陳映如 佛山市三水區(qū)國力經(jīng)營管理有限公司

在今天的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)當(dāng)中的人力資源逐步就會成為其競爭發(fā)展的一種最重要的資源[1]。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)極其重要的角色。伴隨著國有企業(yè)市場化進(jìn)程中改革的不斷深入，對人力資源激勵問題給予充分關(guān)注的企業(yè)越來越多。尤其是近年市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致國有企業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的競爭形勢，在如此形勢下，國有企業(yè)要追求更好的發(fā)展，就應(yīng)把人力資源管理這一中心環(huán)節(jié)把握好。對人力資源管理來說，其使命就在于吸引、培養(yǎng)和激勵人才，這是國有企業(yè)構(gòu)建與實(shí)施人力資源激勵機(jī)制的主要價(jià)值。國有企業(yè)人力資源實(shí)施激勵機(jī)制，能夠高效管理企業(yè)員工，使員工能更好地在工作中進(jìn)行自我表現(xiàn)，確保企業(yè)運(yùn)行正常，這就需要對激勵機(jī)制的作用進(jìn)一步強(qiáng)化。然而，我們應(yīng)清醒地意識到，在人力資源的激勵機(jī)制方面，國有企業(yè)還有相當(dāng)問題存在，需要采取進(jìn)一步措施進(jìn)行優(yōu)化，從而促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制存在的弊端

所謂激勵，即企業(yè)組織運(yùn)用科學(xué)方式對工作環(huán)境之中的員工進(jìn)行獎勵，并借助于信息溝通讓員工的工作積極性被激發(fā)出來，員工因此可針對企業(yè)要求將工作任務(wù)按時(shí)或超額完成，在企業(yè)中，這一方式也被稱為激勵機(jī)制，能夠?qū)T工的工作積極性產(chǎn)生比較大的影響，也可推動企業(yè)加快發(fā)展進(jìn)度[2]。但就目前我國國有企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)狀來看，其顯然未將應(yīng)有效用發(fā)揮出來，這就說明，在企業(yè)的人力資源的激勵機(jī)制方面，存在相當(dāng)多的問題，這就對其人力資源的能動性的發(fā)揮形成了制約，這集中體現(xiàn)在以下幾方面：

(一)激勵體系相對缺乏

在國有企業(yè)，其面臨的最主要和最常見的問題就是缺乏激勵體系。一些國有企業(yè)由于員工從事的工作內(nèi)容簡單、時(shí)間短而且福利待遇優(yōu)厚，就不太重視激勵員工[3]。也有不少企業(yè)，由于投入員工福利待遇比較多，就不再把資源投放到激勵內(nèi)容上。于是，在老員工看來，激勵機(jī)制缺乏競爭性，無法體現(xiàn)到日常工作之中；對新員工來說，激勵機(jī)制是說與做不統(tǒng)一，缺乏統(tǒng)一性，多激勵方案的制定是參照的老員工標(biāo)準(zhǔn)，其中雖然對健全培訓(xùn)機(jī)制和完善人才培養(yǎng)體系傳遞出明確的愿望，但難以通過實(shí)際操作來完全得到實(shí)現(xiàn)。不僅如此，缺乏內(nèi)部激勵體系也體現(xiàn)在不同部門之間存在比較大的激勵形式差異方面，這就導(dǎo)致國企員工增加了不平衡感，也使企業(yè)內(nèi)部矛盾有可能被激化。

(二)激勵形式相對單一

企業(yè)在系統(tǒng)制定激勵機(jī)制的過程中，不能及時(shí)與企業(yè)的員工進(jìn)行溝通或交流，員工績效評估措施也沒有比較明確的管理目標(biāo)，這可導(dǎo)致員工曲解企業(yè)內(nèi)部的一些情況，甚至還能質(zhì)疑企業(yè)是否公正，這不利于調(diào)動員工工作的積極性，甚至也會扭曲員工的心理。在員工在企業(yè)未有重大事故產(chǎn)生，所有人都獲得相同的回報(bào)，這必然讓一些工作能力一般的員工產(chǎn)生滿足現(xiàn)狀的心態(tài)，而那些優(yōu)秀人才的工作積極性必然遭受挫折，人才流失問題就不可避免。

(三)物質(zhì)激勵與實(shí)際不符

激勵效果不理想是國有企業(yè)比較普遍的現(xiàn)象。具體體現(xiàn)在：一是激勵內(nèi)容未滿足員工的實(shí)際需求。相當(dāng)多的員工對物質(zhì)激勵充滿期待，但口頭表揚(yáng)、加分等一些非物質(zhì)激勵措施經(jīng)常出現(xiàn)在國企內(nèi)部，使那些成績優(yōu)秀的國企員工難以獲得應(yīng)有的激勵。二是員工績效與薪資不掛鉤。多數(shù)國有企業(yè)是參照機(jī)關(guān)單位標(biāo)準(zhǔn)施行企業(yè)的薪酬體系，企業(yè)員工的工作效率和工作強(qiáng)度基本與工資不掛鉤，這就未免導(dǎo)致能者多勞但不多得的尷尬局面出現(xiàn)，不能明顯發(fā)揮出薪酬的激勵作用。

(四)缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制

激勵機(jī)制在企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)性環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的閉合離不開必要的監(jiān)督機(jī)制。將激勵機(jī)制與薪酬系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和監(jiān)督機(jī)制緊密連接在一起，就能保證其他體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)[4]。然而，在我國，國有企業(yè)的激勵機(jī)制基本都缺乏配套監(jiān)督機(jī)制，這顯然面臨著難以控制的風(fēng)險(xiǎn)，有可能出現(xiàn)某些人成為激勵機(jī)制的特權(quán)群體。而且激勵機(jī)制缺乏完善的監(jiān)督機(jī)制，就不可避免產(chǎn)生諸多腐敗現(xiàn)象。

二、國有企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的優(yōu)化策略

就當(dāng)前來看，雖然國有企業(yè)充分吸收了市場經(jīng)濟(jì)中一些優(yōu)秀企業(yè)在激勵機(jī)制等方面的管理經(jīng)驗(yàn)，但如何做到與國有企業(yè)發(fā)展實(shí)際的充分結(jié)合，在企業(yè)具體管理任務(wù)中落實(shí)人力資源管理目標(biāo)，這是國企面臨的重要課題。

(一)制訂與完善個(gè)性化激勵機(jī)制

一般來說，國企內(nèi)部都設(shè)置了相當(dāng)多的管理部門，部門不同和員工不同，其激勵訴求也就不可能千篇一律。有的員工推崇物質(zhì)，也有員工崇尚精神，還有員工看重權(quán)利，這需要我們結(jié)合員工的不同訴求，將個(gè)性化激勵機(jī)制制訂并完善起來。應(yīng)由人力資源部門牽頭組織籌劃個(gè)性化激勵方案的制訂，可以先調(diào)研一下員工對激勵有哪些方面的需求，調(diào)研開始之前，預(yù)先設(shè)計(jì)好激勵方案的具體內(nèi)容，采取回訪或問卷的方式，了解一下員工的滿意度情況。當(dāng)開展個(gè)性化激勵的期間，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是要把不同的激勵內(nèi)容提供給員工去選擇，在員工選擇的基礎(chǔ)上，確定員工的不同偏好。當(dāng)實(shí)施這種個(gè)性化激勵方案實(shí)之后，測評激勵方案效果的工作也應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)[5]。測評要圍繞調(diào)研相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置，可以掌控員工對這一工作的滿意度如何。因此，只有制訂與完善個(gè)性化激勵機(jī)制，才能將企業(yè)員工活力充分發(fā)掘出來，促進(jìn)員工工作效率的提高，讓國企贏得更多的生產(chǎn)動力。

(二)推進(jìn)多種類的激勵形式

國企對員工的激勵形式應(yīng)講究多樣化，積極去應(yīng)對員工倦怠，并把員工的積極性以此調(diào)動起來。在需求方面，人與人不同，需求就不可能是一樣的，有的員工希望滿足物質(zhì)愿望，而有的員工追求精神富裕。對企業(yè)來說，應(yīng)注重物質(zhì)與精神兩方面的激勵并重，以便讓員工充分調(diào)動起自己的工作積極性。作為國有企業(yè)，應(yīng)結(jié)合好自身的特點(diǎn)和需求，將激勵形式多樣化起來。如，把人性化管理的原則融入到企業(yè)文化建設(shè)中，與企業(yè)員工精神溝通經(jīng)?；?，可在企業(yè)設(shè)置心理咨詢部門，以便讓承受很大精神壓力的員工獲得精神方面的慰藉。在激勵機(jī)制的推進(jìn)中，還要多向員工去征求他們的意見，接受員工關(guān)于激勵形式的意見，最后形成員工多樣化的激勵形式。

(三)構(gòu)建合理的薪酬分配體系

在人員管理中，薪資分配是重要項(xiàng)目之一，構(gòu)建合理有效的薪酬體系，這是奠定人力資源管理的基礎(chǔ)。對國有企業(yè)來說，要把激勵機(jī)制的功能有效發(fā)揮出來，還應(yīng)對社會發(fā)展情況以及技術(shù)創(chuàng)新納入考慮范疇，有效完善薪酬分配體系。要與企業(yè)發(fā)展實(shí)際結(jié)合，構(gòu)建有效的薪酬分配體系，在其中，可以把職位管理和崗位說明這些內(nèi)容納入進(jìn)去，這個(gè)體系作用發(fā)揮就容易。與此同時(shí)，國企還可以在量化評估體系中，將新技術(shù)納入進(jìn)去，對員工進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評估，也方便對員工開展績效管理。不僅如此，還要人、崗和薪酬對應(yīng)，明確各自崗位標(biāo)準(zhǔn)，確保員工所獲得薪酬與其所從事的工作及實(shí)際工作量對應(yīng)，這樣才能把國企每位員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

(四)構(gòu)建完善的監(jiān)督機(jī)制

實(shí)施激勵機(jī)制的效果，由監(jiān)督機(jī)制決定。制定監(jiān)督機(jī)制就是為了確保激勵機(jī)制不偏離軌道，不能從負(fù)面影響到員工的積極性，這就需要監(jiān)督機(jī)制必須是良性和分權(quán)式[6]。國企的人力資源部門具體負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵機(jī)制，這就需要為此再進(jìn)行另一套監(jiān)督機(jī)制的設(shè)置，這個(gè)監(jiān)督機(jī)制來對激勵機(jī)制的實(shí)施效果情況進(jìn)行監(jiān)督。對于國企員工的日常表現(xiàn)，國企應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行考核，再通過民主評議對激勵機(jī)制實(shí)施的效果進(jìn)行監(jiān)管。這一機(jī)制的作用要發(fā)揮，離不開全體員工的支持，這就要求這個(gè)監(jiān)督機(jī)制，需要員工的自發(fā)組織具體負(fù)責(zé)，并且要經(jīng)常去輪換，這樣才能做到服務(wù)員工，達(dá)到能為員工服務(wù)的目標(biāo)。而要確保企業(yè)員工擁有穩(wěn)定的情緒，就應(yīng)對企業(yè)激勵機(jī)制中的監(jiān)督環(huán)節(jié)進(jìn)行建立和完善。

三、結(jié)語

綜上所述，在世界經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，國有企業(yè)要在激烈市場競爭中占據(jù)主動地位，就應(yīng)不斷提升自己的競爭能力，應(yīng)注重企業(yè)人力資源管理工作，與本企業(yè)實(shí)際結(jié)合，對人力資源激勵機(jī)制進(jìn)行全面改進(jìn)。在國企管理中，對企業(yè)的未來發(fā)展方向應(yīng)明確，對員工的需求應(yīng)了解，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理激勵機(jī)制的制定，以科學(xué)有效的激勵方式，讓員工能夠保持良好的工作狀態(tài)，從而有效支持企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展，以落實(shí)激勵機(jī)制來為企業(yè)經(jīng)營保駕護(hù)航。