郭加明 青島市黃島區(qū)紅石崖街道辦事處

一、引言

“人是一切因素中最活躍的因素”。把最活躍的因素在最短的時間里快速轉(zhuǎn)變成能夠推動企業(yè)發(fā)展的力量，便是人力資源管理。對于人力資源的風險是貫穿于整個人力資源管理過程中的，所以，正確認識人力資源管理、明確人力資源管理中存在的風險，同時要在人力資源管理過程中建立風險控制意識。企業(yè)人力資源管理存在著一定的特殊性，這種特殊性不僅決定了企業(yè)對人力資源管理進行風險控制的難度，也決定了企業(yè)能否實現(xiàn)利益最大化的效益。所以對于人力資源管理的風險控制建設(shè)不僅需要找到其存在的問題，也要找到解決問題的對策，以此來提高人力資源管理的工作效率，增加企業(yè)在市場中的核心競爭力，這對于一個企業(yè)來說，是一個毫無疑問最具有現(xiàn)實意義的建設(shè)。

二、人力資源管理的風控建設(shè)存在的問題

(一)招聘流程不規(guī)范

對于每一個企業(yè)來說，最需要的便是招聘人才、引進人才，而在這個過程中的風險主要存在于人員的甄選環(huán)節(jié)。在人才招聘和引進的組織和建設(shè)中，如果啟用了符合標準的工作人員，那么在一定程度上也很難能夠保證被招聘者對標準的符合程度；如果企業(yè)對于所需招聘的人數(shù)、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)沒有做好具體規(guī)劃，那么便會造成招聘人員的不足、過?；蛘呓Y(jié)構(gòu)失調(diào)；如果企業(yè)在招聘人才的過程中，在篩選、測試等選擇了錯誤的方式方法，或者操作不規(guī)范，則會使得招聘或者引進的人才不符合企業(yè)發(fā)展的要求，對于企業(yè)所安排的工作甚至不能夠勝任；一般情況下，應聘者在求職過程中會同時應聘于多個企業(yè)單位，如果企業(yè)對于合適的應聘者沒有及時錄用，那么應聘者便很有可能被其他的企業(yè)單位搶先錄用，造成本企業(yè)功虧一簣；如果企業(yè)沒有確切的招聘策略以及正確的、合適的信息發(fā)布渠道，不僅會有十分大的可能性會不能夠招聘到合適的人才，而且還會增加企業(yè)的招聘成本，造成企業(yè)的損失，嚴重者會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

(二)培訓程序不完善

隨著人才的進入，企業(yè)需要根據(jù)實際情況對新招聘的人才進行培訓，而企業(yè)在培訓過程中卻存在著一定的風險。首先，是在培訓觀念上的風險，主要是指由于企業(yè)的管理層人員或者正在接受培訓的員工對于培訓不具有正確的認知以及定位，由此對企業(yè)產(chǎn)生的不良影響以及帶來的一系列損失的可能性。例如：企業(yè)管理層人員認為“培訓會增加企業(yè)的資金成本以及時間成本”，“培訓結(jié)束后，會有一部分員工離職或者跳槽，導致人才的流失，造成損失”等，這些觀點都屬于錯誤的培訓觀念，進而導致培訓的進度和達成的效果。次要原因來源于接受培訓的人員，他們對于培訓的認知、參與的態(tài)度都會直接影響到培訓的結(jié)果。例如：接受培訓的員工認為培訓沒有必要，甚至浪費時間，而沒有正確的認識培訓的重要性，致使培訓流于形式，達不到理想的效果。其次，在培訓技術(shù)方面存在著一定程度的風險，主要是對培訓需求的分析不到位、制定的培訓計劃不合理等，都會導致企業(yè)的資產(chǎn)成本的損失。例如：企業(yè)由于對培訓需求的分析不到位，與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起沖突，針對性不強，進而造成培訓的無效果或者效果甚微。

(三)績效考核體系不合理

首先，由于企業(yè)需要根據(jù)不斷發(fā)展的需求而調(diào)整戰(zhàn)略目標，致使原有的績效考核體系失去效用。傳統(tǒng)的績效考核體系基本是從目標的達成率、考評量表、測評法進行三方面相結(jié)合，得到員工對于工作的結(jié)果、行為和能力，進行績效考核。而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，戰(zhàn)略目標也在隨之改變，通過大量的研究資料表明，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的過程中，由于目標和政策的改變，使得員工對于任務的結(jié)果、行為以及能力都發(fā)生了明顯的變化。導致績效考核體系存在一定的風險。其次，企業(yè)如果沒有進行適合的考評政策，也可能會造成人才的流失。根據(jù)二八定律可以知道，在一個企業(yè)中，所有員工的20%是優(yōu)秀的人才，所以他們的觀念、技術(shù)、甚至工作效率要強于剩余的80%的員工，同時他們想要的也要比其他人多，致使傳統(tǒng)的績效考核評價體系不能夠滿足這些人才。而傳統(tǒng)的績效考核體系一般是根據(jù)大部分進行設(shè)計的，進而對于優(yōu)秀的人才是一種浪費或者傷害，致使優(yōu)秀人才的流失。最后，績效考核體系中由于考核要素的不完整或者不合理，容易引起企業(yè)內(nèi)部矛盾，例如：認知上的矛盾、情感上的矛盾、個體內(nèi)部的矛盾、程序上的矛盾等。而最容易引起的是情感上的矛盾，只要是人為因素進行考核評價的，情感矛盾就會存在，所以企業(yè)只能對績效考核評價體系重視的同時，盡可能地減少這些矛盾。

三、人力資源管理的風控建設(shè)的解決對策

(一)建立規(guī)范化的招聘流程

企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，必不可少的需要引進新的人才，因此企業(yè)便需要建立規(guī)范化的招聘流程，以此避免不必要的風險存在。首先，企業(yè)的招聘考官通過企業(yè)內(nèi)部溝通、問卷調(diào)查等方式了解崗位需求以及對所招聘人員的要求。例如：某企業(yè)在招聘人員之前，先通過各個部門所召開的會議，了解崗位的需要，對人員的標準要求等，然后進行對應人員的招聘。避免招聘人員不足、過?；蛘卟环蠉徫灰髽藴实龋匀肆Y源管理者在招聘過程中采取了對應崗位及工作的分析方法，對招聘環(huán)節(jié)進行了風險預防策略，這樣有效的避免了招聘人員不能夠勝任此職位或者達不到崗位要求。其次，選擇合適的招聘方式，例如：員工推薦、招聘平臺信息發(fā)布、獵頭公司等，以此來達到足夠的應征人數(shù)。一般情況下，企業(yè)多數(shù)選擇內(nèi)部員工推薦制度，不僅可以增加老員工對企業(yè)的黏性，又可以挺高老員工對企業(yè)的忠誠度。從行為科學的角度來說，員工可以輕易地離開公司或者背叛公司，但是一般不會輕易地背叛某種社會關(guān)系，如果員工是通過關(guān)系進入的公司，那么在離職或者辭職的時候，也會有所顧慮，不會輕易辭職。最后，企業(yè)在對招聘的人員進行篩選的時候，尤其是對企業(yè)所需要的技術(shù)人員以及業(yè)務核心人員，不僅要考核其技術(shù)能力，還要排除掉具有跳槽傾向以及存在不確定因素的應聘人員，例如：是否經(jīng)常更換工作單位、更換工作單位的原因、個人的發(fā)展方向等一系列問題。只有企業(yè)將這些問題都清楚明白的了解透徹后，才能夠決定是否聘用此人，才能夠保證人員的穩(wěn)定性。所以企業(yè)的人力資源管理者在招聘過程中，建立規(guī)范化的招聘流程是十分有必要的。

(二)建立完善的培訓程序

根據(jù)企業(yè)的不斷發(fā)展，要建立健全完善的培訓程序。首先，在每次培訓之前都要有一個明確的培訓目標，而不是跟著企業(yè)流程進行，如果想要使得每次培訓都達到理想的效果，那么就需要根據(jù)企業(yè)的近期、遠期的戰(zhàn)略目標相一致，同時全面客觀地收集好員工個人對于此次培訓的需求信息情況。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工對于培訓的需求信息相結(jié)合，才能夠得到更好的培訓效果，使得企業(yè)從中獲得好處。其次，在確定培訓目標并獲得培訓信息后，便要針對培訓進行分析，并制定和開展培訓計劃，進而達到提升企業(yè)效益的目的。在制定培訓計劃時，企業(yè)不僅要根據(jù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行，還要結(jié)合人力資源的整體計劃進行安排，將培訓計劃分別按照輕重緩急進行制定，同時安排相適應的人力、物力以及財力，使得培訓計劃能夠保質(zhì)保量的順利完成。最后，要想保證培訓帶來的效果，可以通過后期不斷的強化學習、將培訓的內(nèi)容與實際工作情況相結(jié)合、通過培訓內(nèi)容制定適合員工自己的工作計劃、施行階段性培訓等方式方法，進而確保培訓能夠帶來的良好效果。

(三)構(gòu)建開放式的績效考核系統(tǒng)

在每一個企業(yè)中，完善的制度中都有一項針對績效考核的體系，構(gòu)建一個有效的績效考核體系。首先要具有一個完善的制度，并與員工之間進行有效的溝通。對于績效考核系統(tǒng)要針對各項指標進行考核標準的建立與實施，同時要先與相關(guān)員工進行溝通，收集有效信息，避免認知以及考核不平等的矛盾，盡量提高滿意度，而且員工必須簽訂績效考核履行承諾書，做到員工自己心中有數(shù)的同時，避免一些其他不必要的麻煩。其次對于企業(yè)的績效考核要有一個明確的定位，即考核的目標、考核的方向等，這不僅使得績效考核系統(tǒng)能夠快速有效的建立，還可以幫助企業(yè)有效的實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。最后將構(gòu)建的績效考核體系進行落實以及實施，這是最為關(guān)鍵的一步，所以在實施績效考核體系的時候，要明確其考核的理論方法和考核依據(jù)，同時構(gòu)建系統(tǒng)化的績效考核流程。將績效考核系統(tǒng)作為管理者與工作人員進行溝通的橋梁，而不是簡單的任務考核系統(tǒng)。只有將績效考核系統(tǒng)構(gòu)建成為一個開放式的系統(tǒng)，才能夠使得管理者獲得更多的一線信息，進而從中獲取對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標有用的信息，避免因績效考核帶來的風險，增強企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

四、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟的不斷的發(fā)展與進步，企業(yè)隨時隨地都在面臨著各種各樣的風險，而人力資源管理的風險卻是企業(yè)能否進行可持續(xù)發(fā)展的一個基本保障。對于現(xiàn)代企業(yè)的生存以及發(fā)展，在一定程度上是依賴于人力資源資本的，所以企業(yè)的人力資源管理部門不僅要針對企業(yè)所需和要求進行合理的人才招聘，還要針對企業(yè)新老員工進行一系列的相關(guān)培訓，以及有效的績效考核和薪酬制度等，只有將人力資源管理的風險控制建設(shè)完整，才能夠?qū)⑵髽I(yè)在人力資源管理過程中的損失降到最低，進而保證企業(yè)能夠安全有效地進行，保證企業(yè)的效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?！?/p>