李剛

摘要： 領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象推斷組織中存在悖論式領(lǐng)導(dǎo)，由于組織績效受到組織領(lǐng)導(dǎo)類型和組織環(huán)境的影響，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對組織績效產(chǎn)生哪些影響是研究的主要問題。文中首先描述了企業(yè)管理過程中的悖論現(xiàn)象，以及悖論式領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)的情境，根據(jù)文獻對悖論式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)特征分析，領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)職能悖論分析，領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)方式分析，進一步提出本文研究假設(shè)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為削弱和加強，悖論式領(lǐng)導(dǎo)選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠促進組織績效提升。依據(jù)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論，構(gòu)建悖論式領(lǐng)導(dǎo)評價指標，設(shè)計調(diào)查問卷獲取數(shù)據(jù)，采用經(jīng)濟計量模型對領(lǐng)導(dǎo)者本身，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境以及在領(lǐng)導(dǎo)過程中的悖論現(xiàn)象進行實證分析。主要辨析出悖論式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生行為，領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)方式對組織績效的影響，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在組織發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)情境和任務(wù)關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)自身的悖論行為的關(guān)聯(lián)。研究結(jié)論為悖論式領(lǐng)導(dǎo)者提升組織繼續(xù)提出決策參考建議。

關(guān)鍵詞：悖論式領(lǐng)導(dǎo);組織績效;領(lǐng)導(dǎo)情境

中圖分類號： F272.91? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1672-0768（2021）05-0054-06

一、引言

組織發(fā)展過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象，從經(jīng)濟學(xué)理論角度分析，是由于企業(yè)資源有限造成的。而從管理學(xué)理論分析，是由于領(lǐng)導(dǎo)本身存在悖論導(dǎo)致的。組織發(fā)展過程中離不開領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)活動過程也離不開組織，領(lǐng)導(dǎo)活動與組織發(fā)展同步成長[ 1 ]。由于組織的發(fā)展路徑不唯一，可能包括多個具體目標和實施方案，在組織資源有限的情況下，領(lǐng)導(dǎo)往往因為不能直接進行有效決策而陷入兩難取舍境地，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象。由于領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象和二元悖論式領(lǐng)導(dǎo)是完全不同的概念，可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象推斷組織中存在二元悖論式領(lǐng)導(dǎo)[ 2 ]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能導(dǎo)致組織目標多元化，對組織績效產(chǎn)生好的影響，降低組織經(jīng)營風(fēng)險。由于不同組織其中的機制和領(lǐng)導(dǎo)可能的情境因素不同，沒有明顯出現(xiàn)對組織績效產(chǎn)生好的影響，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象和悖論式領(lǐng)導(dǎo)提出研究問題，對悖論式領(lǐng)導(dǎo)對組織績效產(chǎn)生的影響進行假設(shè)，推斷悖論式領(lǐng)導(dǎo)是組織績效提升的新路徑，并且甄別悖論式領(lǐng)導(dǎo)何種機制和領(lǐng)導(dǎo)情境下可以促進組織績效提升。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

為了更有效地解決領(lǐng)導(dǎo)者悖論問題以至于解決企業(yè)發(fā)展過程中的悖論現(xiàn)象，首先對領(lǐng)導(dǎo)者悖論本質(zhì)分析進行文獻總結(jié)：（1）領(lǐng)導(dǎo)活動本身存在悖論，領(lǐng)導(dǎo)活動是影響他人的活動，帶領(lǐng)或激勵他人圍繞領(lǐng)導(dǎo)決策進行執(zhí)行，需要與他人在文化價值觀信念等方面保持一致，而領(lǐng)導(dǎo)和員工之間在很多方面均存在偏差，領(lǐng)導(dǎo)活動本身客觀存在悖論現(xiàn)象[ 3 ]。以領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置目標為例，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注重點一般為企業(yè)整體經(jīng)營情況，員工是不可能與領(lǐng)導(dǎo)者目標完全一致。員工作為企業(yè)支出成本項勢必與領(lǐng)導(dǎo)者追求利潤存在偏差，即使領(lǐng)導(dǎo)活動激勵全體員工實現(xiàn)目標，但在分配過程中并不可能完全滿足員工需求[ 4 ]。因此，從領(lǐng)導(dǎo)活動本質(zhì)上看，存在客觀悖論。（2）在領(lǐng)導(dǎo)活動過程中的任務(wù)和關(guān)系悖論，從領(lǐng)導(dǎo)活動中領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)的分工可以明顯看出，領(lǐng)導(dǎo)者主要負責(zé)決策活動，被領(lǐng)導(dǎo)者主要負責(zé)執(zhí)行活動，決策和執(zhí)行過程中明顯存在偏差。任何一個團隊中做決策者一般不履行職能活動，而對領(lǐng)導(dǎo)者在履行職能活動中一般不進行決策。鑒于領(lǐng)導(dǎo)活動中存在悖論，提出研究假設(shè)1：悖論式領(lǐng)導(dǎo)源于領(lǐng)導(dǎo)活動，領(lǐng)導(dǎo)情境起到調(diào)節(jié)作用[ 5 ]。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)職能悖論，在領(lǐng)導(dǎo)活動中，領(lǐng)導(dǎo)者主要使用溝通方式完成領(lǐng)導(dǎo)活動，而溝通悖論直接體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者溝通藝術(shù)。在領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間進行正式溝通時，一般采用會議形式、文件形式，任何溝通內(nèi)容以正式領(lǐng)導(dǎo)溝通方式進行，既存在層級關(guān)系，任何管理層級在上下同級溝通時均存在障礙[ 6 ]。而在非正式溝通中領(lǐng)導(dǎo)者一般采用情感溝通方式對被管理者進行任務(wù)傳遞，該信息傳遞方式受非正常溝通方式影響，并不具備組織領(lǐng)導(dǎo)強制約束力。雙方在溝通過程中，并未能夠就組織目標達成一致，尤其在領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏性的組織當中，領(lǐng)導(dǎo)者溝通藝術(shù)并不會被領(lǐng)導(dǎo)者認可。（1）領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行職能悖論，組織目標設(shè)定清晰，領(lǐng)導(dǎo)者溝通具體明確，被管理者認可執(zhí)行策略，但在執(zhí)行過程中產(chǎn)生悖論現(xiàn)象。員工在組織目標指導(dǎo)下完成工作時凸顯出作為和成為兩個不同的特點，在以結(jié)果導(dǎo)向型的組織中，成為型員工被領(lǐng)導(dǎo)認可度更高，作為型員工因其價值被忽略，向成為型員工轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)活動由此轉(zhuǎn)向只重結(jié)果不重過程，而組織中很多工作并不能準確評價價值成果，領(lǐng)導(dǎo)活動是激勵員工完成組織目標的行為和過程，結(jié)果只是行為的產(chǎn)出，但由于員工執(zhí)行過程中存在悖論現(xiàn)象，而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)悖論[ 7 ]。（2）領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)職能悖論，領(lǐng)導(dǎo)職能之一是協(xié)調(diào)分配組織資源、協(xié)調(diào)成員的技能、解決成員之間的矛盾，而在領(lǐng)導(dǎo)者實施協(xié)調(diào)職能時經(jīng)常出現(xiàn)悖論現(xiàn)象。當領(lǐng)導(dǎo)為實現(xiàn)組織目標分配資源遇到短板時，勢必考慮協(xié)調(diào)分配員工彌補，但組織內(nèi)部員工技能存在一定差別，即使相同崗位，經(jīng)驗豐富的老員工經(jīng)驗與相對欠缺的年輕員工并不能清晰評價、分配和使用[ 8 ]。尤其以團隊協(xié)作型任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者悖論更明顯。鑒于領(lǐng)導(dǎo)活動中存在悖論，提出研究假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)職能產(chǎn)生悖論式領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力起到調(diào)節(jié)作用。

三、實證研究

（一）解釋變量領(lǐng)導(dǎo)者層面

從領(lǐng)導(dǎo)者自身角度，研究領(lǐng)導(dǎo)悖論現(xiàn)象。

解釋變量指標1：（X1）領(lǐng)導(dǎo)者契約精神。領(lǐng)導(dǎo)者在作出決策后，短時間內(nèi)更改決策勢必降低員工信任力，下屬對領(lǐng)導(dǎo)決策能力懷疑，領(lǐng)導(dǎo)進行決策更改勢必受到內(nèi)外部環(huán)境影響。領(lǐng)導(dǎo)自身產(chǎn)生悖論，若堅持原有決策，受外部環(huán)境影響目標實現(xiàn)存在偏差，若根據(jù)環(huán)境因素更改原決策目標，組織信任力下降，領(lǐng)導(dǎo)者面臨兩難悖論[ 9 ]。尤其在決策目標下達后在執(zhí)行過程中，因資源分配和員工執(zhí)行能力影響目標達成，并未滿足組織和領(lǐng)導(dǎo)原設(shè)定目標時，組織內(nèi)部矛盾。

解釋變量指標2：（X2）領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感。以組織內(nèi)部問題，背鍋現(xiàn)象為例，組織整體完成組織目標時，因客觀因素和主觀因素或偶然因素而出現(xiàn)問題時，領(lǐng)導(dǎo)者和員工同時存在承擔責(zé)任問題，但在大部分組織中領(lǐng)導(dǎo)者承擔責(zé)任小于下屬員工承擔責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者既想承擔責(zé)任又想解決問題，若承擔直接責(zé)任則問題數(shù)源可以追蹤到領(lǐng)導(dǎo)者。這種現(xiàn)象是領(lǐng)導(dǎo)者不愿意發(fā)生的[ 10 ]。

解釋變量指標3：（X3）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者，對員工施加的影響，權(quán)力來源于員工的信任和承諾，使用權(quán)力維護組織結(jié)構(gòu)、目標實現(xiàn)、資源分配。但在權(quán)力使用過程中往往會減少員工的信任，在利用權(quán)力分配資源過程中，領(lǐng)導(dǎo)視角和員工視角并非一致，員工對領(lǐng)導(dǎo)者信任程度會隨著權(quán)力使用過程產(chǎn)生悖論[ 11 ]。員工群體賦予領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是為全體員工，而當領(lǐng)導(dǎo)使用權(quán)力中的獎懲權(quán)時并不是針對全體員工。員工在企業(yè)管理制度約束下執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策時，雙方并未感受到領(lǐng)導(dǎo)的存在。

（二）解釋變量領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境方面

解釋變量指標4：（X4）任務(wù)結(jié)構(gòu)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，領(lǐng)導(dǎo)者總是面對矛盾局面，在不斷處理組織內(nèi)部和外部矛盾過程中推動企業(yè)發(fā)展，利用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論解決領(lǐng)導(dǎo)悖論現(xiàn)象或緩解組織內(nèi)部悖論現(xiàn)象，提升領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)藝術(shù)。為了解決領(lǐng)導(dǎo)悖論現(xiàn)象，可以把組織多個目標分解。根據(jù)組織職能、產(chǎn)品業(yè)務(wù)單元形成衡量標準，在分工的基礎(chǔ)上實現(xiàn)合作[ 12 ]。在三重一大事項和產(chǎn)生經(jīng)濟利益分配形成公司內(nèi)部形成書面文件，決策一經(jīng)制定，設(shè)置冷靜期，即在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論中設(shè)置冷靜期機制。處理任何三重一大事項均設(shè)置冷靜期。

解釋變量指標5：（X5）目標協(xié)調(diào)。任務(wù)完成過程中，部門成員間通過目標尋找聯(lián)系和協(xié)同，解決任務(wù)關(guān)系層級不一致現(xiàn)象。利用整體目標使員工團結(jié)，形成相互依存的關(guān)聯(lián)體，形成組織動態(tài)平衡。領(lǐng)導(dǎo)者在進行協(xié)調(diào)機制時，若沖突及矛盾無法避免，不可繼續(xù)回避矛盾和沖突，而應(yīng)采取分離措施。該措施將會避免虛假協(xié)同[ 13 ]。為了實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)藝術(shù)平衡，領(lǐng)導(dǎo)者在團隊領(lǐng)導(dǎo)過程中，既要鼓勵個體需要，實現(xiàn)對員工尊重的組織文化，又要鼓勵員工成員合作學(xué)習(xí)。既要考慮為員工整體利益分配，也要考慮組織目標實現(xiàn)要求。既坦然接受悖論又通過有效措施緩解悖論現(xiàn)象。

解釋變量指標6：（X6）組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者在約束員工行為過程中一般建立企業(yè)管理制度和實行組織文化，組織文化可以對全體成員施加影響，但組織文化的建立并不是由領(lǐng)導(dǎo)活動主導(dǎo)完成的，而是由組織內(nèi)部成員在工作過程中形成的共同價值觀和行為規(guī)范[ 14 ]。領(lǐng)導(dǎo)一方面想建立對員工形成行為導(dǎo)向的組織文化，又擔心組織文化對員工行為產(chǎn)生不良影響;一方面要求組織文化對員工產(chǎn)生激勵，又擔心組織文化會對組織管理制度形成反作用。

（三）悖論式領(lǐng)導(dǎo)評價題項設(shè)計

根據(jù)以上研究指標體系的設(shè)計，針對悖論式領(lǐng)導(dǎo)評價設(shè)計題項，題項設(shè)計參照國外成熟量表，并對中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實際情況進行修改，該題項分別對應(yīng)以上6個解釋變量，但為了調(diào)查研究的信度和效度，將對應(yīng)題項順序打亂，具體題項設(shè)計如表1所示。

（四）信度和效度水平檢驗

首先是進行小樣本試測。根據(jù)已經(jīng)設(shè)計好的題項和準備，獲取數(shù)據(jù)的被解釋變量，編制好調(diào)查問卷，將該問卷發(fā)放給中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工以及相關(guān)行業(yè)專家。對以上提項的基本選項進行作答，并根據(jù)評分對提現(xiàn)與被解釋變量之間的關(guān)系進行判定。小樣本試測選擇在樣本選擇方面，基本涵蓋了主要行業(yè)的中小型企業(yè)負責(zé)人和其員工。問卷共制定100份，發(fā)放100份，回收100份。解釋變量可以使用題項進行調(diào)查問卷設(shè)計，題項信度和效度水平較好，可以用來進行計量研究。

四、計量模型

（一）數(shù)據(jù)與變量

在變量和題項設(shè)計基礎(chǔ)上，根據(jù)小樣本試測的結(jié)果提取解釋變量和被解釋變量。題項采用問卷方式發(fā)放，為了科學(xué)實驗準確，本次樣卷發(fā)放總體數(shù)量大于5 000份。回收樣卷大于95%，扣除部分無效作答，所得調(diào)查數(shù)據(jù)基本準確有效。在全部有效問卷中抽取2 000份問卷進行初步研究，剩余2 000份問卷進行對比研究，主要被解釋變量，基本采用李科特5級量表法進行，所有評分均采取5級評分法。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果對以下解釋變量和被解釋變量進行描述性統(tǒng)計分析（見表2）：（Y）領(lǐng)導(dǎo)者績效，（X1）領(lǐng)導(dǎo)者契約精神，（X2）領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感，（X3）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，（X4）任務(wù)結(jié)構(gòu)，（X5）目標協(xié)調(diào)，（X6）組織文化。

解釋變量與被解釋變量的初次回歸相關(guān)系數(shù)如表3所示，為了更清晰地表示出悖論是領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)情境、包括領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)以及外部變量對組織績效的影響，根據(jù)初次回歸分析相關(guān)系數(shù)可以得出，內(nèi)外部被解釋變量均與解釋變量組織績效呈現(xiàn)較明顯的相關(guān)關(guān)系。

（二）實驗結(jié)果修正

在對解釋變量和被解釋變量修正過程中發(fā)現(xiàn)部分變量在不同評價群體之間存在明顯的偏差，將存在明顯偏差的變量做適當修改，再次進行測量，以糾正偏差，保證被解釋變量能夠準確清晰有效地獲得解釋變量的相關(guān)系數(shù)，若仍不滿足，則去替換該被解釋變量。

使用專家意見法，對悖論式領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)情境出現(xiàn)情況進行評分，選擇小樣本數(shù)據(jù)進行試測，考察領(lǐng)導(dǎo)者本人評分與他人評分的偏差，檢驗其精度，列出誤差檢驗表（見表4）。

由此可見，相對精度不到70%，需采用殘差模型進行修正。取k0=9，得殘差尾段建立GM（1，1）模型，得ε（0）的一次累加序列ε（1）的時間響應(yīng)式：ε（1）（k+1）=-24e-0.16（k-9）+32.7，可得累減還原式殘差修正模型為

x■（k+1）=38.06e，k<938.06e■-4.0e■，k≥9，其中，ε（0）（k+1）的符號與原始殘差序列的符號一致。

按此模型，可對k=1，2，3，4，5，6四個模擬值進行休整，經(jīng)過兩次誤差檢驗修正，發(fā)現(xiàn)被解釋變量與解釋變量之間殘差小于1%，總共殘差率低于30%可有效進行計量研究。被解釋變量中70%可以用解釋變量進行解除。修正后的精度見表5：

殘差修正GM（1，1）模型的模擬精度得到了明顯提高。因此時殘差序列已不能滿足建模要求，若對殘差精度仍不滿意，就只有考慮采用其它模型或?qū)υ紨?shù)據(jù)序列進行適當取舍。

根據(jù)已經(jīng)修訂過的被解釋變量進行多模型計量回歸研究。在多模型計量過程中發(fā)現(xiàn)偏差處于穩(wěn)定狀態(tài)后，可形成計量方程。對應(yīng)被解釋變量，組織績效與解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)。具體結(jié)果如表6所示：

五、結(jié)論和展望

本文主要探究了組織績效在受到悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響情況下績效的變動情況，首先，對悖論式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的原因與悖論式領(lǐng)導(dǎo)外在的特征進行定量描述。從領(lǐng)導(dǎo)者本質(zhì)上看，悖論式領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)者本身某些特殊的特征，以領(lǐng)導(dǎo)者契約精神，領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感為主。其次，產(chǎn)生悖論領(lǐng)導(dǎo)方式，主要影響因素是領(lǐng)導(dǎo)在組織中的權(quán)利。由于領(lǐng)導(dǎo)處于組織當中，受組織任務(wù)的影響，因此悖論式領(lǐng)導(dǎo)方式是由組織任務(wù)結(jié)構(gòu)所決定的。組織的任務(wù)來源于組織目標，而組織目標是組織在發(fā)展過程中不斷動態(tài)調(diào)整的，當組織目標之間存在協(xié)調(diào)關(guān)系時，領(lǐng)導(dǎo)者勢必要對領(lǐng)導(dǎo)目標進行調(diào)整，因此，悖論現(xiàn)象也源自于領(lǐng)導(dǎo)目標之間的協(xié)調(diào)。

領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)員工完成組織任務(wù)過程中形成的組織文化，是領(lǐng)導(dǎo)者不可回避的軟約束變量。將領(lǐng)導(dǎo)者悖論本質(zhì)和產(chǎn)生原因細化為關(guān)鍵解釋變量后，為了對解釋變量進行精確測量，設(shè)置了悖論式領(lǐng)導(dǎo)者評價題項，根據(jù)評價提現(xiàn)對悖論領(lǐng)導(dǎo)者進行定量測量。在經(jīng)過小樣本試測后，發(fā)現(xiàn)根據(jù)已有的題項和被解釋變量及解釋變量，可以有效地判定悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織成長之間的關(guān)系。因此，建立計量經(jīng)濟模型，進一步對本文研究假設(shè)進行判定，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者對提升組織績效是否會形成新的路徑。

研究發(fā)現(xiàn)，相比較單一目標的組織領(lǐng)導(dǎo)者，多目標同時共存并產(chǎn)生悖論式領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者，對提升組織績效有明顯正相關(guān)影響。主要體現(xiàn)在：第一，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者在追求組織目標時，不是目標唯一而是多目標同步進行，雖然在資源分配和目標協(xié)調(diào)過程中產(chǎn)生悖論，但在最終評估組織績效時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者績效大于單一目標領(lǐng)導(dǎo)者。第二，在約束企業(yè)員工實現(xiàn)組織任務(wù)過程中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力獎懲權(quán)時，更突出任務(wù)組織關(guān)系，而并非傳統(tǒng)型倫理領(lǐng)導(dǎo)者重視關(guān)系而忽略任務(wù)，以悖論式實現(xiàn)組織任務(wù)速度快于傳統(tǒng)倫理式領(lǐng)導(dǎo)者。第三，在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)方面補充了新的理論。領(lǐng)導(dǎo)活動本身既存在悖論，領(lǐng)導(dǎo)者本身是不能通過自身特質(zhì)而影響領(lǐng)導(dǎo)活動的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)，需與領(lǐng)導(dǎo)活動緊密相關(guān)特質(zhì)與活動相匹配時，領(lǐng)導(dǎo)者本身不存在悖論時，組織績效水平較低。而當領(lǐng)導(dǎo)活動或領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)之間存在悖論時，組織中需完成更高目標或組織內(nèi)部存在矛盾待解決時，領(lǐng)導(dǎo)者績效和組織績效均得到大幅度提升。第四，補充領(lǐng)導(dǎo)職能理論領(lǐng)導(dǎo)，在執(zhí)行職能、協(xié)調(diào)職能、使用權(quán)力過程中，悖論現(xiàn)象始終存在，因為悖論現(xiàn)象導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行職能，協(xié)調(diào)職能效率均大幅度提升而不同于原有組織氛圍和諧內(nèi)部不需要協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)在越復(fù)雜環(huán)境下越能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)職能，活動價值即領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)運籌執(zhí)行績效均得到大幅度提升。

因此，在補充原有領(lǐng)導(dǎo)理論后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能會成為組織績效提升的新路徑。雖然悖論式領(lǐng)導(dǎo)存在的現(xiàn)象與領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)有矛盾，但相比較而言，為了組織績效提升，悖論式領(lǐng)導(dǎo)不僅不會減少，反而會不斷增加。悖論式領(lǐng)導(dǎo)將各種不可能完成的，看似矛盾的，不能解決的各種問題處理好，這些都將成為組織績效提升的新路徑。

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