趙 靜 大慶油田昆侖集團電纜有限公司

一、績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱诘钠髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，企業(yè)和個人的績效得不到持續(xù)提升，企業(yè)和個人就不能適應殘酷的市場競爭需求，最終將被淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平地評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，督促業(yè)績低下的員工，都是進行績效管理的主要目的，當然上述觀點并沒有錯誤，但績效考核就是績效管理、績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的?？冃Ч芾聿粌H能促進企業(yè)和個人績效的提升，而且還能促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，從而最終保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

(一)績效管理促進部門和個人績效的提升

績效管理通過設定科學、合理的工作目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，給員工提供必要的工作指導和資源支持；員工通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀、公正的評價，明確個人和部門對企業(yè)的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，促進個人得到發(fā)展；幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效。經過這種績效管理循環(huán)，企業(yè)和個人的績效就會得到全面提升。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促進單位績效和個人績效的提升。

(二)績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件工作或者一項業(yè)務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等問題，上述環(huán)節(jié)的不同安排都會對產出結果有很大影響，極大地影響著工作效率。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優(yōu)化，使企業(yè)運行效率逐漸提高。在提升了企業(yè)運行效率的同時，也逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程。

(三)績效管理保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據(jù)外部經營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件，制定出年度經營計劃及投資計劃，并在此基礎上制定企業(yè)年度經營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解，就成為部門的年度業(yè)績目標；各個部門向每個崗位分解核心指標，就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。

年度經營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大阻力，同時也能使目標的完成具備群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。對于績效管理而言，企業(yè)年度經營目標的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)的工作質量對于績效管理能否取得實效是非常關鍵的?？冃Ч芾砟艽龠M和協(xié)調各個部門以及員工按著企業(yè)預定目標努力，形成合力，最終促進企業(yè)經營目標的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標以及遠期目標的實現(xiàn)?？茖W的績效管理是企業(yè)發(fā)展的推進器，建立完善的績效管理體系并有效實施可以顯現(xiàn)以下作用：

1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標。通過績效管理系統(tǒng)，有效傳遞和控制單位整體目標，促使個人目標與單位目標相統(tǒng)一，即通過有效的目標分解和逐級逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定戰(zhàn)略，引導全體員工為企業(yè)目標的實現(xiàn)作出貢獻。

2.強化責任，塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使每位員工，特別是各級管理者能夠自覺有效地承擔起各自的責任，提高自我管理意識和能力，更加盡職盡責地完成任務。

3.科學決策，改進管理方法。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，可以及時發(fā)現(xiàn)單位管理模式存在的問題，明晰管理運作流程，規(guī)范管理手段，消除管理死角，同時幫助各級管理者從繁忙的具體事務中解脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展工作，提升單位管理水平和工作績效。

4.公正評價，提供公正待遇?？茖W和公正地考核評價員工的績效和貢獻，為薪酬分配、職位晉升調整、培訓教育和獎懲等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。

5.改進績效，促進員工發(fā)展。通過績效考核和溝通反饋，為員工的績效改進、職務調整、薪酬管理、培訓發(fā)展等提供依據(jù)，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。

二、如何建立績效管理體系

建立公司的績效管理系統(tǒng)是一項非常重要的工作。但是沒有任何一種解決方案能適合所有的企業(yè)。每個單位具有唯一性，必須找到適合其自身的解決方案。

績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考核模式的轉變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學的績效管理體系主。

(一)成立績效管理組織機構

績效管理與單位內各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些困難和障礙阻力，所以必須有一個強有力的部門來進行頑強推進。為確保企業(yè)績效管理體系的規(guī)范有序運行，加強對績效管理工作的控制和監(jiān)督，在單位內部分級成立專門的績效管理組織機構。一是在公司層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會，負責績效管理工作的策劃實施、監(jiān)督和制度適宜性的評估糾偏等；二是下設部門成立相應的績效考核小組，具體負責各自的績效管理工作。

(二)績效目標設定

績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務的過程，各層級績效目標必須緊扣圍繞公司的戰(zhàn)略目標進行設定。各部門績效目標來源于公司的年度發(fā)展目標，員工的績效目標大多來源于部門績效目標?？冃繕说脑O立是一種協(xié)調過程，部門在設定績效目標時，要根據(jù)公司的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的績效目標。然后，根據(jù)員工具體職位應負的責任，將部門目標層層分解到具體的責任人。

(三)績效溝通

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系，分析確認被考評者的強項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標，幫助被考評者持續(xù)改進。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標實現(xiàn)過程中的輔導。由于環(huán)境的變化，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。二是認真進行員工績效面談。在與員工面談的時，不僅反饋員工考評結果，而且針對員工進行客觀的績效分析，告訴員工應該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中，同時也對下階段績效目標進行了計劃，共同確定績效改進點。通過績效改進計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效。

(四)績效考核

績效考核是一段時間績效管理的一個總結，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價。績效考核一般包括對兩方面內容的評價，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標計劃，工作行為的評價主要依據(jù)單位價值觀或者倡導的行為規(guī)范來設計。實施考核一般由該職位上級主管或關聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評標準對應個人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎上，以量表打分的形式進行。在考核權重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標量化；對工作行為的考核，側重于長期的表現(xiàn)，一般通過標準的描述進行定性的判斷(根據(jù)職位級別，可設計不同的權重比例和行為評估內容)。績效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級別的不同而設置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。

(五)績效激勵

為支持和促進績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對績效考核結果的應用包括以下六個方面：工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結果可以有不同的激勵措施。

三、績效管理有效運作的關鍵因素

推行績效管理是適應市場經濟發(fā)展的要求，它涉及管理觀念更新、制度創(chuàng)新和一定程度上的利益調整，是一項全新且比較復雜的工作。要保證績效管理的有效運作，必須注意以下關鍵因素：

(一)各級管理者要準確進行角色定位

在績效管理中，各級管理者應同時扮演裁判和教練兩種角色。管理者與員工是績效合作伙伴關系，這是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關系統(tǒng)一到績效上來。在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)。

(二)績效溝通在績效管理工作具有非常重要的作用，溝通貫穿于績效管理工作的全過程

從績效目標的制定到考核結果的運用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。各級管理者都必須貫穿一個“培養(yǎng)員工是主管的責任”的理念，及時進行員工工作績效跟蹤和輔導，把員工的成長作為職責內的工作看待，幫助他們提高績效。

(三)建立科學的績效考評指標體系

選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的問題，也是使績效考核具有可操作性的關鍵。在績效考核指標設定時，要改變以往的面面俱到、大而全的模式，主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考評指標，將員工的行為引向企業(yè)的目標方向。績效考評指標應盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確保考評結果的客觀性、公正性。確定考評指標值時注意定得不應過高或過低，“讓員工必須通過努力能達到”作為一個合適的“度”，為每個員工確定明確的工作目標，從而實現(xiàn)員工的自我控制。

(四)堅持關注過程與結果并重的原則

過程是對結果的支持，結果是過程控制的最終體現(xiàn)，兩者互為因果關系，均為考核的關鍵環(huán)節(jié)，使績效考核的范圍更為全面。

績效管理工作沒有終結，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。