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        直線管理部門在醫(yī)院人力資源管理中的作用發(fā)揮

        2021-11-23 21:32:22原茹艷
        商品與質(zhì)量 2021年34期
        關(guān)鍵詞:薪酬績效考核人力

        原茹艷

        重慶市涪陵中心醫(yī)院 重慶 408099

        在新的時代背景下,醫(yī)院要以現(xiàn)代醫(yī)院管理制度為工作指引,始終堅持正確的衛(wèi)生健康工作方針,努力提升醫(yī)院管理水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院要實現(xiàn)預(yù)期的管理成效,很大程度上取決于人力資源管理的實施力度,而直線管理部門在人力資源管理的實施中發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用。本文醫(yī)院人力資源管理存在的不足,以及直線管理部門作用發(fā)揮的具體路徑進(jìn)行簡要闡述,以供參考。

        1 直線管理的概念

        所謂直線管理其實就是一個管理權(quán)力高度集中的管理模式,直線管理由于是由上至下式的,這就意味著在管理策略、管理制度實施的同時避免了部門與部門之間的傳達(dá)、協(xié)商、反饋等諸多過程所耗費(fèi)的時間成本與資源成本。直線管理具有極強(qiáng)的高效特征,直線型垂直分工的管理模式中加速了溝通的效果與管理質(zhì)量。直線管理部門在人力資源管理中能夠發(fā)揮出流程清晰、制度嚴(yán)明、溝通效率量,質(zhì)量佳等重要作用[1]。

        2 當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

        盡管當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理體系不斷在完善,管理水平得到了顯著的提升,但仍然存在一定的優(yōu)化和提升空間,一是對醫(yī)院的管理規(guī)劃沒有充分的了解,人力資源部日常管理工作的重心往往是招聘、人事制度制定、人員管理以及考核管理等方面,而對醫(yī)院未來的發(fā)展規(guī)劃以及要求沒有做到充分的了解;二是缺乏有效的激勵考核體系,考核設(shè)計缺乏邏輯性與科學(xué)性,考核體系的設(shè)計具有很大的隨意性,沒有規(guī)范和完善方方面面的內(nèi)容,而僅僅只是為了應(yīng)付考核而考核;三是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠詳細(xì)與明確,標(biāo)準(zhǔn)的制定上缺乏對實際情況的了解,考核標(biāo)準(zhǔn)單一,且不具備操作性,導(dǎo)致考核過程的形式化,而且績效考核的形式僅僅停留在上司對下屬之間,缺乏多角度、全方面的客觀評價??己苏邆€人意愿,主觀判斷等都會影響考核結(jié)果,被考核者與考核者之間的私人關(guān)系也是影響考核結(jié)果的重要因素之一,這種單向的考核不能客觀全面的反應(yīng)出真實的考核結(jié)果,存在很大的主觀性與片面性,沒有從完全客觀的角度來評價職工,而且考核結(jié)果并未與薪酬直接掛鉤,還停留在平均主義時代,大鍋飯時代,福利結(jié)構(gòu)單一,且同工同酬的現(xiàn)象比較突出。并沒有考慮到職工的個人能力、特長以及崗位貢獻(xiàn),不以綜合能力定薪酬,而是簡單粗暴的按照崗位年限一刀切;三是缺乏對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測,醫(yī)院是救死扶傷的重要機(jī)構(gòu),每一個科室需要不同專業(yè)、不同層次的人才。不同階段人力結(jié)構(gòu)的配置與預(yù)測分析都不同,如果沒有進(jìn)行科學(xué)的分析與預(yù)測,就會出現(xiàn)人力資源供應(yīng)不足的現(xiàn)象,嚴(yán)重影響醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)[2]。

        3 直線管理部門在醫(yī)院人力資源管理中的作用發(fā)揮

        3.1 加強(qiáng)與決策層的溝通,及時了解醫(yī)院未來的發(fā)展方略

        人才的儲備必須跟上醫(yī)院發(fā)展的步伐,所以,加強(qiáng)與各部門主管以及更高決策層的溝通,及時了解醫(yī)院未來的發(fā)展方略尤為重要。直線管理部門的要切實發(fā)揮出橋梁紐帶作用,協(xié)助好醫(yī)院的各項日常管理工作,就人力資源管理方面來說,首先要了解醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),未來的管理模式,是否有需增設(shè)部門或是崗位;二是要根據(jù)之前人力盤點(diǎn)的相關(guān)數(shù)據(jù),結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo),以及相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)與需求部門相結(jié)合對人力資源進(jìn)行綜合分析,合力做好人力資源的管理和利用工作[3]。

        3.2 推進(jìn)科學(xué)的薪酬管理體系建設(shè)

        在人力資源管理中,薪酬管理是尤為關(guān)鍵的一環(huán),有效的薪酬管理體系能夠顯著提升職工的工作積極性、責(zé)任性,同時,薪酬也是反映職工個人綜合能力的重要途徑,是其個人價值的具體體現(xiàn)。科學(xué)的薪酬管理體系,能夠?qū)?nèi)在薪酬與外在薪酬充分結(jié)合,精神激勵與物質(zhì)鼓勵雙管齊下,對職工進(jìn)行全方位的激勵,以發(fā)揮出他們巨大的潛力,從而更好地為醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展,為人民群眾的健康貢獻(xiàn)力量??茖W(xué)的薪酬管理體系首先是職位等級,職位等級對應(yīng)的是個人能力、技術(shù)以及績效;二是個人的資歷,包括管理學(xué)歷、管理能力,資源的利用度等。以績效高低進(jìn)行評估做為基本工資之外的薪酬參照標(biāo)準(zhǔn),而這些評估與確定的實現(xiàn)就依賴于績效考核的實施??冃Э己说闹贫ㄊ紫纫罁?jù)醫(yī)院當(dāng)前的管理的實際情況,其次要具備針對性和可操作性,不能僅僅停留在口頭上,紙上談兵;最后薪酬體系的執(zhí)行,要充分保證實施過程的客觀與公正??冃Э己说膶嵤┮獜膸讉€方面進(jìn)行:一是要充分考核職工的技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、對品質(zhì)的把控以及對資源的充分利用。二是考核語言要清晰簡潔,以A、B、C進(jìn)行劃分。三是要統(tǒng)一考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),實行多角度,全方位考核。從直屬上司直接考核、患者印象評價、同事匿名打分,以及自我評述四個方面進(jìn)行,不同角度的分值比重各有不同,這樣更能全面的體現(xiàn)職工綜合素質(zhì),也更為公平與合理。

        4 結(jié)語

        確保醫(yī)院日常工作正常開展的核心是人,人才是決定一切的關(guān)鍵,而每一個人才的潛力都是巨大的?,F(xiàn)代化的醫(yī)院管理除了從管理模式和管理制度上進(jìn)行創(chuàng)新,跟上時代的發(fā)展腳步外,還要從思想層面激發(fā)出人的主動性與積極性。直線管理部門在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用,一是可以很好加強(qiáng)各部門間的溝通,提高管理效率,二是可以有效促進(jìn)醫(yī)院各部門間的信息交流與互動。在社會飛速發(fā)展的新形勢下,直線管理部門和人力資源管理部門要通力合作,對困擾和阻礙人力資源管理的因素進(jìn)行改革和完善,優(yōu)化招聘、管理、考核流程,做好人才的儲備、輸出與利用,為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

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