林仰晴

（廣東外語外貿(mào)大學(xué)財務(wù)處 廣東 廣州 510080）

一、引言

黨的十九大報告中提出“我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段”，“十四五規(guī)劃綱要”更是以推動高質(zhì)量發(fā)展為主題，進一步提出了建設(shè)高質(zhì)量教育體系的新要求。這對高校全面貫徹實施政府會計制度下的財務(wù)工作提出了更嚴(yán)格、更細(xì)致、更專業(yè)的要求。特別是隨著大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)、財務(wù)機器人等信息技術(shù)的迅猛發(fā)展及其在財會領(lǐng)域的快速融合，高校財務(wù)信息化建設(shè)進一步加深，逐步向智能化發(fā)展，使財務(wù)人員可從繁瑣重復(fù)的財務(wù)報銷等工作中解脫出來，向管理會計轉(zhuǎn)型，更多地去進行風(fēng)險防控、成本管理、財務(wù)管理與監(jiān)督的管理會計工作，迫切需要高校與時俱進，革新財會人員隊伍建設(shè)思路?；诖?，本文針對當(dāng)前高校財會人才隊伍面臨的新要求，解析財會人才隊伍建設(shè)中存在的問題，提出新環(huán)境下財會人才隊伍的建設(shè)路徑，以期為我國高校財會人才隊伍建設(shè)提供有益參考。

二、高校財會隊伍面臨的新要求

（一）政府會計制度的改革與實施

2019年1月1日起全國各級各類行政事業(yè)單位全面實施政府會計準(zhǔn)則制度。政府會計制度在完善預(yù)算會計的同時不斷豐富財務(wù)會計體系，推動事業(yè)單位會計從傳統(tǒng)的核算型向管理型、決策支持型逐步調(diào)整與轉(zhuǎn)變。高校財務(wù)管理的目標(biāo)也從“規(guī)范財務(wù)行為、提高預(yù)算執(zhí)行力、確保支出合理、保證資金供應(yīng)”向“加強資產(chǎn)負(fù)債管理、規(guī)范信息報告與披露、全面績效管理、加強內(nèi)部控制建設(shè)”的新目標(biāo)轉(zhuǎn)變，直接影響了高校財會人員的工作內(nèi)容及發(fā)展方向，為更好地迎接政府會計制度在高校的落地實施，實現(xiàn)改革目標(biāo)，高校應(yīng)當(dāng)加快高校財會人才隊伍轉(zhuǎn)型，加強高校財務(wù)人員在管理會計、內(nèi)部控制、財務(wù)分析、績效管理、決策支持等方面能力的提升，建立完善的財會人才隊伍建設(shè)制度與體系。

（二）人工智能的應(yīng)用

從以“蒸汽機的使用”為標(biāo)志的蒸汽機時代發(fā)展到以“大數(shù)據(jù)、云計算、財務(wù)機器人、人工智能”等為標(biāo)志的智能時代，各行各業(yè)都面臨現(xiàn)代信息技術(shù)快速發(fā)展所帶來的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。隨著大數(shù)據(jù)、財務(wù)機器人等新一代信息技術(shù)在會計行業(yè)的融合應(yīng)用，高校財會人員的工作內(nèi)容、方式、崗位與職責(zé)等都將發(fā)生調(diào)整與變化，財會人員可將重復(fù)、繁瑣的財務(wù)報銷工作交由財務(wù)機器人自動化處理，更多地利用智能技術(shù)去進行財務(wù)分析、預(yù)算績效分析、成本管控、風(fēng)險管控等增值型管理工作，這對高校財務(wù)工作帶來了新定位、新調(diào)整、新思考，也不斷推動著高校財會隊伍的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整與發(fā)展轉(zhuǎn)型。

三、高校財會人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

（一）日益增長的財務(wù)業(yè)務(wù)需求與不平衡不充分的財會人員之間的矛盾越來越深

隨著高校政府會計制度、管理會計等準(zhǔn)則制度的實施，以及外部越來越嚴(yán)的財務(wù)監(jiān)管環(huán)境，高校財務(wù)工作面臨著會計核算越來越精細(xì)化、經(jīng)費預(yù)算管理要求越來越嚴(yán)、財務(wù)決策需求越來越廣、財務(wù)管理質(zhì)量要求越來越高的局面，高校財務(wù)整體業(yè)務(wù)需求日益增長。然而，與日益增長的高校財務(wù)業(yè)務(wù)需求相比，當(dāng)前的財會人員隊伍普遍存在著人員數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理、隊伍不穩(wěn)定等問題。

1.高校財會人員的數(shù)量配備不足。應(yīng)各方面管理要求，高校財務(wù)人員的工作內(nèi)容越來越復(fù)雜、繁多，而隨著移動互聯(lián)技術(shù)的發(fā)展，高校財務(wù)人員還要隨時在各種移動平臺上回復(fù)師生的疑問，服務(wù)時間也越來越長，然而，高校財會人員的數(shù)量配備卻基本沒有變化，日復(fù)一日的忙碌，使得高校財務(wù)人員難以抽出專門時間進行會計理論與業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，適時更新知識，造成高校財會人員整體的財務(wù)管理、提供決策支持能力仍處于較低的水平狀態(tài)。

2.高校財會人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前高校的財會隊伍大多呈現(xiàn)出專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理問題。一是專業(yè)知識結(jié)構(gòu)存在專業(yè)背景單一、缺乏信息化技術(shù)能力、專業(yè)不對口等問題，缺少具備財務(wù)與信息技術(shù)專業(yè)雙重背景的復(fù)合型人才。二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不平衡，財會隊伍的建設(shè)橫跨幾十年，眾多“老會計”僅有中?；蛘叽髮W(xué)歷，常年僅負(fù)責(zé)會計核算類、檔案整理類等簡單重復(fù)性的工作，專業(yè)知識結(jié)構(gòu)無法應(yīng)對智能化時代的發(fā)展及帶來的變革。

3.高校財會人才隊伍勞務(wù)派遣人員流動性高。在高校事業(yè)招聘受限的情況下，大部分高校會招聘勞務(wù)派遣人員作為財會隊伍人員的補充，但由于勞務(wù)派遣人員的薪酬體系與事業(yè)編制人員的不一致，會出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，且勞務(wù)派遣人員晉升空間小，造成了其歸屬感低、流動性高的局面，故常常會出現(xiàn)高校財務(wù)部門轉(zhuǎn)身變?yōu)椤芭嘤?xùn)機構(gòu)”的尷尬場景，人員的高流動性不利于高校財會人員隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性和高質(zhì)量發(fā)展。

（二）缺乏健全系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)體系

1由于高校財務(wù)人員工作內(nèi)容涉及到全校師生開展的財務(wù)活動，這使得財務(wù)人員難以長時間脫離業(yè)務(wù)崗位而投入到培訓(xùn)與學(xué)習(xí)中，大多培訓(xùn)是高校為完成相關(guān)部門的硬性要求而以會計人員繼續(xù)教育的形式展開。即使有外部專業(yè)培訓(xùn)的機會，也僅是選派部分相關(guān)崗位的固定財務(wù)人員接受培訓(xùn)，無法實現(xiàn)全員普及或輪換培訓(xùn)。

2.高校財務(wù)人員培訓(xùn)的內(nèi)容多以法規(guī)、政策制度及會計核算等方面講解為主，鮮少涉及到管理會計、財務(wù)分析、風(fēng)險防控、預(yù)決算管理方法等方面內(nèi)容，更鮮少涉及智能財務(wù)構(gòu)建等新一代新技術(shù)的運用，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)體系不系統(tǒng)、不全面、不充分，存在重核算、輕管理的現(xiàn)象，導(dǎo)致財會人員管理技能不能滿足信息時代發(fā)展的需要，不利于提升高校財會人員的數(shù)據(jù)分析與管理能力。

（三）缺乏健全有效的績效考核與分配制度

雖然全國高校已普遍推行強調(diào)“按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬”原則的績效工資薪酬管理方案，但是由于財務(wù)人員的工作量難以量化考核，加之缺乏科學(xué)的獎懲考核體系，使得大多高校財務(wù)部門存在“干多干少一個樣”的現(xiàn)象，在分配績效工資時大多采取“平均主義”，并沒有真正按其承擔(dān)的工作難度與強度、工作量、加班量、技術(shù)含量與工作質(zhì)量等指標(biāo)進行嚴(yán)格的績效考核，造成從事工作強度大、技術(shù)含量高工作的業(yè)務(wù)骨干與負(fù)責(zé)簡單重復(fù)型工作的財務(wù)人員實施同樣的績效分配，這種績效分配制度不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的工作積極性，制約其會計技能的提升。

（四）職稱評聘制度不利于財會人員職業(yè)道德的培養(yǎng)

高校財會人員的職稱評聘存在“只上不下”的聘用情況，部分財務(wù)人員出現(xiàn)高職稱、高薪酬但低工作的現(xiàn)狀，導(dǎo)致單位缺少人員去承擔(dān)高級職稱要求的工作。這樣的職稱評聘制度會錯誤地引導(dǎo)年輕人員花費大量的時間在提高自身的會計職稱評審上，而不愿意承擔(dān)更多的工作或擔(dān)任重要的財會崗位，不利于財會人員職業(yè)道德的塑造與培養(yǎng)，也不利于高校財會隊伍的建設(shè)與發(fā)展。

四、高校財會人才隊伍建設(shè)的對策

（一）高校管理層的重視

人才資源是高校高質(zhì)量發(fā)展的核心資源。隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校財務(wù)工作在學(xué)校活動中占據(jù)著越來越重要的地位，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從思想上重視高校財會人才隊伍的建設(shè)，將財會人才隊伍建設(shè)納入高校人才培養(yǎng)的整體發(fā)展規(guī)劃中，對內(nèi)重視培養(yǎng)財務(wù)人員，對外加大力度引進財務(wù)與管理、財務(wù)與技術(shù)等復(fù)合型人才，制定高校財會人才隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃，建立健全高校財會人員培訓(xùn)體系，優(yōu)化高校財會人員的薪酬與聘用制度等，進而有計劃、有步驟地培養(yǎng)人才、引進人才、用好人才、留住人才，推動高校財務(wù)工作管理水平的整體提升。

（二）加強高校財務(wù)智能化建設(shè)與發(fā)展

俗話說“工欲善其事，必先利其器”，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)、人工智能、財務(wù)機器人等新一代信息技術(shù)的迅猛發(fā)展下，高校應(yīng)當(dāng)重視并加強財務(wù)智能化建設(shè)，利用先進的信息技術(shù)構(gòu)建智能財務(wù)，推動高校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。例如引入機器人流程自動化（RPA）技術(shù)自動執(zhí)行結(jié)構(gòu)化程度高、重復(fù)性高、工作量大的財務(wù)報銷業(yè)務(wù)等工作，有效緩解高校日益增長的報賬需求與財務(wù)部門有限的賬務(wù)處理能力之間的矛盾，使高校財會人員從低附加值的工作中解放出來，有更多的時間做更高端的增值管理工作。同時，通過大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)挖掘等先進信息技術(shù)創(chuàng)新高校財務(wù)管理模式及手段，強化財務(wù)管理、財務(wù)分析與財務(wù)監(jiān)督功能，從而為高校高質(zhì)量發(fā)展提出更多有用的決策性建議。

（三）優(yōu)化高校財會人員招聘選拔制度

1.高校應(yīng)根據(jù)實際情況適當(dāng)提高高校財務(wù)人員配比，以緩和當(dāng)前數(shù)量配備不足帶來的矛盾。《部屬高等學(xué)校<會計人員職權(quán)條例>實施細(xì)則》文件中規(guī)定“學(xué)校專職財會人員的編制比例，一般可按本校教職工總?cè)藬?shù)的1%—1.5%比例配備”，江蘇省則規(guī)定高校原則上按職工人數(shù)的1.5%—3%的比例配備財會人員。當(dāng)前高校財會工作內(nèi)容越來越復(fù)雜，任務(wù)越來越重，建議高?？砂丛诼毥搪毠さ?.5%—3%配備財會人員，并遵從不相容崗位相互分離的內(nèi)部控制制度，有條件的高校可適當(dāng)再提高比例配備夠財會人員。

2.重視知識結(jié)構(gòu)復(fù)合化。高校應(yīng)重視財務(wù)與管理、財務(wù)與計算機等復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)背景人才的招聘，多渠道引入符合發(fā)展方向的高級財會人才，從而更好地迎接智能時代帶來的機遇與挑戰(zhàn)，為高校財會人才隊伍建設(shè)注入新鮮血液，引領(lǐng)高校財務(wù)高質(zhì)量發(fā)展。

3.改革財務(wù)人員聘用方式。如啟動“聘用制”形式代替勞務(wù)派遣方式?！捌赣弥啤比藛T與高校事業(yè)編制人員擁有同等薪資待遇與晉升機會，減少“同工不同酬”現(xiàn)象，提高其在高校財務(wù)團隊中的歸屬感與滿足感，降低流動率，從而增強高校財會人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。

（四）完善健全培訓(xùn)體系，提升財會人員的綜合能力

從培訓(xùn)內(nèi)容上看，高校財會人員的培訓(xùn)教育內(nèi)容應(yīng)當(dāng)涵蓋財務(wù)管理、財務(wù)分析、風(fēng)險防控、績效管理以及財會信息技術(shù)等方面的知識，以此提高高校財會人員的管理與數(shù)據(jù)分析能力，從而推動財會人員從核算型向“核算與管控型”復(fù)合型人才發(fā)展，提升其整體專業(yè)素養(yǎng)與管理工作價值。

從培訓(xùn)形式上看，一是可定期組織會計人員繼續(xù)教育培訓(xùn)；二是適時邀請專業(yè)領(lǐng)域中有實際工作經(jīng)驗的專家進行專題講座與培訓(xùn)；三是在外部單位舉辦會計人才培訓(xùn)時，應(yīng)盡量爭取讓不同崗位人員都有機會外出學(xué)習(xí)；四是可組織校際之間財會人員的交流與學(xué)習(xí)；最后是可利用高校本身的教師資源優(yōu)勢，邀請高校內(nèi)部的會計行業(yè)專家進行講座培訓(xùn)。

通過優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)體系，結(jié)合內(nèi)外部各種培訓(xùn)方式，制定綜合性培訓(xùn)計劃并依規(guī)執(zhí)行，從而優(yōu)化高校財會人才的整體知識架構(gòu)，增強高校財會人員的財務(wù)分析能力與管理決策能力，提升復(fù)合專業(yè)水平。

（五）細(xì)化高校財會人才隊伍的激勵獎懲制度和聘用制度

馬斯洛需求理論指出人類的最高需求層次是自我實現(xiàn)的需求。一套健全有效的績效工資考核與激勵獎懲機制能夠有效調(diào)動高校財會人員的工作積極性、工作熱情，從而充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，使其為單位作出更大貢獻以促進人類最高需求層次的實現(xiàn)，促成多方面的統(tǒng)一。高校財務(wù)管理者應(yīng)當(dāng)重視財會人員績效考核，優(yōu)化績效工資分配方案，結(jié)合財會人員承擔(dān)的工作難度與強度、工作量、加班量、技術(shù)含量與工作質(zhì)量等指標(biāo)細(xì)化績效工資考核，并給予相匹配的績效工資分配。健全有效的績效工資管理體系與方法能為高校財會人員持續(xù)發(fā)展提供健康優(yōu)良的環(huán)境。

從高校高質(zhì)量發(fā)展考慮，高校財會人員的職稱評聘制度可采取以崗定薪的方式，并引入競爭上崗機制，建立實施可調(diào)動財會人員工作積極性的職稱聘用制度。如采取ABC崗的以崗定薪制，將某些重要型的關(guān)鍵財會管理、財會分析等崗位確定為薪酬較高的A崗，優(yōu)先由高級職稱的財會人員擔(dān)任，如高級職稱財會人員無法勝任則通過競爭選優(yōu)方式確定新人選擔(dān)任，并結(jié)合定期考核情況對ABC崗進行選拔調(diào)動與輪換。這樣的聘用制度下，高級職稱人員愿意在更重要的財會崗位上從事工作；同時，中低級職稱的年輕人員可有機會通過競爭上崗獲得高薪酬崗位，使其薪酬待遇與所付出的勞動成正比。以崗定薪的職稱聘用方式有利于調(diào)動財會人員的工作積極性，提高其工作熱情度，使得高校財會人員主動思考、主動創(chuàng)造，提升工作的創(chuàng)新性；同時提高人才資源配置效率，為高校高質(zhì)量發(fā)展增添動力與活力。

五、結(jié)語

在當(dāng)前環(huán)境下，構(gòu)建一支既懂財會業(yè)務(wù)、又懂管理決策、價值分析、綜合素質(zhì)高的高校財會人才隊伍是非常必要的，本文的研究從指導(dǎo)思想、財務(wù)智能化構(gòu)建、人才招聘選拔制度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系、激勵獎懲制度與聘用制度等多個方面提出了構(gòu)建高校財會人才隊伍體系的舉措。高校財會人才隊伍建設(shè)是一個長期的建設(shè)過程，其中仍可能遇到人才流失、績效工資細(xì)化方案實施困難等多種現(xiàn)實問題，需要更深一步進行實踐研究。