張永莉 蒙城縣財(cái)政局壇城財(cái)政所

一、前言

職工為事業(yè)單位付出、服務(wù)，事業(yè)單位必須要給付給職工一定的報(bào)酬，且隨著現(xiàn)代薪酬管理的不斷發(fā)展，薪酬內(nèi)涵更加豐富，薪酬手段更加多樣，只有做好薪酬管理才能夠保證事業(yè)單位吸引到更多的人才，才能夠保證事業(yè)單位充分開發(fā)每一位職工的潛能與價(jià)值。與企業(yè)相比事業(yè)單位薪酬管理中政治色彩較為濃厚，這也使得事業(yè)單位的薪酬管理模式?jīng)]有企業(yè)的靈活和先進(jìn)，隨著時(shí)代的發(fā)展這種薪酬管理模式中的弊端逐漸被放大，急需在順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的基礎(chǔ)上，盡快優(yōu)化與創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源薪酬管理工作，只有這樣才能夠保證工作先進(jìn)性、工作合理性、工作有效性，才能夠更好地調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位職工的工作積極性，才能夠保證各項(xiàng)工作質(zhì)量。

二、事業(yè)單位薪酬管理的原則分析

(一)薪酬設(shè)定要兼顧事業(yè)單位與職工之間的平衡

薪酬是事業(yè)單位給付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬，主要包括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，原則上事業(yè)單位給付給職工的薪酬要求職工的勞動(dòng)成正比，所以薪酬是事業(yè)單位職工的合法所得，但薪酬制定一定要科學(xué)。一方面，事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬設(shè)定時(shí)要兼顧單位的利益，因?yàn)樾匠甑陌l(fā)放者是事業(yè)單位，所以制定的薪酬一定要是單位所能夠接收和承受的。另一方面，事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬設(shè)定時(shí)也要充分照顧到各崗位職工，要盡量滿足各崗位職工的需求。在薪酬設(shè)定過程中兼顧事業(yè)單位與職工雙方的利益非常重要，這樣既能夠保證不損害單位的利益，又能夠保證滿足各崗位職工的需求，這樣設(shè)計(jì)出來的薪酬才是科學(xué)的、全面的。

(二)事業(yè)單位薪酬管理中要始終堅(jiān)持以人為本

事業(yè)單位薪酬管理的核心是單位中的各崗位職工，是為了通過薪酬來刺激各個(gè)崗位職工的工作積極性，調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位職工的工作熱情，這樣才能夠更好地管理各個(gè)崗位職工，最大限度發(fā)揮他們的潛能、才華、價(jià)值。如果事業(yè)單位薪酬管理工作中沒有堅(jiān)持以人為本，所制定的薪酬與單位內(nèi)各崗位職工的實(shí)際需要并不相符，那么就無法通過薪酬來有效地發(fā)揮出激勵(lì)作用來。事業(yè)單位雖然有“鐵飯碗”之稱，但是近年來事業(yè)單位的人才流失率也在逐漸提高，之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況往往是因?yàn)榕c企業(yè)相比事業(yè)單位并沒有薪酬優(yōu)勢(shì)，很多企業(yè)所能夠給到人才的薪酬都遠(yuǎn)高于事業(yè)單位，由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，決定了事業(yè)單位最終也不可能向企業(yè)那樣給與職工非常高的工資，所以事業(yè)單位薪酬管理中堅(jiān)持以人為本可以從薪酬中的其他方面體現(xiàn)出來，這應(yīng)該是事業(yè)單位薪酬管理工作應(yīng)該重點(diǎn)研究的方向。

(三)事業(yè)單位薪酬管理要因時(shí)而變

時(shí)代在不斷向前，事業(yè)單位薪酬管理工作決不能夠保持一成不變，這樣只會(huì)導(dǎo)致薪酬管理越來越落后，薪酬管理作用越來越低，不利于薪酬管理工作始終保證先進(jìn)性與時(shí)代性。所以，事業(yè)單位薪酬管理應(yīng)該做到因時(shí)而變，積極創(chuàng)新，只有這樣才能夠永葆薪酬管理工作的生命力。近年來，隨著發(fā)展需要，我國(guó)政府對(duì)事業(yè)單位薪酬管理工作進(jìn)行了適度的調(diào)整，進(jìn)一步推動(dòng)了事業(yè)單位薪酬管理制度的優(yōu)化與完善。但是仍然可以看出，事業(yè)單位薪酬管理工作中還有很多的不足與問題，需要持續(xù)對(duì)事業(yè)單位薪酬管理工作進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化、改革等，只有這樣才能夠始終保證事業(yè)單位薪酬管理工作的合理性和先進(jìn)性，才能夠充分發(fā)揮薪酬管理作用來保證事業(yè)單位更好地發(fā)展。

三、新時(shí)期事業(yè)單位薪酬管理工作中存在的常見問題分析

在新的發(fā)展時(shí)期內(nèi)，事業(yè)單位在薪酬管理工作中仍然存在一些較為常見的問題，這無疑會(huì)影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展。為此，需要及時(shí)做好事業(yè)單位薪酬管理問題分析，只有掌握了工作中到底存在哪些問題，才能夠?qū)ΠY制定解決措施。

(一)事業(yè)單位薪酬管理在理念方面存在問題

事業(yè)單位性質(zhì)比較特殊，無論是行政、公益性等各種類型的事業(yè)單位，都需要受政府監(jiān)督與管理，所以事業(yè)單位中的政治色彩較為濃厚，而且長(zhǎng)期以來所形成的平均主義、排資論輩等對(duì)事業(yè)單位人力資源薪酬管理的影響都比較大。當(dāng)前，事業(yè)單位薪酬管理與企業(yè)的薪酬管理之間最大的一個(gè)差別就是，企業(yè)薪酬管理中注重個(gè)人價(jià)值，薪酬的設(shè)定遵循多勞多得，而事業(yè)單位薪酬管理中更加側(cè)重平均主義、崗位職級(jí)等一些硬性標(biāo)準(zhǔn)，這樣不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。很多職工在工作中都會(huì)想，即便自己為單位付出的再多，在工作中非常努力，在薪酬上也不會(huì)有任何的變化，那這樣為何還要努力。從科學(xué)的角度分析，這種薪酬管理方式并不科學(xué)，現(xiàn)階段我國(guó)政府也意識(shí)到了這一點(diǎn)問題，在事業(yè)單位薪酬管理中也增加了績(jī)效考核，但是改革需要進(jìn)一步深入、力度仍需要進(jìn)一步提高。

(二)事業(yè)單位中人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)與能力仍需提升

事業(yè)單位想要做好薪酬管理工作，保證薪酬管理科學(xué)性與全面性，就必須要保證從業(yè)隊(duì)伍的整體素質(zhì)和工作能力，但顯然在我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位中，人事部門中的各個(gè)管理人員之間的能力水平是參差不齊的。一方面，一些事業(yè)單位在人力資源管理工作中并不重視薪酬管理，認(rèn)為薪酬管理都是上級(jí)制定的，在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下在對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容中很少會(huì)涉及到薪酬管理相關(guān)的內(nèi)容，這使得很多人力資源管理人員在薪酬管理方面的知識(shí)儲(chǔ)備、實(shí)踐應(yīng)用上都存在短板。另一方面，事業(yè)單位工作相對(duì)穩(wěn)定，雖然現(xiàn)在在事業(yè)單位中已經(jīng)開始實(shí)施末尾淘汰制，但是往往在工作中不出太大的問題一般都不會(huì)被考核掉，也正是因?yàn)檫@樣，一些事業(yè)單位中的人資人員逐漸放松了對(duì)自身的要求，久而久之便在工作中養(yǎng)成了不好的工作習(xí)慣，使得自身的發(fā)展很難再有起色，這將直接影響到工作的開展，不利于事業(yè)單位薪酬管理工作的落實(shí)。

(三)事業(yè)單位薪酬管理制度不完備

其實(shí)上述兩點(diǎn)人力資源薪酬管理中的問題就已經(jīng)體現(xiàn)了事業(yè)單位薪酬管理制度不完善來了，但是事業(yè)單位在人力資源薪酬管理中還有很多其他方面的問題。首先，事業(yè)單位薪酬設(shè)定的科學(xué)性有待進(jìn)一步提高。薪酬管理設(shè)定應(yīng)該堅(jiān)持多勞多得，但是這一點(diǎn)在事業(yè)單位中往往得不到體現(xiàn)，事業(yè)單位的薪酬都是嚴(yán)格按照工齡、職級(jí)、學(xué)歷等這些硬性指標(biāo)來設(shè)定的。其次，事業(yè)單位薪酬激勵(lì)方式有待進(jìn)一步豐富，當(dāng)前事業(yè)單位在薪酬激勵(lì)中常用到的一般都是物質(zhì)激勵(lì)，這種激勵(lì)方式雖然有效，但是越來越難以滿足各崗位職工的多方面需求了。最后，事業(yè)單位薪酬管理中往往職工無法參與其中，都是既定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，職工只能夠被動(dòng)地接受，這種做法體現(xiàn)不出以人為本來，往往容易產(chǎn)生一些相關(guān)問題來。

四、優(yōu)化方法探討

人才是事業(yè)單位發(fā)展中最大的價(jià)值，為了更好地提高事業(yè)單位的人才實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，事業(yè)單位必須要通過科學(xué)的薪酬管理方案來刺激各個(gè)崗位的職工，所以必須要持續(xù)完善薪酬管理中的問題。

(一)提高認(rèn)識(shí)，用于創(chuàng)新

事業(yè)單位作為政府下屬職能單位，在發(fā)展中更應(yīng)該體現(xiàn)出科學(xué)性、先進(jìn)性來，只有這樣才能夠更好地服務(wù)于民眾，才能夠在國(guó)家建設(shè)、社會(huì)發(fā)展中起到應(yīng)有的作用來。所以，事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作也必須要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、科學(xué)管理。面對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理在理念方面存在的問題，一定要及時(shí)自省，在堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)上積極開拓創(chuàng)新，要對(duì)工作中的一些問題有勇氣面對(duì)，認(rèn)識(shí)到不足，進(jìn)而持續(xù)推進(jìn)工作的完善與發(fā)展。此外，事業(yè)單位薪酬管理工作中在堅(jiān)持相關(guān)政治立場(chǎng)、要求的基礎(chǔ)上，可以參照企業(yè)中的一些優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀方法去改革。事業(yè)單位人力資源薪酬管理改革創(chuàng)新發(fā)展絕不會(huì)是一蹴而就的，其中涉及到太多的內(nèi)容，牽扯到太多的關(guān)系，所以民眾一定要對(duì)此保持信心和耐心。

(二)提高事業(yè)單位人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)和工作能力

事業(yè)單位人力資源薪酬管理改革、創(chuàng)新、發(fā)展過程中無不需要人力資源管理人員的參與及作用發(fā)揮，所以想要保證薪酬管理工作水平，就必須要保證人力資源管理人員的能力。首先，事業(yè)單位改制后已經(jīng)開始出現(xiàn)合同崗位編制了，這樣做得目的就是為了更好地吸引人才，所以薪酬管理中也要大膽地進(jìn)行變革，對(duì)一些好的理念和方法一定要積極嘗試，這樣才能夠制定出更加富有成效的薪酬管理方案來。其次，要注重人力資源管理人員的管理與培養(yǎng)，事業(yè)單位在日常管理中要持續(xù)完善人力資源管理培訓(xùn)與考核工作，加強(qiáng)對(duì)人資人員的培訓(xùn)與考核，以此來提高他們的工作認(rèn)識(shí)與覺悟，以及不斷提高他們的工作能力。最后，事業(yè)單位中的人力資源管理人員一定要從自身找問題、找原因，在此基礎(chǔ)上去不斷彌補(bǔ)自身在工作中存在的不足與問題，持續(xù)提高自身的工作能力。

(三)建立完備的事業(yè)單位薪酬管理制度

首先，事業(yè)單位在薪酬設(shè)定中要做出一定的調(diào)整，雖然考慮到政治原因，事業(yè)單位在薪酬管理中仍需要堅(jiān)持以工齡、學(xué)歷、職稱等硬性指標(biāo)來設(shè)定薪酬，但是可以在堅(jiān)持這些基本條件的基礎(chǔ)上提高薪酬設(shè)定的靈活性。其次，事業(yè)單位要持續(xù)完善薪酬管理工作的內(nèi)容，對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行制度的規(guī)范化管理，以便起到約束的作用，尤其是要重視績(jī)效管理制度，薪酬指標(biāo)管理制度，評(píng)估制度以及財(cái)務(wù)管理制度的完善。最后，事業(yè)單位要提高各部門參與人力資源薪酬管理工作的主動(dòng)性和積極性。

五、結(jié)語

文章主要研究了事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題與對(duì)策，希望通過文章的研究可以對(duì)事業(yè)單位做好人力資源薪酬管理工作起到一定的幫助作用。■