孫 放 天津城投置地投資發(fā)展有限公司

引言

傳統(tǒng)的績效考核是以收集和分析企業(yè)每個(gè)員工的工作信息為基礎(chǔ)來確定績效水平的，不可避免地會(huì)出現(xiàn)員工考核客觀性和信息偏差等問題。大數(shù)據(jù)技術(shù)建立在數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多樣、數(shù)據(jù)源廣泛的基礎(chǔ)上，能夠及時(shí)評(píng)估員工的工作情況和質(zhì)量，使員工績效評(píng)估更加客觀、準(zhǔn)確和公平。與此同時(shí)，員工可以根據(jù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)不足及時(shí)改正，查明工作中的優(yōu)缺點(diǎn)。在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，對(duì)企業(yè)管理會(huì)計(jì)的要求也越來越高，這就要求管理會(huì)計(jì)成為一個(gè)由專業(yè)技能、對(duì)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的理解和應(yīng)用組成的人員，從而促進(jìn)企業(yè)的強(qiáng)勁增長。

一、加強(qiáng)企業(yè)績效考核管理的重要性

業(yè)績管理已成為所有企業(yè)面臨的一個(gè)日益嚴(yán)峻的管理挑戰(zhàn)，其心理和行為特征與以往大不相同，勞動(dòng)力成本迅速上升，內(nèi)部組織環(huán)境日益復(fù)雜，外部競(jìng)爭環(huán)境不斷變化。因此，績效評(píng)估已成為企業(yè)繁榮和成功的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。建立一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)和有效的業(yè)績管理制度是企業(yè)管理的關(guān)鍵任務(wù)之一。有效的業(yè)績?cè)u(píng)估不僅可以提高員工的技能和職業(yè)目標(biāo)，為員工提供明確和可衡量的步驟，還可以優(yōu)化企業(yè)流程，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)績效的提高。

二、當(dāng)下企業(yè)績效考核面對(duì)的挑戰(zhàn)

(一)信息化程度不足，數(shù)據(jù)利用不充分

雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)目前在性能評(píng)估中發(fā)揮著重要作用，但應(yīng)該看到大數(shù)據(jù)技術(shù)的安全性并不高。目前，許多企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)性能評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)，但仍在使用傳統(tǒng)的企業(yè)評(píng)估機(jī)制，原因是與此同時(shí)，企業(yè)績效考核機(jī)制過分強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果，忽視考核過程，降低了部分員工的工作積極性，加快了員工接近尾聲的工作速度與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部對(duì)大量數(shù)據(jù)的利用率較低。企業(yè)只關(guān)心數(shù)據(jù)傳輸?shù)慕Y(jié)果，數(shù)據(jù)反映的是一個(gè)不夠深刻的現(xiàn)象。利用海量數(shù)據(jù)探索員工的工作，分析員工的工作特點(diǎn)，更好地促進(jìn)員工提高工作能力。提高績效考核信息化水平可以確保企業(yè)的長期發(fā)展，制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略，提高信息利用率，提高企業(yè)整體競(jìng)爭力。

(二)相關(guān)專業(yè)人才儲(chǔ)備不足

對(duì)于廣大企業(yè)來說，在進(jìn)行相關(guān)工作中，需要收集和整理企業(yè)的大量信息和數(shù)據(jù)，在這種情況下需要大量的復(fù)合型人才，既精通會(huì)計(jì)和績效考核的專業(yè)知識(shí)又需要擁有專業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)和大數(shù)據(jù)挖掘和應(yīng)用能力。專業(yè)人才的匱乏制約企業(yè)大數(shù)據(jù)的發(fā)展，這也使得在求職市場(chǎng)上復(fù)合型人才十分搶手，薪資水平較高，企業(yè)雇傭這類人才需要付出較高的成本。企業(yè)的人才因素成為妨礙大數(shù)據(jù)在績效應(yīng)用中的瓶頸，企業(yè)培養(yǎng)和引進(jìn)復(fù)合型人才才能滿足企業(yè)的需要。同時(shí)也應(yīng)該看到，復(fù)合型人才市場(chǎng)供需矛盾在短時(shí)間內(nèi)很難解決，因?yàn)槿瞬诺某砷L需要時(shí)間，專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)需要時(shí)間。績效考核需要人才的支撐，在短時(shí)間內(nèi)企業(yè)部分員工還存在抵觸新技術(shù)、不愿意學(xué)習(xí)新技術(shù)的情況，這種條件下也不利于企業(yè)的后備人才儲(chǔ)備。

(三)績效考核體系設(shè)置不科學(xué)不合理

實(shí)行績效考核管理其中一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是制定績效考核指標(biāo)，但是有很多互聯(lián)網(wǎng)中小企業(yè)管理制度不健全，對(duì)績效考核的理解和定位都不清晰，運(yùn)用停留在理論階段，確定績效考核指標(biāo)時(shí)往往照搬其他企業(yè)的考核指標(biāo)，力求指標(biāo)體系的全面完整。然而對(duì)如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化并且具有可操作性等問題，未進(jìn)行深入研究，這樣的考核缺少可操作性，不科學(xué)、不合理，容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)失當(dāng)?shù)臓顩r。每個(gè)企業(yè)所處的環(huán)境不同、地域不同、發(fā)展階段的不同，考核重點(diǎn)也不同?？己朔绞讲磺‘?dāng)，導(dǎo)致企業(yè)員工工作目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，影響員工工作的主動(dòng)性、積極性，員工也會(huì)對(duì)績效考核結(jié)果質(zhì)疑，企業(yè)的發(fā)展也因此受到負(fù)面影響。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)績效考核工作提升對(duì)策

(一)加強(qiáng)信息安全防控管理

信息安全已成為發(fā)展海量數(shù)據(jù)管理和管理會(huì)計(jì)的一個(gè)主要障礙，這也是許多企業(yè)在績效管理中對(duì)待海量數(shù)據(jù)技術(shù)的態(tài)度的原因。由于企業(yè)數(shù)據(jù)是由第三方存儲(chǔ)的，因此數(shù)據(jù)泄露和黑客攻擊是企業(yè)必須考慮的因素，以避免信息泄露給企業(yè)造成重大損失。在這種情況下，大多數(shù)公司都需要加強(qiáng)其信息安全。企業(yè)要加強(qiáng)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的安全性，一方面要聘請(qǐng)相關(guān)人員定期維護(hù)計(jì)算機(jī)和性能評(píng)估系統(tǒng)，建立實(shí)時(shí)信息檢測(cè)系統(tǒng)，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫受到黑客攻擊，必須立即啟動(dòng)該機(jī)制。此外，還可以通過加強(qiáng)立法數(shù)據(jù)保護(hù)機(jī)制，對(duì)攻擊網(wǎng)站的黑客進(jìn)行適當(dāng)制裁，同時(shí)建立一個(gè)設(shè)計(jì)完善的授權(quán)制度，為不同職位的員工提供不同的權(quán)利，以防止公司機(jī)密信息的大量泄漏，從而保護(hù)信息對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的信息泄漏，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)信息安全保護(hù)的概念，追究相關(guān)人員的責(zé)任，妥善保存數(shù)據(jù)，以防止信息銷毀后無法開展正常的生產(chǎn)和運(yùn)營活動(dòng)。對(duì)于不斷更新的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，相關(guān)企業(yè)需要及時(shí)更新性能評(píng)估數(shù)據(jù)庫的加密技術(shù)。與此同時(shí)，隨著信息技術(shù)的廣泛傳播和使用，企業(yè)應(yīng)更加重視信息，防止信息的傳播和惡意轉(zhuǎn)售。

(二)改進(jìn)績效考核指標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定績效考核指標(biāo)，構(gòu)建適合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的指標(biāo)體系，建立適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況、針對(duì)性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)體系。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)因發(fā)展階段而異，則應(yīng)相應(yīng)調(diào)整評(píng)價(jià)目標(biāo)。例如，公司營銷人員希望在公司成立時(shí)盡可能擴(kuò)大市場(chǎng)。在公司成長后，公司的市場(chǎng)份額是穩(wěn)定的對(duì)于市場(chǎng)營銷人員，企業(yè)可能更希望提高企業(yè)的盈利能力，市場(chǎng)營銷人員的評(píng)估也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化，如對(duì)市場(chǎng)營銷人員為企業(yè)帶來的利潤的評(píng)估以及服務(wù)客戶的滿意度。

(三)構(gòu)建完善的績效考核體系

以關(guān)鍵績效指標(biāo)法為例，第一，需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略分析予以明確，同時(shí)設(shè)置企業(yè)級(jí)KPI；第二，需要根據(jù)實(shí)際確定的KPI指標(biāo)來將其進(jìn)行逐一細(xì)化，同時(shí)將每一部門實(shí)際分配所得指標(biāo)予以明確，設(shè)置KPI指標(biāo)體系需要重點(diǎn)選出在很大程度上影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)來進(jìn)行細(xì)分，并非越多越好；第三，根據(jù)實(shí)際制定的KPI指標(biāo)來將其分解成為班組KPI和崗位KPI兩個(gè)級(jí)別，保證能夠充分結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，將其當(dāng)作考核根據(jù)；第四，科學(xué)構(gòu)建起考核體制，對(duì)具體考核方式、流程等內(nèi)容予以明確，并且工作人員績效考核工作需要基于各單位考核基礎(chǔ)上同步實(shí)施。

(四)應(yīng)用先進(jìn)的績效考核技術(shù)

通過對(duì)上述各項(xiàng)工作的落實(shí)，企業(yè)績效考核制度已經(jīng)逐漸建立起來，績效考核工作的具體內(nèi)容和流程也得以確定，之后，還需要應(yīng)用更加現(xiàn)代化的技術(shù)方法來促進(jìn)績效考核效率的提升。例如，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作人員實(shí)施績效考核分析工作時(shí)，能夠借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的挖掘分析，更加直觀、高效地了解業(yè)務(wù)人員的工作開展情況，給出更加客觀準(zhǔn)確的綜合評(píng)估結(jié)果，同時(shí)，也能夠?yàn)閱T工未來的職業(yè)發(fā)展帶來有效的指引和幫助。

四、結(jié)語

對(duì)于企業(yè)來說，要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)保證績效考核的公平性，對(duì)于優(yōu)秀的員工要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于犯錯(cuò)的行為要按規(guī)定嚴(yán)懲，保障績效規(guī)則的公平性。同時(shí)，當(dāng)下企業(yè)的績效考核要總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，積極地與各部門溝通，這樣才能提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)。