李 卉 西部建筑抗震勘察設(shè)計(jì)研究院有限公司

引言

在日益激烈的市場競爭壓力下，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)都在進(jìn)行人力資源管理改革，社會(huì)對人才的需求也逐年增加，以促進(jìn)人才的有效吸納。以國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)為例，人力資源管理也是其工作的重要組成部分。如何有效地進(jìn)行人力資源管理，激發(fā)人才的工作動(dòng)力，提高工作效率，是國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)當(dāng)前工作中需要解決的問題。針對上述問題，我們應(yīng)從根本上認(rèn)識(shí)問題的癥結(jié)，積極吸取國內(nèi)外人力資源管理的有效經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)地將激勵(lì)機(jī)制引入國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理，以促進(jìn)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

一、國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特點(diǎn)

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)是技術(shù)密集型、知識(shí)密集型、人文密集型的高密度單位。設(shè)計(jì)作品的實(shí)現(xiàn)依賴于設(shè)計(jì)師的知識(shí)、智慧、技術(shù)和創(chuàng)新思維。很多企業(yè)沒有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，大部分國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)從事業(yè)單位改制而來，人力資源管理體系停留在最基礎(chǔ)的層面，還在沿用老一套行政體系，缺乏科學(xué)的考核，激勵(lì)政策也要受制于國企內(nèi)部各項(xiàng)指標(biāo)如工資總額，人才引進(jìn)數(shù)量等方面的限制，但設(shè)計(jì)市場的競爭技術(shù)競爭、品牌競爭，最終是人才的競爭，所以國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的靈活性不強(qiáng)，在市場競爭中有時(shí)會(huì)處于劣勢，因此，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)做好人力資源管理方面工作，就是抓住企業(yè)管理的鼻子。

二、建筑國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題

(一)人力資源管理制度不完善

盡管許多國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在人事管理體系中建立了相應(yīng)的人力資源管理體系，但不可否認(rèn)的是，許多核心機(jī)制不完善，管理手段相對落后，不能適應(yīng)市場發(fā)展的需要，仍然保留了傳統(tǒng)的管理模式。例如，一些設(shè)計(jì)單位沒有建立激勵(lì)機(jī)制或者薪酬制度，或者一些規(guī)定過于嚴(yán)格，適用性差，因此不可能按照薪酬制度從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性和積極性。在國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷發(fā)展的調(diào)整和外部經(jīng)濟(jì)形勢相對嚴(yán)峻的情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展由于諸多不確定因素而十分困難，企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)具有一定的靈活性，與時(shí)俱進(jìn)，與企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的變化保持同步，以確保我們能在新形勢下成為企業(yè)，行業(yè)供給復(fù)合型人才。顯然，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)管理手段的過度干預(yù)阻礙了人力資源的開發(fā)。

(二)績效考核制度流于形式

在實(shí)際工作中，許多單位雖然實(shí)行績效考核制度，但績效考核工作流于形式，不能及時(shí)、正確地對工作績效進(jìn)行評價(jià)。許多國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核只是每季度或者年底進(jìn)行的一種考核形式，每年年底的民主打分才能決定最終績效。這種評價(jià)方式不能全面反映員工在全年各階段的具體工作和工作績效，得分情況很大程度上受到打分人主觀評價(jià)的影響，不能真正做到客觀公正地反映員工績效的優(yōu)劣。

(三)激勵(lì)機(jī)制的不合理

激勵(lì)機(jī)制看起來不是什么難題，但實(shí)際上不是。對于許多國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的資深專家來說，知識(shí)分子本身就有價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，因此，他們對于激勵(lì)活動(dòng)的重要性，是人力資源工作重點(diǎn)關(guān)注的問題。此外，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)不僅有專業(yè)技術(shù)人員，還有管理人員，因此，這兩個(gè)群體的需求內(nèi)容和水平是否完全一致，也會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的目的。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)的目的是在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，生產(chǎn)力，多勞多得，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中，往往會(huì)出現(xiàn)因?yàn)楣ぷ鞣峙湓驅(qū)е碌摹凹?lì)沖突”現(xiàn)象，會(huì)在組織內(nèi)部引發(fā)許多不和諧的聲音。因此，如何有效地進(jìn)行激勵(lì)也是當(dāng)前的難點(diǎn)。

(四)員工系統(tǒng)培訓(xùn)落后

目前，大多數(shù)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)流于形式，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)帶來的效果不夠明顯，有些企業(yè)因?yàn)榻?jīng)費(fèi)原因，培訓(xùn)次數(shù)較少，培訓(xùn)內(nèi)容單一，甚至有些員工只是個(gè)人自學(xué)或利用自己以往的知識(shí)來應(yīng)付工作，不能及時(shí)掌握業(yè)內(nèi)新技術(shù)動(dòng)態(tài)，無法學(xué)習(xí)最新的設(shè)計(jì)理念，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)和能力較低。如果這種現(xiàn)象長期持續(xù)下去，整個(gè)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)難以應(yīng)付綜合業(yè)務(wù)，更不用說掌握最新的設(shè)計(jì)技術(shù)和技能，處理綜合業(yè)務(wù)，將缺乏技術(shù)優(yōu)勢和綜合素質(zhì)的人才，難以在市場上取得競爭優(yōu)勢。

(五)高級人才流失嚴(yán)重

國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人員水平也參差不齊。某些國有建筑設(shè)計(jì)企地位不高，職業(yè)道路上升受到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置的阻礙，專業(yè)技術(shù)人員待遇缺乏市場競爭力，使高層次人才流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重，人才不能發(fā)揮整體效應(yīng)。在激烈的市場競爭中，高級人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為重要。當(dāng)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)用時(shí)間、技術(shù)和物質(zhì)資源培養(yǎng)人才后，取得一定成績的人會(huì)因?yàn)榉N種原因選擇離職，使國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的培養(yǎng)工作徒勞無功，人才梯隊(duì)建設(shè)工作遇到挑戰(zhàn)。

三、國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理而面臨的問題的應(yīng)對策略

針對國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理體系不完善、績效考核流于形式、激勵(lì)效果欠佳、員工培訓(xùn)不足、高層次人才流失等問題，可從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理，提高國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理水平。

(一)完善人力資源配套制度

優(yōu)化人力資源配置，提高國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的核心競爭力，是建立健全和有效的管理與資源管理匹配機(jī)制的前提，從崗位管理、績效考核、薪酬管理到提高培訓(xùn)和晉升水平，例如，加強(qiáng)崗位設(shè)置，在進(jìn)行崗位管理時(shí)，理清崗位要求和職責(zé)，以便日后對崗位進(jìn)行詳細(xì)評估。同時(shí)，為了提高員工的積極性，嚴(yán)格按照“多勞多得”的原則，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)深入人心。

(二)健全科學(xué)考核機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效考核的評價(jià)與員工的薪酬和選拔、晉升、任用、晉升和培訓(xùn)有關(guān)。但是在國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，僅僅依靠人力資源部門很難保證考核的公平和公正。因此，在國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核中，較為有利的考核方法是360度考核機(jī)制，其中，績效考核應(yīng)該以人力資源部門為主導(dǎo)，即從與核心對象有工作關(guān)系的多方主體中獲取并檢驗(yàn)員工工作內(nèi)容的各項(xiàng)指標(biāo)，并進(jìn)行多方評價(jià)的多維、綜合評價(jià)過程，其他部門配合參與實(shí)施全方位的考核。通過這種考核機(jī)制，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)可以對員工進(jìn)行全面、客觀、公平、公正的考核，從多層次獲取信息入手，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

(三)建立靈活的分配激勵(lì)制度

國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，在薪酬體系中加入激勵(lì)機(jī)制和績效機(jī)制，根據(jù)不同的個(gè)人能力和工作績效，結(jié)合市場實(shí)際，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，打破平均主義，靈活調(diào)整工資報(bào)酬，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在符合國有企業(yè)管理的各項(xiàng)指標(biāo)下，以提高員工的積極性，將薪酬引入內(nèi)部競爭機(jī)制，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效的目的。

(四)重視人才的綜合培養(yǎng)

在人才培養(yǎng)方面，一是國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)要有意識(shí)地對員工進(jìn)行專業(yè)綜合培訓(xùn)，不斷提高自身的創(chuàng)新能力，跟上科技發(fā)展的潮流，開闊視野。二是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)，讓高層次人才在項(xiàng)目選擇、團(tuán)隊(duì)人員配置、獨(dú)立支出權(quán)和其他工作方面能夠激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，在工作中加強(qiáng)交流學(xué)習(xí)。三是加強(qiáng)“師帶徒”的有效性。建筑設(shè)計(jì)人員的工作與經(jīng)驗(yàn)密不可分，讓新員工在總工、老員工的指導(dǎo)下能夠快速將書面知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐。“師帶徒”不僅是將“師父”的工作經(jīng)驗(yàn)、工作方法，前沿知識(shí)進(jìn)行傳授，加快“徒弟”的成長，加強(qiáng)青年員工解決具體工作問題的能力，也體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作的重視以及人文關(guān)懷。

(五)創(chuàng)新高層次人才用人機(jī)制

為了改變國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)現(xiàn)有的、單一的、固定的就業(yè)模式，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)可實(shí)行多元化、靈活的就業(yè)制度，充分發(fā)揮人才市場在資源配置中的作用，鼓勵(lì)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人才流動(dòng)，對于高層次人才，實(shí)現(xiàn)人才資源配置的社會(huì)化和市場化。在多元化就業(yè)體制下，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)可以調(diào)動(dòng)和激發(fā)高級人才的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，可以在項(xiàng)目選擇、團(tuán)隊(duì)配置、資金使用、獎(jiǎng)金分配、工作安排等方面給予他們更多的自主權(quán)，從而進(jìn)而提高單位的績效。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)可聘請具有相應(yīng)資格證書、扎實(shí)理論知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才和技術(shù)專家，作為重點(diǎn)項(xiàng)目組成員。解決企業(yè)在承擔(dān)中重大項(xiàng)目時(shí)，人才缺乏的問題，達(dá)到用人盡力的目的，進(jìn)一步提高國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的市場占有率和競爭力。

四、結(jié)語

對于國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)來說，核心資源是人才。因此，國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的競爭力關(guān)系到國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)要確定企業(yè)發(fā)展方向，順應(yīng)市場潮流，發(fā)展戰(zhàn)略，理清崗位職責(zé)、加強(qiáng)崗位設(shè)置、進(jìn)行360度全方位考核、結(jié)合市場制定具有競爭力薪酬、重視人才培養(yǎng)、創(chuàng)新用人機(jī)制，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。