賴曉玲

（廈門地質工程勘察院，福建 廈門 361008）

0 引言

事業(yè)單位是社會管理部門，其運用大數(shù)據(jù)技術有助于提升人力資源管理質量，充分發(fā)揮人才價值?，F(xiàn)有研究認為，大數(shù)據(jù)技術融入事業(yè)單位績效考核是提升事業(yè)單位管理質量、工作效率以及競爭力的必要之舉。事業(yè)單位如何構建基于大數(shù)據(jù)技術的人力資源管理模式，如何對績效管理路徑進行及時調(diào)整，仍是當前值得探討的問題。

1 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新的必要性

大數(shù)據(jù)是一種海量數(shù)據(jù)集合，通過數(shù)據(jù)處理工具實現(xiàn)信息采集與處理，從中挖掘出具有價值的信息，作為決策與判斷依據(jù)［1］。當前背景下，事業(yè)單位績效管理朝著多元方式發(fā)展，管理模式與對象也隨之變化。事業(yè)單位應主動感知與應對外部環(huán)境變化，把握績效管理發(fā)展方向，調(diào)整管理思路與模式，引入大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績效管理系統(tǒng)，提升事業(yè)單位人力資源管理效率。

事業(yè)單位人力資源績效管理是一項極為繁瑣的工作，需在大量信息基礎上分析并解決問題。傳統(tǒng)模式下，多數(shù)信息需人工自行搜索，不但效率慢，并且采集信息存在盲點，導致績效管理低效甚至因錯誤判斷產(chǎn)生巨大損失。大數(shù)據(jù)技術則恰好可解決上述問題，工作人員輸入關鍵字，即可通過數(shù)據(jù)分析工具實現(xiàn)數(shù)據(jù)高效地自動化收集、分析與存儲，并將結果作為判斷依據(jù)，為事業(yè)單位人力資源績效管理提供智力支撐［2］。

2 事業(yè)單位績效管理現(xiàn)存問題

2.1 績效管理模式落后

當前，大部分事業(yè)單位績效管理普遍采用行政發(fā)文模式，無論是職工關系維護、內(nèi)部培訓，還是人才選拔，多是被動等待上級安排。人力資源管理多是采用考勤、文書記錄等傳統(tǒng)模式，缺乏對外部環(huán)境的關注，也缺乏對新型技術與管理模式引入的意識，造成人力資源浪費，阻礙單位健康發(fā)展［3］。

2.2 績效輔導機制匱乏

績效輔導是指在考核基礎上挖掘職工工作上的不足，由上級領導對其進行輔導，提高職工業(yè)務水平。然而，多數(shù)事業(yè)單位未對職工行為績效進行監(jiān)控，在無數(shù)據(jù)記錄的情況下，也就無法了解職工的工作信息，無法對事務進行事中控制。此外，上下級間的溝通多是工作外溝通。由于沒有績效數(shù)據(jù)，績效輔導工作無法落實，出現(xiàn)問題時，職工不承擔后果，導致職工積極性弱、責任感低。

2.3 績效指標體系不完善

在上級指導下，事業(yè)單位通過構建績效考核指標體系對職工工作情況進行考核。然而，不同單位間指標口徑不同，在設計時沒有標準的指標，導致指標不明確或是籠統(tǒng)。例如，紀律意識、團隊合作等問題主要由上級領導進行評價，不具備客觀性，多數(shù)情況下，即便上級發(fā)現(xiàn)問題，也只是進行內(nèi)部溝通，不納入考核，從而使得指標考核體系形同虛設。

2.4 績效反饋機制缺乏

部分事業(yè)單位在績效管理體系中往往未設立反饋機制。由于考核無反饋，職工無法了解自身考核結果合格與否的原因。在考核中，職工并不知道自己在工作中哪些地方要繼續(xù)保持，哪些地方有待改進，從而使得績效管理流于表面。

總體來講，當前部分事業(yè)單位缺乏對績效管理的重視，沒有合理的工具采集數(shù)據(jù)，績效輔導與反饋機制匱乏，績效管理流于形式，使得事業(yè)單位人力資源管理陷入惡性循環(huán)，工作效率持續(xù)降低。

3 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新路徑

3.1 管理觀念創(chuàng)新，積極運用大數(shù)據(jù)技術

大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位管理者應調(diào)整績效管理思路，將大數(shù)據(jù)和績效管理融合在一起，協(xié)調(diào)大數(shù)據(jù)技術與績效管理發(fā)展路徑，摒棄以往落后的績效管理理念，推動事業(yè)單位績效管理跟上時代發(fā)展步伐，運用大數(shù)據(jù)技術為績效管理工作提供智力支撐［4］。

在人崗匹配方面，可通過數(shù)據(jù)分析為每個崗位標注需求標簽，構建人才畫像，以此提高事業(yè)單位內(nèi)部職工技能與崗位匹配度。在現(xiàn)有事業(yè)單位人才招聘中，主要是在上級安排下，考察應聘人員的學歷、專業(yè)、知識體系、溝通表達、邏輯思維等軟硬性能力，而對非結構化信息變量難以了解。對此，各事業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展目標，梳理內(nèi)部崗位，逐一分析各崗位勝任特征。同時，將單位內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異的職工特征錄入系統(tǒng)，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析與比對，提煉出表現(xiàn)優(yōu)秀的職工在性格、職業(yè)傾向方面的共同因子。通過崗位勝任力分析與優(yōu)秀職工特征提煉，事業(yè)單位可繪制不同崗位的人才畫像，并有針對性地設計測試題，這樣在人員招聘時能夠更加精準地找到合適人選。

在事業(yè)單位職工培訓工作中，同樣可融入大數(shù)據(jù)思維。例如，可將單位內(nèi)部的培訓工作與大數(shù)據(jù)管理平臺結合起來，績效管理部門既可分析員工培訓數(shù)據(jù)，進而借助大數(shù)據(jù)技術獲取職工工作信息與能力情況，模擬技能培訓，制訂完善的培訓計劃；也可運用大數(shù)據(jù)技術對職工日常表現(xiàn)出的數(shù)據(jù)進行分析，通過工作狀態(tài)、情緒等指標判斷職工壓力、離職傾向，并結合分析結果制定對應措施，避免職工流失，提高單位職工的穩(wěn)定性。

總的來說，要建立大數(shù)據(jù)思維，將技術有效運用到人才選拔與培訓工作中，通過采集職工日常工作數(shù)據(jù)，實施客觀分析，改善人崗匹配度，提高培訓針對性，激發(fā)職工潛力，充分發(fā)揮績效管理效用。

3.2 創(chuàng)新績效輔導，構建自動績效輔導系統(tǒng)

在績效管理中，事業(yè)單位可運用大數(shù)據(jù)平臺自動采集、分析職工績效數(shù)據(jù)，結合職工崗位勝任需要、工作能力與態(tài)度等指標，對績效不足的職工進行輔導，助力職工提升績效水平，促進事業(yè)單位競爭能力提升［5］。在構建大數(shù)據(jù)系統(tǒng)自動績效輔導系統(tǒng)時，可從以下兩個方面著手。

一是構建人機交互體系，由系統(tǒng)實時反饋職工績效情況。設立績效預警線，系統(tǒng)檢測到職工績效成績即將或是已經(jīng)低于預警線時，將相關信息傳遞給職工。職工對比績效數(shù)據(jù)與考核標準，進行自我反思與檢查，分析問題原因，并進行改正。在大數(shù)據(jù)輔助系統(tǒng)的幫助下，績效輔導擺脫了以往依賴人力輔導的情況。但需注意，人工輔導同樣是必要的，應當在系統(tǒng)輔導的基礎上添加部分人工輔導，構建全范圍績效輔導體系。在事業(yè)單位績效管理部門抽調(diào)職工組建輔導小組，針對系統(tǒng)反饋不準或是有歧義的部分，由人工介入，幫助職工及時發(fā)現(xiàn)并改正問題，提升績效輔導效果。

二是建立信息互動共享平臺。基于大數(shù)據(jù)技術，打造信息開放、共享的交流空間，單位職工通過賬戶即可與內(nèi)部職工交流，實現(xiàn)績效管理信息間的流通與實時互動。在平臺中，可展示績效輔導案例或是提升績效水平的有效策略，職工可對照自身情況，將成功經(jīng)驗運用到工作中，提升績效水平。通過構建互動共享平臺，員工相互交流、彼此學習、互幫互助，既能提高員工績效水平，也能夠促進單位內(nèi)部凝聚力提升。

3.3 創(chuàng)新績效指標體系，客觀反映職工真實狀態(tài)

根據(jù)事業(yè)單位對職工的要求，使用大數(shù)據(jù)技術篩選方式，剔除績效指標體系中重復、模糊、同質的指標，重構事業(yè)單位職工績效指標體系。指標體系分素質績效、任務績效、關鍵績效三類，設置德（組織紀律、社會道德、個人品德、政治思想）、勤（工作效率、責任感、出勤率）、紀（紀律意識、合作意愿）、能（技能水平、政策執(zhí)行、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、學習創(chuàng)新）、績（工作貢獻、社會效益）與關鍵績效指標六個一級指標和相應的二級指標。

在事業(yè)單位以往的績效考核指標中，非量化指標多是由上級評價，主觀性過強，導致指標評價不合理，如“紀律意識”“個人品德”等，難以科學評價。而運用大數(shù)據(jù)技術，通過對海量職工數(shù)據(jù)的采集與分析，可精準評價職工行為，客觀反映職工狀態(tài)。在構建科學績效考核指標體系的基礎上，由大數(shù)據(jù)系統(tǒng)自動捕捉與處理績效管理中的各類數(shù)據(jù)，此部分數(shù)據(jù)作為原始數(shù)據(jù)，只能查詢，不能修改或刪除，以確保數(shù)據(jù)的完整性與準確性。職工可根據(jù)數(shù)據(jù)庫反饋的信息對比實際工作，反思工作不足，及時優(yōu)化工作方式，降低犯錯率，提升工作效率。

3.4 創(chuàng)新績效反饋機制，提升溝通效率

事業(yè)單位績效管理效率低，很大程度是由于缺乏有效的績效反饋機制?？冃Х答伡瓤梢暈榭冃Э己酥芷诘慕Y束，也可視為另一個周期的開始。通過績效反饋與溝通，可將績效考核結果反饋給職工，讓其了解自身實際表現(xiàn)與預期之間的偏差，為其下一步工作的目標指明方向。

在大數(shù)據(jù)技術的支持下，可通過信息系統(tǒng)獲取績效數(shù)據(jù)，并設置績效考核標準線對職工考核結果進行處理分析，對于未達標數(shù)據(jù)，系統(tǒng)會將結果發(fā)送給職工，并自動匹配相關績效提升案例，為職工改進績效不足提供參考，促使職工自我反思與糾偏，提升績效水平；對于距標準線過遠的考核結果，系統(tǒng)會在反饋給職工個人的同時，將結果反饋給職工領導，領導可根據(jù)數(shù)據(jù)分析與對比，幫助職工找出問題癥結，共同制訂改進策略，給予職工人性化關懷，幫助職工在下一考核周期達到預定績效要求。

4 結語

大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新是必然舉措。當前，事業(yè)單位績效管理還存在諸多問題，需在深入了解大數(shù)據(jù)特點與單位人力資源管理內(nèi)容的基礎上，對績效管理各環(huán)節(jié)進行優(yōu)化創(chuàng)新。事業(yè)單位領導者應當革新績效管理理念，積極將大數(shù)據(jù)技術運用于績效考核、績效輔導、績效反饋等環(huán)節(jié)，構建大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)，促進事業(yè)單位人才資源價值充分發(fā)揮，提升單位競爭力，為事業(yè)單位更好發(fā)展提供助力。