張艷鈺

（蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，蘭州 730030）

0 引言

目前許多學(xué)者對家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了大量的研究，認(rèn)為其激勵(lì)方式主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。對于物質(zhì)激勵(lì)，黃菡、余明陽和陳建英（2015）研究發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)和不同地區(qū)，職業(yè)經(jīng)理人薪酬對公司績效的影響存在差異。與非制造業(yè)相比，制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效關(guān)系更加顯著［1］；李玲（2020）研究發(fā)現(xiàn)股票或期權(quán)作為獎勵(lì)，在一定程度上避免了經(jīng)理人違反道德、缺乏工作動力的問題，平衡利益的分配，加強(qiáng)了他們的歸屬感［2］。對于精神激勵(lì)的研究，唐豐收，樓百均（2008）研究發(fā)現(xiàn)從家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)歸屬感來看，精神激勵(lì)綜合效果達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目的［3］；儲小平和李懷祖（2003）研究發(fā)現(xiàn)由于家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年齡普遍偏低，目標(biāo)激勵(lì)更為有效［4］；陳敏（2005）認(rèn)為，經(jīng)理人是高層管理者與基層員工之間聯(lián)系和溝通的橋梁，提供好的工作環(huán)境和工作氛圍比薪酬福利更為有效［5］。職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)與企業(yè)的績效密切相關(guān)，如何對經(jīng)理人進(jìn)行有效激勵(lì)成為企業(yè)面臨的核心問題。因此，本文根據(jù)創(chuàng)新型家族企業(yè)的特性對經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，并且將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合對經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 創(chuàng)新型家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1 物質(zhì)激勵(lì)方面存在的問題

1.1.1 缺乏長效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)新型家族企業(yè)的加薪激勵(lì)措施是根據(jù)當(dāng)時(shí)的某種需要而臨時(shí)設(shè)立的，沒有經(jīng)過嚴(yán)格的科學(xué)論證和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，如果激勵(lì)效果沒有達(dá)到企業(yè)的預(yù)期，企業(yè)就會懷疑這種激勵(lì)措施的實(shí)用性和有效性，最終選擇放棄這種激勵(lì)方式，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常變換不同的激勵(lì)方式。

1.1.2 重視短期激勵(lì)，缺乏長期激勵(lì)

目前國內(nèi)創(chuàng)新型家族企業(yè)實(shí)施短期激勵(lì)措施，將個(gè)人薪酬與短期業(yè)績掛鉤。這種短期激勵(lì)的結(jié)果是經(jīng)理人缺乏長期的發(fā)展的動力，工作中容易出現(xiàn)重視短期經(jīng)濟(jì)利益，忽視長期效率的問題，經(jīng)理人自身也難以從長期發(fā)展中獲益，不利于創(chuàng)新型家族企業(yè)管理人才的穩(wěn)定。

1.1.3 股權(quán)激勵(lì)方式單一

不同的股權(quán)激勵(lì)方式下，經(jīng)理人所擁有的權(quán)利與應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)都是不同的，其激勵(lì)效果也是大相徑庭。大多數(shù)創(chuàng)新型家族企業(yè)只使用了一種激勵(lì)工具，激勵(lì)效果不能達(dá)到預(yù)期。

1.2 重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)

1.2.1 缺乏情感激勵(lì)

創(chuàng)新型家族企業(yè)體現(xiàn)的是創(chuàng)新成果的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)對現(xiàn)有技術(shù)和商業(yè)模式的邊際貢獻(xiàn)具有原創(chuàng)性、顛覆性和破壞性創(chuàng)造的特征，創(chuàng)新的過程中需要不斷地攻克難關(guān)，解決經(jīng)營過程中的難題，經(jīng)理人不單純是為了獎金，更重要的是實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，得到上級的認(rèn)可。

1.2.2 缺乏必要的信任

創(chuàng)新型家族企業(yè)也需要專業(yè)性管理人員以及創(chuàng)新能力較強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人管理和運(yùn)營。然而，企業(yè)所有者對于職業(yè)經(jīng)理人不放心，擔(dān)心其濫用職權(quán)，企業(yè)所有者不會將所有權(quán)利都授予職業(yè)經(jīng)理人，導(dǎo)致經(jīng)理人在實(shí)際管理期間產(chǎn)生信任危機(jī)感。

1.2.3 有效授權(quán)的缺失

創(chuàng)新型家族企業(yè)中，家族企業(yè)所有者和職業(yè)經(jīng)理人在信息不對稱的情況下，一直都處于非理性博弈狀態(tài)，導(dǎo)致其角色認(rèn)知混亂。另外，職業(yè)經(jīng)理人無法得到完備的相關(guān)信息，只能通過有限的渠道來了解，得出的判斷常常會有很大的偏差。

1.2.4 忽視了創(chuàng)新型家族企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化

創(chuàng)新型家族企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式。許多家族企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格。

1.3 制度方面存在的問題

1.3.1 企業(yè)獎罰制度不明晰

目前創(chuàng)新型家族企業(yè)的現(xiàn)狀是重視技術(shù)創(chuàng)新而忽略了制度和組織上的創(chuàng)新，許多家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)產(chǎn)生了管理缺失的現(xiàn)象。另外，家族企業(yè)對家族經(jīng)理人和非家族經(jīng)理人獎罰時(shí)區(qū)別對待，對非家族經(jīng)理人獎勵(lì)較少，周期較短，懲罰力度過重，存在不公平現(xiàn)象。

1.3.2 經(jīng)理人市場不健全

我國改革開放與市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)時(shí)間不長，尚未建立起完善健全的職業(yè)經(jīng)理人市場。經(jīng)理人才的匱乏、經(jīng)理人信任和道德機(jī)制的缺位、經(jīng)理人市場的低透明、經(jīng)理人市場法制的不健全，導(dǎo)致我國職業(yè)經(jīng)理人沒有市場競爭壓力。

1.3.3 法律體系不完善

由于我國尚未建立完善的市場經(jīng)濟(jì)體制，相關(guān)的法律法規(guī)也并不完備，對職業(yè)經(jīng)理人在管理過程中出現(xiàn)的一些違法違規(guī)行為缺乏明確的法律規(guī)制。

2 創(chuàng)新型家族企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的建議

2.1 物質(zhì)方面的激勵(lì)

2.1.1 優(yōu)化薪酬激勵(lì)

對于經(jīng)理人采用年終分紅或創(chuàng)新項(xiàng)目提成的薪酬激勵(lì)方式。年終分紅與經(jīng)理人的績效掛鉤，在數(shù)額上有一定的波動性，企業(yè)可以設(shè)置年終分紅的資格條件。分紅不僅能給經(jīng)理人帶來一定數(shù)額的報(bào)酬，更重要的是它是身份、地位、個(gè)人能力和成就的象征。

2.1.2 實(shí)行多種股權(quán)激勵(lì)

根據(jù)雙因素理論的特點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)作為一種新型薪酬激勵(lì)工具，不僅有保健因素的特點(diǎn)，同時(shí)也有激勵(lì)因素的作用。與普通的薪酬激勵(lì)工具不同，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一種長期激勵(lì)制度，能促使公司高級管理人員從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮。因此，企業(yè)在激勵(lì)方式上通過多種激勵(lì)工具的組合和搭配，提升激勵(lì)效果。

2.2 精神激勵(lì)機(jī)制

2.2.1 情感激勵(lì)

根據(jù)馬斯洛需求層次理論當(dāng)人的基本物質(zhì)需求得到滿足后，他們的安全、歸屬、尊重等精神需求會表現(xiàn)出來。企業(yè)要經(jīng)常對經(jīng)理人噓寒問暖，滿足其心理需求，讓他們感受到上級對下屬的關(guān)心，增強(qiáng)經(jīng)理人的凝聚力和向心力。

2.2.2 建立彼此有效的信任機(jī)制

家族企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人建立相互信任的關(guān)系，可以使職業(yè)經(jīng)理人有一個(gè)充分展示自我的平臺，促進(jìn)家族企業(yè)效益的提高。進(jìn)行信任激勵(lì)，建立長期信任關(guān)系，是家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)共贏的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.2.3 選擇有效合理授權(quán)方式

成就激勵(lì)理論側(cè)重對高層次人才激勵(lì)，高層次的需求包括權(quán)利的需求，管理層的權(quán)利分為兩種：一是個(gè)人權(quán)利；二是職位性權(quán)利。在創(chuàng)新型家族企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理人對個(gè)人權(quán)利的需求較高，根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和特點(diǎn)選擇合適的授權(quán)方法，做到合理授權(quán)。

2.2.4 培育和提升富有特色的家族企業(yè)價(jià)值觀

創(chuàng)新型家族企業(yè)更應(yīng)該注重文化建設(shè)，形成企業(yè)特有的價(jià)值觀和行為規(guī)范。要轉(zhuǎn)變觀念，重視家族企業(yè)文化塑造，整合和提升家族企業(yè)價(jià)值觀，樹立“以人為本”的管理理念。

2.3 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)協(xié)同模式

企業(yè)在不同的生命周期階段具有不同的特點(diǎn)、矛盾和問題，根據(jù)不同的生命周期不斷對激勵(lì)措施進(jìn)行階段性、周期性調(diào)整。在初創(chuàng)期企業(yè)需要將經(jīng)理人引入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮血液。對所有的經(jīng)理人一視同仁，根據(jù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)的報(bào)酬。通過獎金進(jìn)行激勵(lì)，充分調(diào)動經(jīng)理人的主動性和創(chuàng)造性。給予股權(quán)讓企業(yè)和經(jīng)理人“同呼吸，同命運(yùn)”。成長階段是內(nèi)部各種矛盾容易激發(fā)的時(shí)期，必須重視對經(jīng)理人的激勵(lì)，從薪酬、福利激勵(lì)等多方面激勵(lì)。進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)發(fā)揮經(jīng)理人的潛能，將優(yōu)勝劣汰的原則引入力資資源管理中。成熟期經(jīng)理人在精神方面的需求顯得尤為突出，因此要為不同群體的經(jīng)理人設(shè)置合理的職業(yè)發(fā)展空間。凝聚企業(yè)的力量，使文化與經(jīng)理人之間產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，在經(jīng)營過程中產(chǎn)生“1+1＞2”的效果。在衰退期增加基礎(chǔ)薪酬的比重，降低風(fēng)險(xiǎn)收入比重，保證經(jīng)理人有較高的收入。同時(shí)，企業(yè)制定提前退休政策、淘汰機(jī)制等盡量減少不必要的人力資源成本開支。

2.4 制度的完善措施

2.4.1 制定合理的利益分配制度

在創(chuàng)新發(fā)展過程中，制定一套科學(xué)、清晰完整的利益分配制度，保證經(jīng)理人的利益，鼓勵(lì)其創(chuàng)新商業(yè)模式。在利益分配制度中明確職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)履行的職責(zé)、其他收益的分配方式與核算方法。

2.4.2 建立健全的職業(yè)經(jīng)理人績效考評機(jī)制

借鑒國外先進(jìn)的考評方法，既要注重經(jīng)營業(yè)績與績效的結(jié)合，又要注重企業(yè)長期利益與短期利益的結(jié)合。將幾種評價(jià)方法所獲得的信息綜合起來，形成全方位的績效評價(jià)體系，客觀評價(jià)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營績效。

2.4.3 完善經(jīng)理人市場

建立職業(yè)經(jīng)理人評估體系，確定符合哪些條件的人才有資格被稱為職業(yè)經(jīng)理人。其次，特定周期內(nèi)對職業(yè)經(jīng)理人的各種績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總評估，并定期公布，讓每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的數(shù)據(jù)都公開化、透明化，提升市場的信息透明度。

2.4.4 完善我國法律體系，發(fā)揮法律強(qiáng)大的約束作用

建立具有嚴(yán)格法律保障的產(chǎn)權(quán)體系，進(jìn)一步加強(qiáng)對創(chuàng)新型家族企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。其次，法律中增加對企業(yè)內(nèi)部利益主體的相關(guān)規(guī)定，對包括職業(yè)經(jīng)理人在內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部的各種利益主體的地位及行為做出明確的法律規(guī)范。