辛 鵬 大慶油田第二采油廠基建工程管理中心

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的薪酬管理概論

(一)薪酬管理的概念

薪酬管理指的是以企業(yè)內(nèi)部薪酬制度為前提，企業(yè)的管理層人員對(duì)公司員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，以及公司員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判，在此基礎(chǔ)上確定公司員工的薪酬待遇，并以公平公開(kāi)的方式公布薪酬待遇情況。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的實(shí)際工作中，員工最關(guān)注的便是薪酬問(wèn)題，因?yàn)樾匠昱c員工的實(shí)際利益有直接的關(guān)系。當(dāng)今社會(huì)，人們的生活水平不同，不是所有人都是富足的，所以對(duì)普通員工而言，薪酬是大家普遍關(guān)注的，與員工的工作積極性密切相關(guān)。

(二)薪酬管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理是激發(fā)員工積極性的主要手段，也是提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。薪酬管理是企業(yè)管理者根據(jù)自身以及員工的具體情況，對(duì)企業(yè)員工的薪資結(jié)構(gòu)、支付手段進(jìn)行整體規(guī)劃的一種手段。參照過(guò)去幾年內(nèi)各個(gè)企業(yè)進(jìn)行的薪酬管理方式，可以發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)的薪酬管理體系中，工資的多少與企業(yè)員工的自身素質(zhì)和企業(yè)貢獻(xiàn)有直接關(guān)聯(lián)，也與員工自身的學(xué)歷以及在職年限有關(guān)。但是現(xiàn)在社會(huì)不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈進(jìn)行，考核標(biāo)準(zhǔn)豐富多樣，繼續(xù)使用傳統(tǒng)的薪酬管理方式已經(jīng)不能完全滿足市場(chǎng)需求了，現(xiàn)代化薪酬管理應(yīng)運(yùn)而生。

現(xiàn)代薪酬管理體系有很多方面的改善，它主要是以企業(yè)員工的本職工作完成情況為基礎(chǔ)，以員工的最終績(jī)效為依據(jù)，繼承傳統(tǒng)薪酬管理體制的幾點(diǎn)管理方式，對(duì)員工的工資進(jìn)行最后發(fā)放。作為全新的薪酬管理模式，對(duì)員工進(jìn)行工作性質(zhì)的專(zhuān)業(yè)劃分，對(duì)不同性質(zhì)的勞動(dòng)發(fā)放不同的工資。而且，薪酬不僅僅是單一的經(jīng)濟(jì)型工資，還體現(xiàn)在升值、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等非經(jīng)濟(jì)型工資，這種管理模式對(duì)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新多元化改革具有極大的作用?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的實(shí)施，充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，體現(xiàn)了人才衡量標(biāo)準(zhǔn)的多元化，貫徹了企業(yè)公平的原則，在實(shí)際的工作中起到了良好的效果，促進(jìn)公司健康發(fā)展，是極具優(yōu)越性的薪酬管理模式。

(三)薪酬管理的特征

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理具有很多的特征，其中以敏感性和特權(quán)性最為常見(jiàn)。具體分析可以得出，在企業(yè)內(nèi)，為了避免內(nèi)部員工互相攀比、惡性競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)員工的薪酬構(gòu)成有所保留，而員工的薪酬構(gòu)成也是較為敏感的話題，很多企業(yè)擔(dān)心在完全公開(kāi)員工的薪酬構(gòu)成的情況下，一旦管理出現(xiàn)差錯(cuò)，則員工會(huì)受到一定的心態(tài)影響，最終影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。另外，還需要注意的是，企業(yè)的薪酬管理是由企業(yè)的管理者制定的，整個(gè)決策的制定過(guò)程以及制定內(nèi)容是對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格保密的。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀

(一)工資平均性過(guò)強(qiáng)

在現(xiàn)今的企業(yè)員工薪資發(fā)放中，對(duì)于績(jī)效考核的平均性過(guò)強(qiáng)。在實(shí)際的工作中，為確保員工具有充足的熱情進(jìn)行工作，就必須在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)力，有了競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工的工作效率才能有所提高。只不過(guò)目前各大企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的薪酬發(fā)放過(guò)于平均，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，最終企業(yè)員工的工作熱情不高，影響企業(yè)的整體效益。對(duì)于企業(yè)員工而言，薪資公平應(yīng)該是在企業(yè)內(nèi)部從事相同工作或類(lèi)似工作的員工中，在工作的完成性相同的情況下取得的工資是相等的。一旦在同等崗位上出現(xiàn)工資不同或工資差距過(guò)大的情況，員工內(nèi)部很容易發(fā)生矛盾，不但不會(huì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，反而會(huì)引起員工不滿，對(duì)工作持敷衍態(tài)度，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失，企業(yè)失去行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至面臨倒閉等問(wèn)題。

(二)工作福利簡(jiǎn)單性過(guò)強(qiáng)

很多企業(yè)相應(yīng)國(guó)家號(hào)召，積極實(shí)施國(guó)家廉政倡議的政策，導(dǎo)致企業(yè)的員工在工作過(guò)程中無(wú)法享受工作福利，影響到員工的工作熱情，也導(dǎo)致企業(yè)的工作福利過(guò)于簡(jiǎn)單，最終導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重等情況。在一個(gè)企業(yè)中，工作的福利待遇是對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的最重要因素，一旦在企業(yè)的薪酬管理體系中缺失福利待遇這一項(xiàng)，員工就會(huì)降低對(duì)企業(yè)的期待，缺乏工作積極性，最終影響到企業(yè)的利益。

(三)工資增長(zhǎng)幅度過(guò)小

我國(guó)是人口大國(guó)，許多企業(yè)員工飽和，崗位勝任程度較高。但是在部分企業(yè)的薪酬管理中都存在這樣一個(gè)問(wèn)題，薪資的增長(zhǎng)幅度過(guò)小，甚至有部分員工在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)沒(méi)有漲過(guò)工資，這就導(dǎo)致了員工的不滿情緒有所增長(zhǎng)。而且隨著社會(huì)的高速發(fā)展，物價(jià)不斷增長(zhǎng)，一如既往的工資已經(jīng)無(wú)法滿足生活要求，如果企業(yè)一直不給員工漲工資，那么企業(yè)的員工就會(huì)有大部分人考慮更換工作以謀求更高的工資。這樣，企業(yè)就會(huì)有很多的人才流失、員工流失，從而影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。

(四)員工薪資固定性過(guò)強(qiáng)

在當(dāng)前社會(huì)不斷發(fā)展的前提下，大部分企業(yè)開(kāi)始調(diào)整的自身的薪資構(gòu)架，只不過(guò)到目前為止調(diào)整成果過(guò)小。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于工資構(gòu)架的調(diào)整頻率逐漸加大，但是員工的薪資情況還是比較固定的。甚至在進(jìn)行比較的情況下可以發(fā)現(xiàn)，在同一地區(qū)的同一工種之間的工資差異可以很大，說(shuō)明企業(yè)員工的薪資固定性尚且過(guò)強(qiáng)。出現(xiàn)這種情況說(shuō)明企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工的重視程度不強(qiáng)，所以員工的薪資變化幅度也不會(huì)很強(qiáng)。部分企業(yè)很少對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有激發(fā)員工的工作積極性，而且對(duì)于薪酬的管理機(jī)制不夠完善，企業(yè)的人力資源管理就更加不全面。

(五)員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制過(guò)于缺乏

一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，與相關(guān)人才的聘用有很大的關(guān)系，與人才的流失也有著必要的聯(lián)系。企業(yè)員工在受到激勵(lì)的情況下，才能積極熱情地面對(duì)工作，才能確保人才留在自家單位進(jìn)行工作，所以企業(yè)應(yīng)該有一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。企業(yè)在制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)該以員工的常規(guī)工作完成度為基礎(chǔ)，對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行精神或物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工更好的工作。只不過(guò)在現(xiàn)今的大部分企業(yè)中，企業(yè)管理者制定的薪酬管理體系與員工之間沒(méi)有必要聯(lián)系，在平時(shí)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度也不完善，實(shí)際的獎(jiǎng)金無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終導(dǎo)致企業(yè)留不住人才，普通員工無(wú)法適配企業(yè)的高要求職位。

(六)基本工資制定標(biāo)準(zhǔn)不合理

在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，盡管現(xiàn)代薪酬管理方式比傳統(tǒng)薪酬管理方式已經(jīng)有所改善，但是仍然有很多問(wèn)題存在。對(duì)于基本工資的確定，企業(yè)采取的是單一的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，主要以職位作為工資發(fā)放的核心，但是對(duì)于工作環(huán)境、工作技術(shù)以及工作所需的知識(shí)含量等方面有所忽略，最終導(dǎo)致基本工資的制定不合理，無(wú)法滿足員工對(duì)于工資的需求，導(dǎo)致企業(yè)人才越來(lái)越少，企業(yè)發(fā)展越來(lái)越差。

(七)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放不合理

在現(xiàn)今的企業(yè)之中，績(jī)效是針對(duì)所有人而言的，各種不同的工作都得到差距不大的工資。在這樣的情況下，公司員工會(huì)對(duì)工資制度感到不滿，無(wú)法從績(jī)效工資中得到鼓勵(lì)，無(wú)法提高員工的工作積極性，雖然這樣可以保證公司的平穩(wěn)運(yùn)行，但是無(wú)法推動(dòng)公司發(fā)生大變革、成就大輝煌。而且對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金，一旦停止發(fā)放，員工的不滿程度會(huì)有所加重，甚至?xí)蛳ぷ鞯姆e極性，影響企業(yè)發(fā)展。另外，如果本公司發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金過(guò)于同份額，那么就失去了績(jī)效的意義，如果在此情況下，有其他公司給出更高的績(jī)效，人才就會(huì)流失。所以對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，應(yīng)該注意避免一刀切，而是應(yīng)該真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的作用。此外，在現(xiàn)在的大部分企業(yè)中，績(jī)效管理部門(mén)不夠完善，缺乏責(zé)任主體，沒(méi)有專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，最終會(huì)導(dǎo)致績(jī)效核算不盡如人意?？?jī)效目標(biāo)不夠明確、績(jī)效導(dǎo)向不夠清晰也是當(dāng)前績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)的部門(mén)眾多、工作量大，更需要明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估績(jī)效。

(八)薪酬的分配方式不夠全面

在任何一個(gè)企業(yè)中，都有核心人才和普通員工之分，在核心人才的薪酬管理方面，很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)薪酬分配不全面的問(wèn)題。在目前我國(guó)的大部分企業(yè)中，薪酬分配方式的局限程度比較大，缺乏對(duì)技術(shù)、勞動(dòng)、資本以及管理要素的綜合考慮，而是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金加績(jī)效的分配方式，導(dǎo)致工資局限，人才流失。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

綜合分析我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀，可見(jiàn)薪酬管理存在許多問(wèn)題。首先就是對(duì)于薪酬管理的理念落后的問(wèn)題，在高速發(fā)展的現(xiàn)在，很多新生的觀念層出不窮，需要時(shí)間去適應(yīng)，一時(shí)間難以全面掌握。其次是薪酬管理科學(xué)性的缺乏，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，許多企業(yè)為了快速適應(yīng)發(fā)展形勢(shì)，紛紛退出各類(lèi)管理模式，而這些模式缺乏科學(xué)性研究，在實(shí)際實(shí)施中會(huì)遇到各類(lèi)問(wèn)題。最后還要提及的是薪酬管理的激勵(lì)性比較低，隨著社會(huì)高速發(fā)展，企業(yè)往往忽視對(duì)于薪酬的管理，對(duì)薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制也比較缺乏，最終降低工作積極性，影響企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)若想要更好地發(fā)展，對(duì)于人力資源管理的薪酬管理至關(guān)重要。對(duì)薪酬進(jìn)行合理管理，可以有效地提高企業(yè)管理的工作效率，也可以激發(fā)員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。隨著如今的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)開(kāi)展薪酬管理已經(jīng)是大勢(shì)所趨，對(duì)薪酬管理工作高度重視并全面監(jiān)管，解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，推動(dòng)管理工作順利開(kāi)展，確保企業(yè)對(duì)人才的留用，避免人才流失，保證企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定健康發(fā)展。■