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一、勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的關聯(lián)性

(一)勞動經(jīng)濟學

勞動經(jīng)濟學主要探究的是勞動關系，既生產(chǎn)經(jīng)濟管理活動中勞動力資源配置效率。勞動經(jīng)濟學致力于經(jīng)濟效益與勞動力要素關聯(lián)性的分析，希望能在勞動力投入最小化的同時實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。隨著我國人口老齡化的加劇，社會勞動力呈現(xiàn)不足趨勢，與此同時，勞動素質(zhì)的提升使得很多勞動者不愿意從事底層勞動，出現(xiàn)用工荒、就業(yè)難等問題，這就進一步增強了勞動經(jīng)濟學在人力資源管理中的顯著地位。

(二)人力資源管理

人力資源管理主要是人力資源的一種優(yōu)化配置過程。勞動經(jīng)濟學視角下，人力資源管理是一個復雜的過程，需要做好招聘、選拔、培訓、任用等工作，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題均會影響到人力資源管理的效果。同時，人力資源管理關系著企業(yè)以及市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源屬于市場成本要素，只有提升人力資源利用效率，發(fā)揮人力資源的最大價值，才能在成本可控的前提下實現(xiàn)經(jīng)營效益的最大化。上世紀中后期，人力資源管理理念產(chǎn)生，后被應用到企業(yè)管理當中，并在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著顯著作用。人力資源管理涉及內(nèi)容眾多，包括薪酬管理、績效管理、培訓等內(nèi)容。

(三)關聯(lián)性

勞動經(jīng)濟學主要探究的是勞動資源利用問題，人力資源管理屬于勞動經(jīng)濟學的一部分，兩者關系密切。勞動經(jīng)濟學為人力資源管理提供了保障，只有實現(xiàn)兩者的充分銜接，才能更好地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，不斷提升人力資源管理效率。當然，兩者既有關聯(lián)性也有差異性，人力資源管理強調(diào)人力資源管理，勞動經(jīng)濟學則強調(diào)勞動力與經(jīng)濟發(fā)展。勞動經(jīng)濟學主要從宏觀層面入手，突出的為利用市場作用發(fā)揮勞動力的價值，以此實現(xiàn)社會經(jīng)濟效益，這里的勞動力屬于社會資源，而在經(jīng)濟發(fā)展中不考慮勞動成本；人力資源管理則從微觀層面出發(fā)，通過勞動力資源管理實現(xiàn)企業(yè)價值提升，其中人力資本是企業(yè)成本的重要組成部分，只有不斷提升人力資源管理效率，才能在人力資源成本控制的同時，發(fā)揮人力資源潛力，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。人力資源管理能夠豐富勞動經(jīng)濟學，而勞動經(jīng)濟學的探究則可以更好為人力資源管理提供依據(jù)，滿足人力資源管理發(fā)展需求，兩者相輔相成，相互補充，均是社會發(fā)展不可獲缺的一部分。

二、勞動經(jīng)濟學背景下人力資源管理現(xiàn)存困境

(一)無法實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

勞動經(jīng)濟學強調(diào)社會勞動資源的優(yōu)化配置，通過勞動配置實現(xiàn)勞動資源的充分利用，以此提升經(jīng)濟價值。勞動經(jīng)濟學背景下，人力資源管理尚且無法實現(xiàn)人力資源配置，這就造成了勞動力資源的浪費。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的根本，現(xiàn)實當中，企業(yè)雖然重視人力資源管理，但是管理方式存在問題。例如，多數(shù)企業(yè)采取各種方式挖掘勞動力潛力，卻不給予勞動力良好的發(fā)展空間和對應的價值回報，由此導致企業(yè)員工缺乏工作積極性。人員流動性高，造成了勞動力資源的浪費，既不利于員工長遠發(fā)展，也增加了企業(yè)運營成本。

(二)忽視人力資源的科發(fā)展探究

勞動經(jīng)濟學的核心內(nèi)容之一為勞動力發(fā)展問題，探究勞動力發(fā)展才能更好提升勞動力價值，實現(xiàn)社會經(jīng)濟的長久發(fā)展。在人力資源管理中，同樣需要注重發(fā)展問題。勞動經(jīng)濟學將勞動力看做企業(yè)發(fā)展的重要因素，且影響著企業(yè)運營成本，所以必須要強化人力資源管理。人力資源管理是一個系統(tǒng)性過程，既要注重人力資源現(xiàn)有價值的發(fā)揮，也要考慮人力資源的未來發(fā)展，畢竟人力資源與普通物質(zhì)資源不同，有著自己的主觀意愿，若沒有發(fā)展?jié)摿蜁スぷ鲃恿?。此外，人力資源管理具有動態(tài)特征，需要通過培訓來提升人員素質(zhì)，更好地滿足人力資源的長遠發(fā)展，只有人力資源素質(zhì)得以提升，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大價值。但部分企業(yè)并未堅持發(fā)展眼光看待問題，忽視人力資源培訓。

(三)績效管理作用發(fā)揮不足

績效管理在人力資源管理中發(fā)揮著顯著作用，通過績效管理水平的提升能夠更好激發(fā)員工潛力，調(diào)動員工參與積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大價值?？冃Ч芾碓诳刂迫肆Y源成本，挖掘人力資源潛力方面有著突出作用，當然，前提是企業(yè)能夠制定科學合理的績效管理制度，并實現(xiàn)績效管理的充分落實。現(xiàn)實當中，部分企業(yè)忽視績效管理，所制定的績效管理發(fā)揮不了應有作用，甚至因為績效管理制度的不合理而引發(fā)內(nèi)部矛盾，從而制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，薪酬管理與績效管理同等重要，均是人力資源管理的主要影響因素，因此，強化薪酬管理同樣重要。薪酬管理影響著勞動力的工作狀態(tài)，薪酬不合理會削弱勞動力的參與積極性，甚至會出現(xiàn)跳槽等情況。

三、勞動經(jīng)濟學背景下人力資源管理效率提升的途徑

(一)優(yōu)化管理制度，提高人力資源配置效率

勞動經(jīng)濟學背景下必須要注重人力資源管理制度的建設，只有完善管理制度，才能更好地發(fā)揮人力資源管理效率。首先，企業(yè)要做好人力資源管理制度的優(yōu)化，依據(jù)企業(yè)發(fā)展以及勞動力狀況，制定對應的人力資源配置策略，以科學管理方案實現(xiàn)人員合理利用；其次，完善績效管理機制?？冃Ч芾硎羌ぐl(fā)員工潛力的主要制度，高效的績效管理機制既能夠調(diào)動員工自覺能動性，又能夠營造良好的競爭環(huán)境，增強企業(yè)核心競爭力。最后，在人力資源管理過程中，要做好勞動力數(shù)量的把控，從勞動經(jīng)濟學層面分析勞動力成本與效益的關聯(lián)性，并提升勞動力質(zhì)量，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

(二)樹立科學發(fā)展觀，注重人員潛力挖掘

勞動經(jīng)濟學背景下，人力資源管理必須要堅持發(fā)展理念，樹立科學發(fā)展觀，這樣才能實現(xiàn)人力資源的長遠發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。人力資源具有無窮潛力，能夠通過教育、培訓提升人力資源素質(zhì)，更好地滿足社會發(fā)展需求。因此，在人力資源管理過程中，企業(yè)必須要加大人才培訓力度，不斷能提升人員核心素養(yǎng)。首先，提高人才招聘效率。勞動經(jīng)濟學背景下，企業(yè)必須要注重招聘方式，提升招聘效率，通過招聘為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一方面，企業(yè)要根據(jù)崗位需求確定招聘人數(shù)，并以崗位為主制定對應的招聘標準；另一方面，制定科學的招聘方式，做好線上與線下招聘的協(xié)同開展，最大限度降低招聘成本，提升招聘效率。其次，堅持科學發(fā)展觀，制定人才發(fā)展規(guī)劃，為員工構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其長遠發(fā)展提供堅實保障。職業(yè)規(guī)劃與員工未來發(fā)展息息相關，影響著員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，因此，企業(yè)必須要強化這方面的管理。一方面，企業(yè)要結(jié)合自身崗位特征、組織結(jié)構(gòu)，制定科學合理的職業(yè)晉升渠道，讓員工能夠看到未來發(fā)展希望；另一方面，企業(yè)要加大員工培訓力度，不斷提升員工素養(yǎng)，以滿足員工晉升需求。

(三)完善薪酬管理機制，實現(xiàn)人力資本有效管理

薪酬機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，勞動經(jīng)濟學背景下，想要調(diào)動勞動力積極性，激發(fā)內(nèi)在潛力，就必須要完善薪酬管理機制。薪酬管理是吸引和挽留人力資源的重要保障，作為市場主體，企業(yè)必須要制定科學的薪酬機制，滿足人力資源管理需求。通過薪酬機制與晉升、績效之間的相互銜接，可以讓勞動力更好地參與到企業(yè)競爭當中，并通過勞動力價值的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)效益的提升。第一，在薪酬標準設定前，企業(yè)必須要立足現(xiàn)實，結(jié)合崗位特征確定薪酬標準，同時堅實公平、透明、公開的設計原則，確保薪酬制度的科學合理性，保障員工付出與回報的一致性；第二，完善薪酬管理制度。薪酬管理涉及內(nèi)容諸多，要想發(fā)揮薪酬管理的作用，就必須要從企業(yè)內(nèi)控、財務管理、企業(yè)發(fā)展、客戶管理等多個方面入手，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，這樣才能發(fā)揮績效管理的最大作用。當然，在績效管理當中，必須要確保績效考核制度的具體落實，明確考核標準，實現(xiàn)考核的量化處理，并通過獎罰標準激發(fā)人員潛力。作為企業(yè)，必須要從自身入手，結(jié)合現(xiàn)實情況，不斷完善人力資源管理策略，優(yōu)化薪酬機制。

四、結(jié)語

勞動經(jīng)濟學背景下，人力資源管理既關系著企業(yè)經(jīng)營管理效益，也影響著國家經(jīng)濟發(fā)展水平，對此，必須要加強人力資源管理強度，提升人力資源管理效率。本文在人力資源管理困境分析的基礎上，從薪酬績效制度構(gòu)建、人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源配置效率提升等方面提出了優(yōu)化策略，希望能夠為勞動經(jīng)濟學背景下的人力資源管理提供參考依據(jù)?！?/p>