文/李雪焰

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，為進一步的提高工作人員的積極性及主動性，使其更好地完成崗位職責(zé)，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施，而通過績效考核的方式可以對事業(yè)單位工作人員實際的工作行為、工作效率、工作質(zhì)量等進行檢驗，以準(zhǔn)確的工作信息來制定相應(yīng)的管理方案，使人力資源績效考核可以符合事業(yè)單位實際的發(fā)展需求[1]。為此，在實際中需要不斷地對績效考核機制進行完善及補充，以事業(yè)單位的發(fā)展要求為基準(zhǔn)來確定績效考核目標(biāo)，保證績效考核執(zhí)行的科學(xué)性及合理性，使人力資源管理的工作效率得到有效提高，進一步加強管理工作的服務(wù)水平。

一、績效考核作用分析

（一）為人才分配提供基礎(chǔ)依據(jù)

在人力資源管理中需要根據(jù)人才的信息來確認其適合的崗位，而利用績效考核可以對人才的個人工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)素質(zhì)等進行綜合全面的考核，這樣可以為人力資源管理提供更為直觀的人力資源信息，從而利用考核機制來獲取人才的綜合情況信息，保證崗位分配的科學(xué)性及合理性。采用績效考核能夠獲取事業(yè)單位中人才的優(yōu)缺點信息，從而在實際的人力資源管理中針對人才的個人能力方向來進行崗位的調(diào)動及安排，可以使人才在適合的崗位上更好地發(fā)揮出自身的能力，使人力資源配置得到有效優(yōu)化。

（二）為事業(yè)單位運作提供保障

目前，我國多數(shù)事業(yè)單位都具備服務(wù)性、社會性、公益性的特征，在事業(yè)單位運行中為保證工作人員能夠更好地完成崗位職責(zé)，需要重視提升其工作積極性[2,3]，可以利用人力資源績效考核來檢驗各個崗位工作人員的實際情況，有效地保證工作質(zhì)量及效率，為事業(yè)單位的正常運作提供基本保障。在事業(yè)單位中建立完善的績效考核體系能夠以明確的標(biāo)準(zhǔn)來進行工作考核，通過科學(xué)的評價方式使工作人員在崗位上保持充沛的熱情及強烈的責(zé)任心。

（三）為獎懲制度的實施提供依據(jù)

在事業(yè)單位人力資源管理中需要對單位內(nèi)部人力資源情況進行全面的考核及鑒定，通過績效考核所提供的標(biāo)準(zhǔn)化考評標(biāo)準(zhǔn)來確認單位工作人員的實際業(yè)績，考評結(jié)果可以為獎懲的實施提供參考依據(jù)，為人員工作崗位及工作內(nèi)容的調(diào)整提供數(shù)據(jù)參考[4]。在事業(yè)單位中實行績效考核需要注意保證其考核體系的完善性及科學(xué)性，以此來使考核結(jié)果可以更為直觀、清晰、客觀地反映出工作人員的信息情況，并以分析評價結(jié)果來反映出人員的工作情況，建立公平的競爭環(huán)境。對績效考核結(jié)果較低水平的工作人員應(yīng)進行相應(yīng)的培訓(xùn)，將其培養(yǎng)成為事業(yè)單位的優(yōu)秀工作人員。

二、適合事業(yè)單位采用的人力資源績效考核方法分析

（一）指標(biāo)法

在人力資源績效考核中指標(biāo)法主要是對關(guān)鍵業(yè)績進行考核的方法，其能夠?qū)ぷ魅藛T的實際業(yè)績及貢獻進行分析及評價，以指標(biāo)數(shù)據(jù)來判斷工作人員的實際績效。在指標(biāo)法的應(yīng)用中會根據(jù)事業(yè)單位的實際運作情況及職工工作情況來設(shè)置關(guān)鍵參數(shù)信息，并按照固定的計算分析方式來對職工的績效進行量化輸出[5]，以量化標(biāo)準(zhǔn)使考核信息能夠更為清晰地展現(xiàn)出來，此種績效考核方法適用于經(jīng)營性的事業(yè)單位。

（二）SWOT分析法

SWOT分析法的應(yīng)用主要是對事業(yè)單位職工情況進行深層次的分析，其在實際中可以從優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會這幾個維度判斷職工在崗位中的工作情況，通過對這幾項要素進行深入分析研究職工發(fā)展的發(fā)展需求，其有利于后續(xù)人力資源管理工作的順利展開。在人力資源績效考核中SWOT分析法的應(yīng)用可以保證其所得信息的全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確，從而在人力資源管理中更好地制定完善的發(fā)展規(guī)劃及對策，目前此種方法主要以分析職工發(fā)展規(guī)劃為方向。

（三）比較法

比較法是目前在事業(yè)單位最常用的人力資源績效考核方法之一，其在實際中能夠使職工的績效情況最直觀地展現(xiàn)出來，從而為管理及決策提供高質(zhì)量的信息報告[6]。比較法主要是對職工過去及現(xiàn)在的實際績效進行比對的方式來判斷其實際工作情況，但在此方法的應(yīng)用中需要注意無法進行多個被考核者之間的比較的問題，這也使比較法在應(yīng)用中存有一定的限制，因此在事業(yè)單位中通常會采用交叉論證的方式來對此種方法進行運用。

（四）量表法

量表法是通過量化的方式來分析崗位情況，在實際應(yīng)用中可以將其視為一種行為測量工具，根據(jù)事業(yè)單位運行情況來確定具體的績效考核指標(biāo)，并以職工的行為表現(xiàn)等進行分數(shù)分配，并按照實際權(quán)重評價目標(biāo)對象的情況，通過總分來得出最后的績效考核結(jié)果[7]。量表法在實際應(yīng)用中具備了客觀、公正的使用特征，并且按照指標(biāo)權(quán)重進行考核的方式，能夠?qū)Χ鄠€目標(biāo)對象進行比較，但此種方法，對人力資源管理人員的專業(yè)要求較高，需要由專業(yè)設(shè)計人員按照規(guī)定方法進行計算，以此來保證結(jié)果的精準(zhǔn)性。

三、績效考核改進思路分析

（一）確認績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在事業(yè)單位人力資源績效考核中，通過制定明確的標(biāo)準(zhǔn)可以為考核工作的順利展開提供可靠指標(biāo)，以此來對考核過程、內(nèi)容、方法等進行有效地規(guī)范，使績效考核結(jié)果更為精準(zhǔn)、有效、科學(xué)，為人力資源工作的開展提供準(zhǔn)確依據(jù)[8]?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)主要是以事業(yè)單位的運營性質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)等來進行確定，使人力資源績效考核方向與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)相一致，以此來提升人力資源績效考核開展的有效性。

（二）完善績效考核程序

首先，崗位職責(zé)分析。在人力資源績效考核工作中，需要對事業(yè)單位內(nèi)部各個崗位的實際情況進行充分的觀察分析，以此對具體的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)等進行確定，通過定量考核的方式確認績效考核目標(biāo)，并保證考核過程的客觀、公正，降低人為因素對績效考核所產(chǎn)生的影響。在崗位職責(zé)分析的過程中，要定期編制述職報告，以此為參考確定事業(yè)單位可行的績效考核民主評議機制，達到對人力資源績效考核體系進行有效優(yōu)化的目的。

其次，完善績效考核體系。在事業(yè)單位中需要由人力資源管理部門來落實績效考核機制[9]，加強對績效考核過程的控制及監(jiān)督，按照規(guī)章制度的要求實施各項考核活動，并對各個崗位情況進行全面的記錄、分析，以此來評價事業(yè)單位中各個崗位的情況，推動人力資源管理工作的順利開展。

（三）選擇績效考核方法

在人力資源績效考核中可以采用的考核方法種類較多，應(yīng)考慮不同考核方法在實際中主要的應(yīng)用方向、應(yīng)用條件、應(yīng)用效果，結(jié)合事業(yè)單位的實際性質(zhì)來選擇適用的考核方法。以上提出的幾種在實際中具有較好應(yīng)用效果的績效考核方法，在具體的執(zhí)行目標(biāo)中有一定的差異，需要結(jié)合實際來進行組織實施，保證人力資源績效考核符合事業(yè)單位的客觀情況，這樣可以使考核結(jié)果更為公平、公正、民主，進而提高績效考核的有效性[10]。

（四）加強績效考核反饋

在完成人力資源績效考核后需要根據(jù)結(jié)果進行全面的評估，并根據(jù)評估情況來進行考核反饋，以評估結(jié)果綜合考量職工適合的崗位及其未來職業(yè)發(fā)展。能夠進一步地優(yōu)化人力資源管理體系，充分地發(fā)揮出績效考核的作用，同時針對績效考核結(jié)果進行反饋還可以針對職工實際情況來對其進行專業(yè)培訓(xùn)及指導(dǎo)，有利于職工在事業(yè)單位的良好發(fā)展，符合人力資源管理長效機制的落實要求。

四、結(jié)語

績效考核作為人力資源管理中的組成部分，其在實際中可以推動人力資源管理體系的完善，并充分地對事業(yè)單位人力資源所具備的潛力進行挖掘，實現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理執(zhí)行效果的目的。在實際中需要以事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略方針為基礎(chǔ)，結(jié)合人力資源的特征來進行綜合規(guī)劃，在合理分配工作人員利益的同時，實現(xiàn)對人才潛力的挖掘及考核，從業(yè)績、能力、態(tài)度等方面進行綜合分析及判斷，以此保證績效考核的科學(xué)合理，在提升人力資源配置效率的同時使人才可以在崗位中更好地發(fā)揮自身的價值。