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前言

人力資源歷來都是企業(yè)硬實力的一部分，對企業(yè)自身經(jīng)濟效益增長、內(nèi)部優(yōu)化控制意義較大。而為了充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，做好人力資源管理工作則是關(guān)鍵途徑。當前，隨著企業(yè)面臨的市場競爭愈發(fā)激烈，其對企業(yè)人力資源管理水平的要求也在不斷提高，這就需要以勞動經(jīng)濟學為理論基礎(chǔ)，分析當前企業(yè)人力資源管理工作中存在的不足并積極解決，從而促進企業(yè)更好地發(fā)展。

一、勞動經(jīng)濟學和人力資源管理的概念

(一)勞動經(jīng)濟學

所謂勞動經(jīng)濟學，主要分析的是如何以最少的勞動力換取最高的經(jīng)濟效益，對解決我國企業(yè)人才優(yōu)化配置及經(jīng)濟效益與人才關(guān)聯(lián)尤為關(guān)鍵?，F(xiàn)階段隨著我國就業(yè)壓力的增大，勞動經(jīng)濟學的研究中心也側(cè)重于此。當然，由于我國對勞動經(jīng)濟學的研究起步較晚，研究機構(gòu)也較少，所謂無法快速優(yōu)化勞動市場現(xiàn)狀與體系建設(shè)，依然要結(jié)合市場規(guī)律與企業(yè)發(fā)展需求，開展細化分析、量化控制，對現(xiàn)有問題的解決方法嵌入到勞動經(jīng)濟學理論實踐中去[1]。

(二)人力資源管理

人力資源管理一般是指對人員的招聘和培訓，確保人員能夠盡快適應(yīng)企業(yè)的工作，幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)經(jīng)營目標，同時，通過人力資源管理也能有效發(fā)掘工作人員的潛能，進一步促進企業(yè)發(fā)展。近年來，很多企業(yè)都意識到了人力資源管理的重要性，并逐步采用勞動經(jīng)濟學視域下的人力資源管理模式來開展工作，以做到人盡其才，由此來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、勞動經(jīng)濟學對戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

(一)二者在概念之間的聯(lián)系

勞動經(jīng)濟學是對勞動主體、勞動關(guān)系等其發(fā)展規(guī)律、意義本質(zhì)的研究。包括市場對勞動力的供給、勞動帶來的薪酬和促進就業(yè)、以及勞動力的調(diào)整管理等均屬于研究范疇之內(nèi)。戰(zhàn)略性人力資源管理是基于企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，以企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、外部應(yīng)對為主，對自身人力資源管理能力及水平等進行量化分析、綜合對比，將人力資源管理更加符合企業(yè)發(fā)展與制度建設(shè)要求，全面提升與完善企業(yè)綜合管理水平等。所以戰(zhàn)略性人力資源管理是需企業(yè)戰(zhàn)略指導、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施監(jiān)督的一種工作形式，并通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)來進行人力資源的合理分配，經(jīng)分析后發(fā)現(xiàn)勞動經(jīng)濟學與戰(zhàn)略性人力資源管理二者的核心本質(zhì)均是以“勞動關(guān)系”核心[2]。

(二)勞動經(jīng)濟學理論的支持

戰(zhàn)略性人力資源管理工作中，一項重要內(nèi)容就是實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的多元化，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)既要有數(shù)量也要有質(zhì)量，而這就需要以勞動經(jīng)濟學理論進行分析，再根據(jù)分析結(jié)果來調(diào)整企業(yè)人力資源的配置，使之達到最合理水平。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，整合了勞動經(jīng)濟學理論的戰(zhàn)略性人力資源管理更側(cè)重于“人”的作用，能夠幫助企業(yè)合理配置各種人才，做到人盡其用，從而提高企業(yè)人才隊伍素質(zhì)水平。同時，在勞動經(jīng)濟學視域下，企業(yè)利益和勞動成本之間的辯證關(guān)系也能夠得以更為明確的認知，將進一步實現(xiàn)二者之間的平衡，這不僅能夠提高工作人員的待遇水平，可提高企業(yè)經(jīng)濟效益增長。同時勞動經(jīng)濟學理論能夠指導企業(yè)管理人員思考如何以最小的人力資源投入來最大限度地提升人才的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大收益；另一方面，勞動經(jīng)濟學理論的全面性能夠確保人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和細節(jié)均得到優(yōu)化，避免以往企業(yè)管理工作中存在的盲目性或隨意性等問題，從而提升企業(yè)管理效果。

三、勞動經(jīng)濟學視域下戰(zhàn)略性人力資源管理的實施策略

(一)應(yīng)用勞動經(jīng)濟學理論開展人才招聘和培訓

在人才招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當對應(yīng)聘者進行合理的考核，考核內(nèi)容應(yīng)當側(cè)重應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標的一致性、以及應(yīng)聘者對企業(yè)的業(yè)務(wù)和生產(chǎn)效益的準確判斷程度等，考核合格的應(yīng)聘者則可予以錄用。在錄用后，經(jīng)過內(nèi)部培訓與教育激發(fā)員工潛質(zhì)，而后再通過行之有效的方法來培養(yǎng)員工的這些潛力，確保這些員工能夠為企業(yè)帶來更多的效益。

(二)對人力資源配置進行優(yōu)化

隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的不斷推進，企業(yè)也面臨著一個新的發(fā)展階段，這對人力資源管理也必然提出了更高的要求。從戰(zhàn)略發(fā)展角度來看，人力資源管理工作必須隨著企業(yè)的實際情況變化而進行相應(yīng)的動態(tài)調(diào)整。這就需要對企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)不斷進行優(yōu)化，避免人力資源的浪費，提高組織效率。為此，在實際工作中，企業(yè)管理人員要從戰(zhàn)略角度對企業(yè)的實際情況進行審視，包括經(jīng)濟社會發(fā)展情況、企業(yè)經(jīng)濟情況等，如企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展狀況較好，規(guī)模在逐步擴張，就需要及時進行人才招聘，必要時還需要與相關(guān)的高校等合作，進行儲備人才的培養(yǎng)，確保企業(yè)的人力資源能夠更具持續(xù)性和穩(wěn)定性。同時，企業(yè)管理人員需要對人力資源的需求量做出合理預(yù)測，分析不同崗位的人才需求量，確保人才數(shù)量符合要求，既不會因人才數(shù)量缺失而導致企業(yè)正常運行受影響，又不會因人才數(shù)量過于冗余而導致企業(yè)出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟浪費。預(yù)計，通過采用這種方式，公司人力資源配置會以高效率、科學化呈現(xiàn)，對閑置崗位進行全面處理，凈化企業(yè)內(nèi)部人力資源環(huán)境，增強公司生產(chǎn)效率，引導與督促員工全身心投入到企業(yè)發(fā)展建設(shè)中去[3]。

(三)加強對勞動力市場的預(yù)測

勞動經(jīng)濟學視域下的戰(zhàn)略性人力資源管理不僅包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，還包括對企業(yè)外部勞動力市場狀況的分析，并根據(jù)分析預(yù)測結(jié)果，來對戰(zhàn)略性人力資源管理工作進行靈活調(diào)整[4]。當然，勞動力市場瞬息多變，很難實現(xiàn)準確預(yù)測，如果沿用以往的預(yù)測模型，則很難達到預(yù)期效果，甚至還會出現(xiàn)嚴重偏差而造成經(jīng)濟損失。所以管理人員要結(jié)合環(huán)境需求對新技術(shù)、新模式進行植入應(yīng)用，包括大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)及人工智能技術(shù)等，將其應(yīng)用到勞動力市場預(yù)測環(huán)節(jié)當中，確保能夠準確判斷勞動力市場，促使自身人力資源管理工作更加精準，并有效規(guī)避企業(yè)自身在人力資源管理方面可能出現(xiàn)的風險問題。

(四)對人力資源配置進行優(yōu)化

企業(yè)管理人員在優(yōu)化人力資源配置的環(huán)節(jié)中，應(yīng)當結(jié)合企業(yè)的短期、中期和長期的發(fā)展目標加以進行。為確保企業(yè)人力資源能夠得到最合理的配置，企業(yè)管理人員應(yīng)當多了解員工的實際需求，明確每個員工的特長和意愿，以此來適當調(diào)整其工作內(nèi)容，達到雙方滿意的結(jié)果，避免因人力資源崗位與員工本身不匹配而帶來的消極懈怠心理。當然，在這方面的工作中，應(yīng)當做到綜合分析，確保人力資源配置調(diào)整的過程給企業(yè)和員工的影響降到最低[5]。

(五)對薪酬和績效管理予以優(yōu)化

薪酬和績效管理同樣是戰(zhàn)略性人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)在日常運營中，員工通常都會關(guān)注薪酬和績效管理這兩方面，顯然，薪酬和績效管理對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著直接的影響，如果能夠做好薪酬和績效管理，員工的積極性就會顯著提高，并為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。為此，企業(yè)管理人員要從全局角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標和員工的實際情況，在二者之間找到一個最佳平衡點，以此來優(yōu)化企業(yè)薪酬體系和績效管理機制，這既能避免管理工作的成本支出過高，又能有效調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，從而促進企業(yè)的更好發(fā)展。在這一環(huán)節(jié)中，仍需要結(jié)合勞動經(jīng)濟學理論，根據(jù)員工的能力水平確定其績效考核情況，再根據(jù)績效考核情況合理確定不同的薪酬，切實優(yōu)化人力資源管理效益。

(六)持續(xù)提高專業(yè)人才隊伍建設(shè)水平

人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻，與其專業(yè)能力水平緊密相關(guān)。從勞動經(jīng)濟學視域來看，提高企業(yè)員工的綜合能力水平是推動企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標與效益增長的有效手段。所以公司要定期不斷開展員工內(nèi)部培訓，在培訓前，要根據(jù)不同崗位的實際需要，制定具有針對性的若干個培訓目標，合理安排培訓內(nèi)容，確保培訓能夠真正取得實效。同時，企業(yè)還要通過培訓為員工制定科學的發(fā)展計劃，讓員工的個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有機結(jié)合。而在培訓時間上也需要進行合理安排，避免占用過多時間，確保員工能夠利用有限的培訓時間來更好地提升自身的綜合能力水平，起到“事半功倍”的效果。培訓的形式則要不拘泥于傳統(tǒng)的講座形式，可采用線上線下相結(jié)合的方式，邀請行業(yè)內(nèi)的專家學者講解行業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)，提高員工的知識儲備，進而提高其綜合素質(zhì)水平[6]。

(七)建立科學合理的考核管理機制

當前，隨著市場內(nèi)的競爭愈發(fā)激烈，這對企業(yè)員工的綜合能力也必然提出了更高的要求。而從勞動經(jīng)濟學視域來看，要提高企業(yè)員工的綜合能力，除了培訓之外，建立科學合理的考核管理機制也是必不可少的，這是激發(fā)員工積極主動性的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)科學合理的考核，企業(yè)管理人員應(yīng)當對考核內(nèi)容進行合理安排，對企業(yè)整體的發(fā)展目標進行分解和細化，來制定人員績效考核的各個指標，這些指標應(yīng)當涵蓋財務(wù)、業(yè)務(wù)流程、客戶服務(wù)和員工成長等多個方面的完成情況，以確定員工是否達到崗位的實際要求。再結(jié)合考核結(jié)果，對員工的培訓情況和薪酬管理等進行適當調(diào)整，確保能夠充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，進而推動企業(yè)的更好發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)而言，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標仍然任重而道遠。因此，企業(yè)在今后的工作中，必須以勞動經(jīng)濟學理論為基礎(chǔ)，合理制定企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標，并以此為框架開展戰(zhàn)略性人力資源管理工作。同時，在開展工作的過程中，要緊密結(jié)合勞動力市場狀況和自身實際發(fā)展狀況，在人才招聘、培養(yǎng)、配置和考核管理等多個方面同時著手，切實提高管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。