岳家星 湄潭縣人民醫(yī)院

一、戰(zhàn)略管理視角下企事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

進行人力資源規(guī)劃要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，將人才的自身能力與單位的現(xiàn)今所需能力進行最合理的規(guī)劃，由此提升單位與員工合作整體價值。在戰(zhàn)略管理視角下，機關單位的人力資源規(guī)劃應當具有靈活性，應該根據(jù)企事業(yè)單位的實際發(fā)展變更相應的規(guī)劃，緊緊跟隨企事業(yè)單位的發(fā)展的腳步。

企事業(yè)單位根據(jù)戰(zhàn)略管理的視角對人力資源部門進行相應的改革，應立足于現(xiàn)今的發(fā)展需求，制定長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足當今的社會發(fā)展需求。企事業(yè)單位應該根據(jù)社會的變革探索積極應對的手段，人力資源作為企事業(yè)單位極其重要的基礎規(guī)劃部門，也一定要結(jié)合當今社會發(fā)展觀念，將企事業(yè)單位適應當今社會發(fā)展作為重要的戰(zhàn)略目標。

二、企事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略間的關系

如果想讓單位戰(zhàn)略扎實的運用在企事業(yè)單位的管理之中，那么就少不了企事業(yè)單位在人力資源上進行相應的管理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃應當是從企事業(yè)單位日常發(fā)展目標的方向進行管理的。機關單位中的內(nèi)部員工的能力調(diào)研、合理安排員工、引入新的人才都屬于企事業(yè)單位中的人力資源規(guī)劃工作，是企事業(yè)單位發(fā)展的重中之重?；趹?zhàn)略管理視角，企事業(yè)單位需要將戰(zhàn)略發(fā)展策略充分的投入進的基礎發(fā)展之中，所以人力資源規(guī)劃一定是企事業(yè)單位的重點的管理對象。人力資源的規(guī)劃，需要在保證企事業(yè)單位的內(nèi)部工作不降低效率的前提下、在各個機關所需工作人員數(shù)量足夠的情況下、在企事業(yè)單位的共同協(xié)作努力下進行，探索完善的、具有可行性的人力資源計劃。如果想將人力資源規(guī)劃發(fā)揮出最大的作用，那么一定要立足于長遠的形勢發(fā)展，根據(jù)企事業(yè)單位最近的發(fā)展狀態(tài)，預測出未來的發(fā)展情況，了解各個崗位的實際人才需求，規(guī)避企事業(yè)單位在未來的發(fā)展中過程出現(xiàn)的一些問題。這就是為什么企事業(yè)單位的發(fā)展要盡量依靠戰(zhàn)略管理視角來進行。

三、戰(zhàn)略管理視角下企事業(yè)單位實施人力資源規(guī)劃面臨的問題

(一)實效性不強

在目前的企事業(yè)單位，從事人力資源管理工作的員工，大多有著比較傳統(tǒng)的思維觀念。他們過于遵循過去的人員審查標準，只對新入職員工的年齡、學歷各種基礎信息進行審查，無法根據(jù)其更加現(xiàn)實的工作能力制定出評判的標準。這導致了在面對一些企事業(yè)單位的意外需求時，無法合理地安排人員的劃分。一些未知情況的發(fā)生時，也無法讓一些具有相關潛力的工作人員進行運作。所以在戰(zhàn)略管理的視角下，進行人力資源規(guī)劃管理的員工觀念應該適當改變，不能保持著過去的思維，一味地注重員工的基礎能力，忽略其本身的工作能力，導致人才的流失，無法讓企事業(yè)單位在需要其他專業(yè)性技能的幫助時，因為對員工的能力不了解，導致工作無法完成。進行人力資源管理的人員要跟隨企事業(yè)單位的發(fā)展理念，利用自身的工作職能將人力資源安排的效用最大化。要以戰(zhàn)略管理的視角，立足于企事業(yè)單位的實際需求狀態(tài)，尋找出更加適合單位長期發(fā)展的人才，為未來出現(xiàn)的一切情況做好準備。

(二)穩(wěn)定性不夠

雖然在當前的戰(zhàn)略管理的視角下，人力資源的規(guī)劃能夠正常地進行，但是對于人力資源更加有效的戰(zhàn)略化改進，卻沒有更多的方案，只能跟隨企事業(yè)單位的整體改進，進行一些淺層次的整改。對于一些阻礙企事業(yè)單位發(fā)展的關鍵性問題，根本無法得到更加有效果的改善。所以如今的企事業(yè)單位戰(zhàn)略角度整改，對于人力資源規(guī)劃管理，無法起到一個更加穩(wěn)定的作用。因此，人力資源在進行管理的過程中，會出現(xiàn)一些崗位跟隨不上企事業(yè)單位改進速度的現(xiàn)象。對于一些影響非常大的整改方面，人力資源管理也無法及時改變自身部門的內(nèi)部策略。人力資源管理不改革，那么就無法對未來各部門的發(fā)展做出一個符合未來前進方向的一個規(guī)劃，這樣就會使人力資源規(guī)劃管理的穩(wěn)定性極差。

當企事業(yè)單位以戰(zhàn)略視角進行整體審查整改，那么人力資源規(guī)劃管理長期遺留下的問題就會十分明顯。過于陳舊的管理理念以及分配方式，根本無法讓單位整體實力得到進步。這種情況會讓企事業(yè)單位未來的發(fā)展變得充滿未知性，無法為單位未來的發(fā)展狀況得到有效的保障。如果人力資源管理人員缺乏明確的改革思想，在企事業(yè)單位的整體環(huán)境發(fā)生比較大的變化，各個部門的特性發(fā)生改變時，會導致原本做出的計劃目標丟失，花費時間做出的計劃與策略都會失去原本應該具有的效用，嚴重地浪費人力資源以及物力，降低人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性。

四、戰(zhàn)略管理視角下企事業(yè)單位加強實施人力資源規(guī)劃的措施

(一)明確企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀

在戰(zhàn)略管理視角下，企事業(yè)單位中的人力資源管理規(guī)劃最不符合當今的發(fā)展形勢的一點，就是沒有對于企事業(yè)單位中的員工基礎信息進行深度的了解。在企事業(yè)單位之中有很多已經(jīng)早已經(jīng)登記在冊的老員工，人力資源管理人員在進行管理時往往會忽略他們，而且對于新任職的員工個人能力了解并不全面。這種情況導致了分配員工崗位職責并不合適。致使辦公效率低下，人才利用價值變低。人力資源管理部門應該對于企事業(yè)單位的整體人員安排情況有一個深度的了解。對于企事業(yè)單位已有員工能力進行全方位的調(diào)查，掌握企事業(yè)單位在崗人員信息。在保證獲取的信息真實性的情況下，對于企事業(yè)單位的各個部門展開深入調(diào)查。從上到下、由里而外的進行一次徹底的人員資源類調(diào)查分析，充分了解企事業(yè)單位各個崗位員工工作的真實狀態(tài)，對于不合理的人員安排現(xiàn)象進行相應的改善，根據(jù)企事業(yè)單位的平均工作效率對于崗位個人的工作適配度進行分析，對于不合適的人員崗位進行科學合理的調(diào)整[1]。

人力資源規(guī)劃管理部門的領導應當根據(jù)企事業(yè)單位現(xiàn)今的狀況，制定一個合理的人力資源規(guī)劃調(diào)查計劃。通過單位的互聯(lián)網(wǎng)登記數(shù)據(jù)，調(diào)查單位人員真實在崗信息以及人員的分布狀態(tài)，根據(jù)企事業(yè)單位現(xiàn)今發(fā)展水平以及未來發(fā)展方向，清晰地估算出當今在職崗位的工作難度以及需要操作的工作人數(shù)，對于人數(shù)過多或者稀缺的崗位進行合理人員工作分配。通過對于未來發(fā)展的估算，進行測試與評估，明確現(xiàn)今企事業(yè)單位的實際需求，為未來的發(fā)展進行相關的準備工作。

(二)科學預測人力資源需求

企事業(yè)單位要積極調(diào)查單位發(fā)展前景以及在職員工狀態(tài)，為單位謀求整體的發(fā)展目標，對于未來目標中的管理模式進行相應的規(guī)劃。對于企事業(yè)單位未來所要面臨的大流行趨勢，積極對于現(xiàn)今的人力資源規(guī)劃進行調(diào)整?？梢圆捎谜{(diào)查問卷的方式，通過單位的公共信息賬號給員工發(fā)放調(diào)查問卷，讓員工們根據(jù)自身所察覺到的未來趨勢變化進行填寫。通過收集員工們提供的信息，找到隱藏在員工眼中的關鍵線索，對于單位的未來改革進行有效預測。也可以成立專項的預測小組，對于未來單位所遇見的各種重大環(huán)境改變，部門變革進行妥善的預測。建立未來的預測模型，對于事情的期因后果解決方式進行科學合理化的分析。根據(jù)單位員工所提出的預見發(fā)展方向最多的選項，進行科學的合理性評估，使預測結(jié)果的準確性增強[2]。

不管如何預測，預測的方向都是基于現(xiàn)今的發(fā)展情況而言，不能因為預測方向的偏差導致錯誤的判斷產(chǎn)生，導致錯誤決策使企事業(yè)單位的現(xiàn)今工作整體效率降低，使人力資源科學的預測發(fā)展環(huán)節(jié)成為阻礙單位發(fā)展發(fā)育的導火索[3]。以戰(zhàn)略視角進行人力資源規(guī)劃能夠在掌握更多企事業(yè)單位員工資料的基礎上，對于單位未來的發(fā)展前景進行更加科學合理的分析。因此，以戰(zhàn)略視角進行人力資源管理對于企事業(yè)單位未來的影響意義重大。

(三)注重人力資源開發(fā)與培訓

企事業(yè)單位在進行綜合型戰(zhàn)略視角審查時，一定不要忽視人力資源的開發(fā)與培訓，要重視整個行業(yè)的人力資源市場。在對企事業(yè)單位進行內(nèi)部審查的時候，要根據(jù)內(nèi)部情況，適當?shù)募訌娀驕p弱任職員工的培訓力度。建立在公司內(nèi)部發(fā)展穩(wěn)定的前提上，通過戰(zhàn)略視角管理審查在職員工的工作狀態(tài)以及個人工作水平，面對適應不了單位發(fā)展節(jié)奏的員工，積極組織專業(yè)性技能培訓，提升在職員工的個人工作水平。同時，人力資源管理應該建立在企事業(yè)單位預測中未來的發(fā)展為基礎上實行的，根據(jù)企事業(yè)單位未來的規(guī)劃方向，以更加適應單位發(fā)展節(jié)奏為目標，對于在職員工的培訓標準進行精準地定位，以企事業(yè)單位未來發(fā)展為主題，進行培訓內(nèi)容的選擇。讓培訓對于員工提升工作能力產(chǎn)生更大的幫助。讓員工真正的提升自身的工作效率，改善自身的工作狀態(tài)，讓企事業(yè)單位的整體發(fā)展效率顯著提升[4]。

同時，在進行人力資源開發(fā)與培訓的時候，也要注意到新員工的個人素質(zhì)培養(yǎng)。只有不停地為企事業(yè)單位注入新的活力，才能讓單位長久地發(fā)展。比起專業(yè)技術(shù)性培訓，培訓人員應該注重新員工的內(nèi)心發(fā)展。畢竟新來到一個陌生的環(huán)境，很多員工都會因為不適應新交際圈而使工作效率降低，所以在培訓時要著重注意員工的心理素質(zhì)培養(yǎng)，使員工盡快地適應環(huán)境，讓自己的工作效率提升。

五、結(jié)語

綜上所述，基于戰(zhàn)略管理視角對企事業(yè)單位的人力資源進行管理是一個非常重要的規(guī)劃改革。必須要根據(jù)企事業(yè)單位的整體發(fā)展情況，合理地預測出未來的發(fā)展趨勢。為單位未來的發(fā)展需求提供一個合理有效的基礎條件建設。著重審視員工的個人能力，開展帶有長遠目標性的集體培訓，為企事業(yè)單位未來的發(fā)展提供源源不竭的動力?！?/p>