文/云南工程建設(shè)總承包股份有限公司 雷瑤

國(guó)有企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中獲得進(jìn)一步發(fā)展，就必須要在日常經(jīng)營(yíng)管理中，做好人力資源管理工作，并借助績(jī)效考核提高人力資源管理工作效率。但是，受到各種因素的影響，績(jī)效考核在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀并不理想。在這種情況下，只有深入分析績(jī)效考核的應(yīng)用意義，并結(jié)合應(yīng)用過(guò)程中實(shí)際存在的問(wèn)題，給出針對(duì)性的改進(jìn)措施，才能夠?qū)⒖?jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)，為國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供保障。

一、人力資源與績(jī)效考核的相關(guān)概述

（一）人力資源管理。人力資源，指的是能夠推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具備一定勞動(dòng)能力的人口總和。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，成本與資源在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用已經(jīng)被弱化，人力資源的重要性則越來(lái)越突出。

人力資源管理，指的是在經(jīng)濟(jì)學(xué)理念和人本思想的指導(dǎo)下，借助多樣化的管理方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源進(jìn)行優(yōu)化利用，進(jìn)而在達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。

（二）績(jī)效考核。所謂績(jī)效考核，就是在明確工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，參照一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，按照相應(yīng)的考核方法對(duì)員工的工作職責(zé)履行情況以及工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。之后，再在第一時(shí)間將考核結(jié)果反饋給員工，使員工可以從中了解到自身在本職工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中必不可少的一部分，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，并及時(shí)采取針對(duì)性的解決措施，保證企業(yè)的健康發(fā)展。

二、績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用意義

（一）提高企業(yè)職務(wù)調(diào)整的科學(xué)合理性。國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)調(diào)整員工的崗位職務(wù)，可以有效提升員工與崗位之間的匹配度，進(jìn)而將合適的員工放在合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)工作效率與工作質(zhì)量的提高。

（二）激發(fā)員工的工作積極性。科學(xué)合理的績(jī)效考核，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。人力資源管理者可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和員工的工作表現(xiàn)，制定出針對(duì)性的激勵(lì)措施，并結(jié)合考核結(jié)果對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行落實(shí)。這樣一來(lái)，員工既可以及時(shí)了解到自身在工作崗位上的不足之處，還可以積極主動(dòng)地改進(jìn)自身的不足，發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作效率與工作質(zhì)量的提高。

（三）保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性。在以往的人力資源管理工作中，以均衡化分配體系的應(yīng)用為主，不僅不能將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)展現(xiàn)出來(lái)，還無(wú)法使員工在崗位中的努力與付出得到肯定。時(shí)間一長(zhǎng)，員工的工作熱情與激情就會(huì)逐漸消退。而實(shí)施績(jī)效考核，可以為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，讓員工的努力與付出都得到關(guān)注。員工的工作激情得到激發(fā)，員工的才華得到充分的施展，員工的工作狀態(tài)就會(huì)更好。企業(yè)中的每一位員工都激情高漲地投入到本職工作當(dāng)中，企業(yè)的發(fā)展活力就會(huì)得到增強(qiáng)。

（四）提升員工薪酬發(fā)放的合理性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益完善的形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)需要遵循按勞分配的原則發(fā)放員工的薪酬，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果提升員工薪酬發(fā)放的科學(xué)合理性。因?yàn)榭?jī)效考核可以體現(xiàn)出每一位員工在本職工作中的表現(xiàn)，反映出每一位員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工薪酬的發(fā)放，讓員工感覺(jué)到薪酬發(fā)放的公平性。

三、績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性。將績(jī)效考核應(yīng)用到國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中，是國(guó)有企業(yè)自上而下的一次變革，需要得到企業(yè)內(nèi)部所有管理層和基層員工的支持與配合。但是，很多國(guó)有企業(yè)都沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性。首先，國(guó)有企業(yè)的很多管理者年齡偏大，已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)的管理模式，很難樹(shù)立現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念，所以并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核投入更多的關(guān)注。這樣一來(lái)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化以及考核方式與考核內(nèi)容的全面性就很難得到有效的保證。其次，國(guó)有企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核的時(shí)候，并沒(méi)有對(duì)員工的實(shí)際付出、員工所得以及工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行綜合性考慮?？?jī)效考核結(jié)果不夠客觀，就會(huì)打擊員工的工作積極性，激起員工的不滿情緒。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核評(píng)估體系。在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作中，績(jī)效考核評(píng)估體系不夠完善，主要體現(xiàn)在以下方面：首先，績(jī)效考核評(píng)估周期不合理。不同的工作任務(wù)有著不同的工作周期。如果國(guó)有企業(yè)在忽視這些因素的情況下，直接給出績(jī)效考核結(jié)果，不僅不能發(fā)揮出績(jī)效考核的真正作用，還有可能影響員工的工作積極性，降低員工的工作效率。其次，績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)謹(jǐn)性較低。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了大量不同的崗位，崗位之間有著不同的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，如果不能制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，借此將員工最真實(shí)的工作能力反映出來(lái)，那么績(jī)效考核的作用也就難以發(fā)揮出來(lái)。最后，績(jī)效考核評(píng)估體系的科學(xué)性較低。由于國(guó)有企業(yè)始終沒(méi)有引進(jìn)科學(xué)的管理模式，無(wú)法提高績(jī)效考核中的考核制度管理質(zhì)量，所以最終的績(jī)效考核結(jié)果也會(huì)受到一定的影響。

四、績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的改進(jìn)

（一）加深國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中，要想加強(qiáng)績(jī)效考核的應(yīng)用，需要加深國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。首先，將績(jī)效考核融入企業(yè)文化當(dāng)中，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員的管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，使其充分意識(shí)到績(jī)效考核的重要性。然后借助管理人員的組織與引導(dǎo)，提高基層員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。與此同時(shí)，還要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)濃厚的績(jī)效考核氛圍，借此激發(fā)員工的工作激情與熱情。其次，樹(shù)立以人為本的管理理念，分析員工的根本需求和工作職責(zé)，并通過(guò)一系列的關(guān)懷措施增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，引導(dǎo)其積極主動(dòng)地參與到績(jī)效考核管理制度的維護(hù)與實(shí)施當(dāng)中。最后，加強(qiáng)績(jī)效考核影響因素的分析，了解企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的具體職責(zé)與內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理制度，優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)估體系進(jìn)行完善。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中，要想加強(qiáng)績(jī)效考核的應(yīng)用，需要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)估體系進(jìn)行完善，激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，提高員工的工作效率與工作質(zhì)量。首先，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估周期、評(píng)估范圍以及評(píng)估原則進(jìn)行客觀而全面的分析和梳理，在此基礎(chǔ)上制定全新的績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估體系，提升績(jī)效考核評(píng)估的有效性與合理性。其次，對(duì)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)與發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上制定績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。例如，國(guó)有企業(yè)可以分析自身在社會(huì)中需要承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，然后優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，提升績(jī)效考核評(píng)估與企業(yè)人力資源管理之間的匹配度。

（三）對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核反饋制度進(jìn)行優(yōu)化。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效反饋機(jī)制不夠完善或者不夠及時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核評(píng)估效果不甚理想。所以，要想加強(qiáng)績(jī)效考核的應(yīng)用，需要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核反饋制度進(jìn)行優(yōu)化。首先，對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行分類考核。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專業(yè)技術(shù)崗、管理崗以及工勤崗等。不同的工作崗位有著不同的工作內(nèi)容與工作職責(zé)。對(duì)員工進(jìn)行差異化考核，并做好相應(yīng)的定性分析和定量分析，可以提升績(jī)效考核評(píng)估的客觀性與嚴(yán)謹(jǐn)性，提升績(jī)效考核評(píng)估的公開(kāi)性、公正性、公平性與透明性。其次，加強(qiáng)企業(yè)高層管理者與基層員工之間的溝通與交流，根據(jù)基層員工的實(shí)際需求和建議，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核反饋機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善，進(jìn)而引導(dǎo)員工積極主動(dòng)地參與到績(jī)效考核當(dāng)中，并通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果充分意識(shí)到自身在本職工作中有待提升的地方，并通過(guò)實(shí)際行動(dòng)提升自身的工作能力。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，由于績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用還存在著很多不足之處，只有加深國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)估體系進(jìn)行完善，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核反饋制度進(jìn)行優(yōu)化，并輔以其他改進(jìn)措施，才能夠充分發(fā)揮出績(jī)效考核的應(yīng)有作用，提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量，為國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供保障。