原茹艷

重慶市涪陵中心醫(yī)院 重慶 408099

在新的時代背景下，醫(yī)院要以現(xiàn)代醫(yī)院管理制度為工作指引，始終堅持正確的衛(wèi)生健康工作方針，努力提升醫(yī)院管理水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院要實現(xiàn)預(yù)期的管理成效，很大程度上取決于人力資源管理的實施力度，而直線管理部門在人力資源管理的實施中發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用。本文醫(yī)院人力資源管理存在的不足，以及直線管理部門作用發(fā)揮的具體路徑進行簡要闡述，以供參考。

1 直線管理的概念

所謂直線管理其實就是一個管理權(quán)力高度集中的管理模式，直線管理由于是由上至下式的，這就意味著在管理策略、管理制度實施的同時避免了部門與部門之間的傳達、協(xié)商、反饋等諸多過程所耗費的時間成本與資源成本。直線管理具有極強的高效特征，直線型垂直分工的管理模式中加速了溝通的效果與管理質(zhì)量。直線管理部門在人力資源管理中能夠發(fā)揮出流程清晰、制度嚴明、溝通效率量，質(zhì)量佳等重要作用[1]。

2 當前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

盡管當前醫(yī)院的人力資源管理體系不斷在完善，管理水平得到了顯著的提升，但仍然存在一定的優(yōu)化和提升空間，一是對醫(yī)院的管理規(guī)劃沒有充分的了解，人力資源部日常管理工作的重心往往是招聘、人事制度制定、人員管理以及考核管理等方面，而對醫(yī)院未來的發(fā)展規(guī)劃以及要求沒有做到充分的了解；二是缺乏有效的激勵考核體系，考核設(shè)計缺乏邏輯性與科學性，考核體系的設(shè)計具有很大的隨意性，沒有規(guī)范和完善方方面面的內(nèi)容，而僅僅只是為了應(yīng)付考核而考核；三是績效考核的標準不夠詳細與明確，標準的制定上缺乏對實際情況的了解，考核標準單一，且不具備操作性，導致考核過程的形式化，而且績效考核的形式僅僅停留在上司對下屬之間，缺乏多角度、全方面的客觀評價。考核者個人意愿，主觀判斷等都會影響考核結(jié)果，被考核者與考核者之間的私人關(guān)系也是影響考核結(jié)果的重要因素之一，這種單向的考核不能客觀全面的反應(yīng)出真實的考核結(jié)果，存在很大的主觀性與片面性，沒有從完全客觀的角度來評價職工，而且考核結(jié)果并未與薪酬直接掛鉤，還停留在平均主義時代，大鍋飯時代，福利結(jié)構(gòu)單一，且同工同酬的現(xiàn)象比較突出。并沒有考慮到職工的個人能力、特長以及崗位貢獻，不以綜合能力定薪酬，而是簡單粗暴的按照崗位年限一刀切；三是缺乏對人力資源結(jié)構(gòu)進行科學的預(yù)測，醫(yī)院是救死扶傷的重要機構(gòu)，每一個科室需要不同專業(yè)、不同層次的人才。不同階段人力結(jié)構(gòu)的配置與預(yù)測分析都不同，如果沒有進行科學的分析與預(yù)測，就會出現(xiàn)人力資源供應(yīng)不足的現(xiàn)象，嚴重影響醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)[2]。

3 直線管理部門在醫(yī)院人力資源管理中的作用發(fā)揮

3.1 加強與決策層的溝通，及時了解醫(yī)院未來的發(fā)展方略

人才的儲備必須跟上醫(yī)院發(fā)展的步伐，所以，加強與各部門主管以及更高決策層的溝通，及時了解醫(yī)院未來的發(fā)展方略尤為重要。直線管理部門的要切實發(fā)揮出橋梁紐帶作用，協(xié)助好醫(yī)院的各項日常管理工作，就人力資源管理方面來說，首先要了解醫(yī)院的發(fā)展目標，未來的管理模式，是否有需增設(shè)部門或是崗位；二是要根據(jù)之前人力盤點的相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標，以及相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)與需求部門相結(jié)合對人力資源進行綜合分析，合力做好人力資源的管理和利用工作[3]。

3.2 推進科學的薪酬管理體系建設(shè)

在人力資源管理中，薪酬管理是尤為關(guān)鍵的一環(huán)，有效的薪酬管理體系能夠顯著提升職工的工作積極性、責任性，同時，薪酬也是反映職工個人綜合能力的重要途徑，是其個人價值的具體體現(xiàn)。科學的薪酬管理體系，能夠?qū)?nèi)在薪酬與外在薪酬充分結(jié)合，精神激勵與物質(zhì)鼓勵雙管齊下，對職工進行全方位的激勵，以發(fā)揮出他們巨大的潛力，從而更好地為醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，為人民群眾的健康貢獻力量?？茖W的薪酬管理體系首先是職位等級，職位等級對應(yīng)的是個人能力、技術(shù)以及績效；二是個人的資歷，包括管理學歷、管理能力，資源的利用度等。以績效高低進行評估做為基本工資之外的薪酬參照標準，而這些評估與確定的實現(xiàn)就依賴于績效考核的實施。績效考核的制定首先要依據(jù)醫(yī)院當前的管理的實際情況，其次要具備針對性和可操作性，不能僅僅停留在口頭上，紙上談兵；最后薪酬體系的執(zhí)行，要充分保證實施過程的客觀與公正?？冃Э己说膶嵤┮獜膸讉€方面進行：一是要充分考核職工的技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、對品質(zhì)的把控以及對資源的充分利用。二是考核語言要清晰簡潔，以A、B、C進行劃分。三是要統(tǒng)一考核執(zhí)行標準，實行多角度，全方位考核。從直屬上司直接考核、患者印象評價、同事匿名打分，以及自我評述四個方面進行，不同角度的分值比重各有不同，這樣更能全面的體現(xiàn)職工綜合素質(zhì)，也更為公平與合理。

4 結(jié)語

確保醫(yī)院日常工作正常開展的核心是人，人才是決定一切的關(guān)鍵，而每一個人才的潛力都是巨大的。現(xiàn)代化的醫(yī)院管理除了從管理模式和管理制度上進行創(chuàng)新，跟上時代的發(fā)展腳步外，還要從思想層面激發(fā)出人的主動性與積極性。直線管理部門在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用，一是可以很好加強各部門間的溝通，提高管理效率，二是可以有效促進醫(yī)院各部門間的信息交流與互動。在社會飛速發(fā)展的新形勢下，直線管理部門和人力資源管理部門要通力合作，對困擾和阻礙人力資源管理的因素進行改革和完善，優(yōu)化招聘、管理、考核流程，做好人才的儲備、輸出與利用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。