文/中共曹縣縣委組織部 鮑金鳳

在人力資源管理工作開展的過程中，引入互聯(lián)網(wǎng)思維和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)后，信息處理方式、邏輯思維方式都將發(fā)生巨大的改變。這是企業(yè)在發(fā)展壯大過程中的必然要求，也是時(shí)代的必然要求。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征分析

在步入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代后，社會(huì)的生產(chǎn)生活等多個(gè)方面都發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在很早之前，就有很多針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)屬性的探討。認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)影響了人們的思維方式，改變了人們的日常生活，是新時(shí)代的象征之一。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營受到了巨大的影響，不僅推動(dòng)了人力資源管理工作的改革與發(fā)展，還給這項(xiàng)工作帶來了更多的挑戰(zhàn)。下文將針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征進(jìn)行分析。

（一）互聯(lián)互通性。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，群體之間的溝通交流能夠依托零距離的互聯(lián)網(wǎng)虛擬平臺(tái)，打破了時(shí)間和地點(diǎn)的局限性。這種新的信息交流方式給多個(gè)行業(yè)的發(fā)展帶來了福利。與商品相關(guān)的利益經(jīng)營者和購買者，可以直接在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行商品的交易、進(jìn)行服務(wù)評(píng)價(jià)等等。這在一定程度上促進(jìn)了商品和服務(wù)的完善。改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)思維模式，人們也開始更關(guān)注人力資源管理的質(zhì)量。因?yàn)樵絹碓蕉嗟钠胀ㄈ罕姸伎梢栽u(píng)價(jià)產(chǎn)品的服務(wù)或是產(chǎn)品本身，消費(fèi)者在這一過程中成了主要的參與者。

（二）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。由于人們可以不受任何限制地通過互聯(lián)網(wǎng)溝通交流、發(fā)表見解。這個(gè)過程所產(chǎn)生的交流數(shù)據(jù)，代表了大眾對(duì)于這些事物的訴求。企業(yè)如果能對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合，就能夠找到有效的信息，通過產(chǎn)品或是服務(wù)的完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自我發(fā)展。而這些表明互聯(lián)網(wǎng)推動(dòng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀分析

一些企業(yè)或是單位對(duì)于人力資源管理這項(xiàng)工作并不重視，在工作開展的過程中，有很多環(huán)節(jié)選擇人工管理的模式。即使企業(yè)有比較優(yōu)秀的管理人才，依然彌補(bǔ)不了人工管理模式帶來的缺陷。

在人資管理工作中，人力資源信息是非常重要的。從存檔這一環(huán)節(jié)開始，會(huì)逐層向上傳遞資源信息。這個(gè)過程如果出現(xiàn)了部分內(nèi)容信息的缺失或是錯(cuò)誤，就會(huì)直接影響到信息的提取，也會(huì)給相關(guān)管理人員的判斷和決策帶來影響。但是人工管理模式必然會(huì)產(chǎn)生人為的失誤。

此外，在管理工作開展的過程中，所設(shè)立的管理、監(jiān)督機(jī)制不夠完善，不夠明確，這也是傳統(tǒng)人力資源管理模式下的弊端之一。因?yàn)槿斯す芾淼哪Ｊ较拢O(jiān)督工作不可能一一落實(shí)。部分崗位的工作人員可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工的情況，這些問題如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，那么企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益就會(huì)受損，管理水平也會(huì)降低。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

（一）人力資源管理內(nèi)容以及形式的優(yōu)化。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)需要優(yōu)化人力資源管理模式，引入新的管理方式和管理手段，提高這項(xiàng)工作的科學(xué)性和規(guī)范性。

1.企業(yè)在重視人才的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，改變傳統(tǒng)管理模式下強(qiáng)制化管理的模式，讓管理人員改變錯(cuò)誤的管理思想，引入新的管理思想。管理人員在工作的過程中更應(yīng)當(dāng)以身作則，認(rèn)真地履行自己的工作職責(zé)和義務(wù)，這樣才能夠讓被管理者心悅誠服。

2.企業(yè)的管理決策應(yīng)當(dāng)參考員工的意見。創(chuàng)建員工和企業(yè)共同管理的模式。人力資源管理工作受互聯(lián)網(wǎng)的影響較大，這是因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代管理者和員工之間的關(guān)系發(fā)生了改變，企業(yè)的管理者的地位在不斷的下降，客戶反而成了發(fā)展過程中的核心和重點(diǎn)。企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)扁平化的發(fā)展，挖掘每一個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值。這種管理模式下，員工成了管理者，在崗位上的主動(dòng)性和自制性也更強(qiáng)了。所以企業(yè)可以參照一些大型企業(yè)的管理模式：美國的微軟公司重視員工在崗位上的價(jià)值，所以廢除了原有的員工分級(jí)制度。并把員工的價(jià)值當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的核心。這也表明在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理工作必須帶有人性化的特征。

（二）人才招聘的創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，所以企業(yè)必須要注重人才管理，發(fā)揮人才的作用。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的人才招聘擁有了更多的渠道，給人才的引進(jìn)工作帶來了很多便利。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)是以招聘會(huì)的形式展開的，如果不能及時(shí)宣傳、舉辦的規(guī)模較小，或是時(shí)間較短，就有可能錯(cuò)失一些優(yōu)秀的人才。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)可以引入不同的招聘形式。例如：招聘網(wǎng)站、微信的朋友圈等。根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷，人力資源管理部門可以直接對(duì)比后臺(tái)數(shù)據(jù)，輸入關(guān)鍵詞篩選相關(guān)的應(yīng)聘人員。把這些篩選出來的優(yōu)秀人才組織在一起共同面試，通過對(duì)比選出佼佼者，這樣企業(yè)就能夠得到最優(yōu)選擇。這種方式能夠讓企業(yè)持續(xù)性的發(fā)展。對(duì)于這些佼佼者，還要引入淘汰制的培訓(xùn)測(cè)試，錄入他們的測(cè)試成績，按照相關(guān)的選項(xiàng)擇優(yōu)錄取，并把符合條件的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)整合在一起，錄入數(shù)據(jù)庫中，這樣有助于人才的培養(yǎng)和后續(xù)的發(fā)展。

（三）大數(shù)據(jù)的融合。人們?cè)诶没ヂ?lián)網(wǎng)平臺(tái)溝通交流的過程中，會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，單一的數(shù)據(jù)信息對(duì)于企業(yè)來說，可能是沒用的，但如果把大范圍的數(shù)據(jù)整合在一起，那么對(duì)于企業(yè)的管理和發(fā)展來說，則具有重大的意義。所以在人力資源管理工作開展的過程中，可以依托大數(shù)據(jù)，加強(qiáng)對(duì)員工的分析，以此調(diào)整具體的人力資源管理制度。為了提高數(shù)據(jù)分析的客觀性，在針對(duì)員工信息進(jìn)行分析的過程中，還要從多個(gè)渠道進(jìn)行信息的搜集：了解員工在與客戶溝通過程中產(chǎn)生的交流信息，了解員工的關(guān)注點(diǎn)：職位晉升、工作環(huán)境、薪資待遇等等。了解員工對(duì)當(dāng)前工作的滿意程度求職意向等多個(gè)方面，這樣才能制定更加科學(xué)的人力資源管理制度。這種方式也能夠幫助人力資源管理者快速了解員工的動(dòng)向，發(fā)現(xiàn)員工以及企業(yè)之間是否存在不愉快的情況，及早采取應(yīng)對(duì)措施，減少人才的流失，提高員工工作的積極性。

（四）加強(qiáng)信息化建設(shè)。企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的作用，建立信息化的人力資源管理系統(tǒng)，以網(wǎng)上錄入的形式，保存員工、客戶的信息，這樣也能夠給管理工作帶來更多便利。如果工作人員需要查閱員工的基本資料，只需要直接登錄網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就能夠看到員工的年度考核情況、工作經(jīng)歷、個(gè)人學(xué)歷等。這種方式也能夠?yàn)槠髽I(yè)的晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等多項(xiàng)工作帶來更多的依據(jù)和支持。

（五）創(chuàng)新考核、激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要想留住人才，就要了解和滿足人才的需求，這樣才能夠降低人才的流失率。所以，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)擁有互聯(lián)網(wǎng)思維，創(chuàng)新當(dāng)前的人力資源考核激勵(lì)機(jī)制。采取不同形式的考核與激勵(lì)，了解員工的多元化需求，并滿足員工的這些需求。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持因人而異的原則，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，考慮到員工的現(xiàn)實(shí)情況。可以考慮員工的年齡層、性格愛好、家庭情況等多個(gè)方面的因素，發(fā)放不同的福利。如果從年齡層和工作能力這些方面劃分，就要在中年層的員工和青年層的員工的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工具體的工作資歷進(jìn)行細(xì)致劃分。如果中年員工資歷一般，可以選擇發(fā)放年終獎(jiǎng)、提供與家人旅游的機(jī)會(huì)；如果中年員工資歷較好，則可以根據(jù)自己的需要自由選擇。如果青年層員工資歷較好，可以發(fā)放獎(jiǎng)金、購物券等；如果青年層的員工資歷一般，可以多給予一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

如果從家庭情況劃分，對(duì)于一些家庭比較貧寒的員工，企業(yè)可以直接發(fā)放獎(jiǎng)金、禮品等，這些方式能夠表現(xiàn)出企業(yè)的關(guān)心，讓員工們認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值得到了重視，在工作的過程中也會(huì)有更多的上進(jìn)心。

企業(yè)在設(shè)置考核激勵(lì)機(jī)制的過程中，要通過公司內(nèi)部的微信或是釘釘群，以匿名投票的方式征集意見。這種方式表明了企業(yè)對(duì)員工的尊重，員工們也能夠認(rèn)識(shí)到自己是被企業(yè)尊重的，對(duì)于各項(xiàng)制度的落實(shí)也會(huì)更加配合。這種情感連接的方法，能夠讓更多的員工轉(zhuǎn)變工作理念，在工作的過程中更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

四、結(jié)語

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理思維、策略等多個(gè)方面都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化。這需要企業(yè)重視人才管理，積極引入互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，融入互聯(lián)網(wǎng)思維，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，以提高人才能力、加強(qiáng)人才管理為出發(fā)點(diǎn)，引入更多新的管理策略。