其知識系統(tǒng)、技能水平、軀體能力、敏感度、應急判斷能力等，也不只是僅靠人力資源部門工作人員就能完成。特別是招聘一些專業(yè)技能要求高的崗位，更需要企業(yè)研發(fā)、生產、銷售、財務部門齊上陣，現(xiàn)場分工協(xié)作，各盡所能，以最小的代價招進與崗位相匹配的人員，而不是耗費人力、物力、財力，把人招進來后交給專業(yè)人員甄選。處理好招人與選人的關系，才能減小招聘工作的績效誤差。

3.3 將人力資源招聘納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，爭取高層領導支持

企業(yè)的發(fā)展離不開為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，人力資源招聘就是為企業(yè)獲得支持發(fā)展的人才。企業(yè)高層領導在制訂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃時，應該有人力資源部門參加，讓提出人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的特殊要求。一個企業(yè)長期大量使用短期工和臨時工，無法培養(yǎng)和保留自己的優(yōu)秀員工和技術骨干，也形成不了內部競爭的人力資源晉升通道。短期看，用現(xiàn)成的技術人員節(jié)約了人力資本，但如果長期會有很大風險。當外部競爭對手突增時，這一產業(yè)人員供應很可能喪失，因而影響企業(yè)正常運營。企業(yè)高層領導應高度重視并給予足夠支持[3]。

3.4 針對招聘尋求可持續(xù)發(fā)展路徑，加強人才培養(yǎng)和人員儲備

實際人力資源市場供應帶有一定的季節(jié)性變化，正常情況本地人力資源供應量不會總是充裕，只有春節(jié)前后是供應比較旺盛時期。企業(yè)平時就應做好人力資源需要規(guī)劃和預測，分批招聘和培養(yǎng)需要的技術人員，做好人力資本階段性儲備。要堅持走可持續(xù)、柔性人力資源供應鏈的路徑，形成良好的選人、用人文化氛圍，企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)才有持續(xù)不竭的人才保障。