郭夢寒

河北港口集團(tuán)有限公司 河北秦皇島 066000

1 薪酬管理與績效考核相關(guān)概念

1.1 薪酬管理

薪酬大致分為兩類：一類側(cè)重員工的精神層面，比如員工職位的晉升、出國游學(xué)的機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)的嘉獎等等帶有榮耀的表彰，這種不以物質(zhì)的形式回報員工的勞動被稱為內(nèi)在薪酬；另一類與內(nèi)在薪酬表現(xiàn)形式相反，是以基礎(chǔ)性薪酬為主、輔助性薪酬和保險福利為輔進(jìn)行的勞動回報，因此被稱為外在薪酬。無論內(nèi)外，薪酬本質(zhì)上是員工為所在組織付出的勞動，組織回饋相應(yīng)的報酬，因為其中涉及到勞動價值問題，薪酬因此也具有可變性特點。

1.2 績效考核

績效是伴隨組織目標(biāo)完成而產(chǎn)生的一種表現(xiàn)，換言之，績效就是企業(yè)員工完成工作目標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量與效率。而績效考核，是指考核主體對照行業(yè)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用合理的技術(shù)方式，審核并考查員工的目標(biāo)完成情況、員工的職責(zé)履行程度、以及員工的工作表現(xiàn)情況，并且將考查結(jié)果反饋給員工，以此確定某階段內(nèi)員工工作的績效情況。當(dāng)前，績效考核方式有很多種類，其中包括目標(biāo)管理法、行為對照法、強(qiáng)制分布法、交替排序法以及關(guān)鍵事情法等等。

1.3 薪酬管理與績效考核

對國有企業(yè)發(fā)展的重要性對于績效考核管理而言，薪酬管理既是主要表現(xiàn)形式，又是重要實現(xiàn)方式，二者相輔相成，并且與員工切身利益、國有企業(yè)健康發(fā)展息息相關(guān)?？茖W(xué)合理的薪酬績效管理體系對國有企業(yè)發(fā)展的重要性：第一，有力地保障國有企業(yè)戰(zhàn)略計劃執(zhí)行力度，更好地推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各項管理制度落實，繼而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)；第二，便于發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)發(fā)展和部門發(fā)展之間的問題，提高國有企業(yè)整體管理能力；第三，促進(jìn)員工認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向，以便更好履行職責(zé)，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)互利共贏的目標(biāo)。

2 提升國有企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬管理優(yōu)化策略

2.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理理念

在我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及高層管理者中普遍存在“輕管理、輕績效” 的慣性思維，想要提高企業(yè)薪酬績效管理認(rèn)識程度，首先打破領(lǐng)導(dǎo)者的固有認(rèn)知，即領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷更新管理理論知識，與時俱進(jìn)，并將先進(jìn)的管理知識結(jié)合企業(yè)實際情況，創(chuàng)新一條富有特色的薪酬績效管理道路。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該發(fā)揮帶頭人的作用，引導(dǎo)中高層、基層員工參與到薪酬績效管理工作中。其次，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，一方面在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳薪酬與績效管理理念，形成“講績效、重績效、用績效”的氛圍；另一方面組織專題宣傳會、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等教學(xué)活動，來確保全體員工能充分認(rèn)識薪酬與績效管理對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的重要性。

2.2 完善薪酬與績效考核體系

國有企業(yè)想要完善薪酬與績效考核體系，至少需要做到以下幾個方面：首先，做好績效薪酬考核體系指標(biāo)設(shè)計的前期準(zhǔn)備，即崗位分析與評價。國有企業(yè)在設(shè)計績效薪酬指標(biāo)時，可以借鑒優(yōu)秀的績效薪酬管理模式，但是杜絕未結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就生搬硬套到企業(yè)運營中的“拿來主義”。即便是借鑒其他管理體系，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)崗位的職責(zé)和內(nèi)容，對崗位的環(huán)境風(fēng)險、重要程度、技能要求等進(jìn)行科學(xué)又公正的分析與評價，并根據(jù)評價結(jié)果編制崗位規(guī)范和說明書，以此來公正、合理地說明薪酬與勞動價值的正向關(guān)系。其次，全面、科學(xué)并合理地設(shè)計企業(yè)績效薪酬考核方案。第一，與其他同行企業(yè)相比，本企業(yè)的薪酬待遇具有一定優(yōu)勢。國有企業(yè)通過薪酬調(diào)研，詳細(xì)掌握本地區(qū)、同行之間的勞動力市場薪酬情況，來規(guī)劃企業(yè)薪酬整體水平，保證企業(yè)各崗位的薪酬待遇不低于本地區(qū)、本行業(yè)的平均水平。第二，提升薪酬結(jié)構(gòu)的多元化、綜合性。國有企業(yè)在制定薪酬策略時，一是要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度；二是選擇實效性和操作性較強(qiáng)的績效考核內(nèi)容，比如基本工資、專項獎、全勤獎、年終獎、績效工資、股權(quán)獎勵等形式均考慮進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)中。第三，提高薪酬分配的合理性。為了減少因薪酬分配不合理而引起的內(nèi)部矛盾，國有企業(yè)必須遵循“以崗定薪、按勞分配”的原則，建立不同崗位和層次的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過不斷評估與優(yōu)化，最終形成規(guī)范性的薪酬等級體系。

2.3 績效結(jié)果應(yīng)用多元化

國有企業(yè)不斷優(yōu)化完善薪酬與績效考核的內(nèi)容與方式后，績效結(jié)果應(yīng)用理應(yīng)逐漸擴(kuò)大。第一，將績效考核結(jié)果用于員工招聘或任職資格選拔。國有企業(yè)不應(yīng)將績效考核結(jié)果單純作為員工是否晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，而是將個人績效結(jié)果引入任職資格體系中，這樣員工晉升體制才能變得更加科學(xué)、合理。第二，建立健全以績效結(jié)果為導(dǎo)向的溝通反饋機(jī)制，一方面有利于領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)考核結(jié)果對管理過程中的問題提出相應(yīng)整改意見，并督促有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整；另一方面同樣促進(jìn)有關(guān)部門及員工對整改工作執(zhí)行情況和執(zhí)行過程中遇到的問題進(jìn)行反饋，最終達(dá)到薪酬與績效管理的初衷與目的。第三，將績效考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合，參考員工現(xiàn)下的績效成績，與員工協(xié)商并確定新的績效改善計劃和職業(yè)發(fā)展路徑，促使員工個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展相一致，保障企業(yè)的長期發(fā)展動力。

3 結(jié)語

綜上所述，薪酬與績效管理對國有企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要，也是提高企業(yè)經(jīng)營效益重要措施。國有企業(yè)想要加強(qiáng)薪酬與績效管理，需要循序漸進(jìn)、有條不紊，根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層績效管理的意識，在完善考核體系的同時提升制度的執(zhí)行力，最后擴(kuò)寬績效結(jié)果應(yīng)用范圍，以此加大員工薪酬與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系，促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展壯大。