亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        悖論式領(lǐng)導(dǎo)的組織績效研究

        2021-11-20 21:35:01李剛
        荊楚學(xué)刊 2021年5期
        關(guān)鍵詞:組織績效

        李剛

        摘要: 領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象推斷組織中存在悖論式領(lǐng)導(dǎo),由于組織績效受到組織領(lǐng)導(dǎo)類型和組織環(huán)境的影響,悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績效產(chǎn)生哪些影響是研究的主要問題。文中首先描述了企業(yè)管理過程中的悖論現(xiàn)象,以及悖論式領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)的情境,根據(jù)文獻(xiàn)對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)特征分析,領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)職能悖論分析,領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)方式分析,進(jìn)一步提出本文研究假設(shè),悖論式領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn),悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為削弱和加強(qiáng),悖論式領(lǐng)導(dǎo)選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠促進(jìn)組織績效提升。依據(jù)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論,構(gòu)建悖論式領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指標(biāo),設(shè)計(jì)調(diào)查問卷獲取數(shù)據(jù),采用經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者本身,領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境以及在領(lǐng)導(dǎo)過程中的悖論現(xiàn)象進(jìn)行實(shí)證分析。主要辨析出悖論式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生行為,領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織績效的影響,悖論式領(lǐng)導(dǎo)在組織發(fā)展過程中,領(lǐng)導(dǎo)情境和任務(wù)關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)自身的悖論行為的關(guān)聯(lián)。研究結(jié)論為悖論式領(lǐng)導(dǎo)者提升組織繼續(xù)提出決策參考建議。

        關(guān)鍵詞:悖論式領(lǐng)導(dǎo);組織績效;領(lǐng)導(dǎo)情境

        中圖分類號(hào): F272.91? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號(hào):1672-0768(2021)05-0054-06

        一、引言

        組織發(fā)展過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象,從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論角度分析,是由于企業(yè)資源有限造成的。而從管理學(xué)理論分析,是由于領(lǐng)導(dǎo)本身存在悖論導(dǎo)致的。組織發(fā)展過程中離不開領(lǐng)導(dǎo),而領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程也離不開組織,領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與組織發(fā)展同步成長[ 1 ]。由于組織的發(fā)展路徑不唯一,可能包括多個(gè)具體目標(biāo)和實(shí)施方案,在組織資源有限的情況下,領(lǐng)導(dǎo)往往因?yàn)椴荒苤苯舆M(jìn)行有效決策而陷入兩難取舍境地,即在領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象。由于領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象和二元悖論式領(lǐng)導(dǎo)是完全不同的概念,可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象推斷組織中存在二元悖論式領(lǐng)導(dǎo)[ 2 ]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能導(dǎo)致組織目標(biāo)多元化,對(duì)組織績效產(chǎn)生好的影響,降低組織經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于不同組織其中的機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)可能的情境因素不同,沒有明顯出現(xiàn)對(duì)組織績效產(chǎn)生好的影響,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)悖論現(xiàn)象和悖論式領(lǐng)導(dǎo)提出研究問題,對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績效產(chǎn)生的影響進(jìn)行假設(shè),推斷悖論式領(lǐng)導(dǎo)是組織績效提升的新路徑,并且甄別悖論式領(lǐng)導(dǎo)何種機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)情境下可以促進(jìn)組織績效提升。

        二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

        為了更有效地解決領(lǐng)導(dǎo)者悖論問題以至于解決企業(yè)發(fā)展過程中的悖論現(xiàn)象,首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者悖論本質(zhì)分析進(jìn)行文獻(xiàn)總結(jié):(1)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)本身存在悖論,領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是影響他人的活動(dòng),帶領(lǐng)或激勵(lì)他人圍繞領(lǐng)導(dǎo)決策進(jìn)行執(zhí)行,需要與他人在文化價(jià)值觀信念等方面保持一致,而領(lǐng)導(dǎo)和員工之間在很多方面均存在偏差,領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)本身客觀存在悖論現(xiàn)象[ 3 ]。以領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置目標(biāo)為例,領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注重點(diǎn)一般為企業(yè)整體經(jīng)營情況,員工是不可能與領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)完全一致。員工作為企業(yè)支出成本項(xiàng)勢必與領(lǐng)導(dǎo)者追求利潤存在偏差,即使領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)激勵(lì)全體員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo),但在分配過程中并不可能完全滿足員工需求[ 4 ]。因此,從領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)本質(zhì)上看,存在客觀悖論。(2)在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中的任務(wù)和關(guān)系悖論,從領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)的分工可以明顯看出,領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé)決策活動(dòng),被領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé)執(zhí)行活動(dòng),決策和執(zhí)行過程中明顯存在偏差。任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)中做決策者一般不履行職能活動(dòng),而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在履行職能活動(dòng)中一般不進(jìn)行決策。鑒于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中存在悖論,提出研究假設(shè)1:悖論式領(lǐng)導(dǎo)源于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng),領(lǐng)導(dǎo)情境起到調(diào)節(jié)作用[ 5 ]。

        關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)職能悖論,在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中,領(lǐng)導(dǎo)者主要使用溝通方式完成領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng),而溝通悖論直接體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者溝通藝術(shù)。在領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間進(jìn)行正式溝通時(shí),一般采用會(huì)議形式、文件形式,任何溝通內(nèi)容以正式領(lǐng)導(dǎo)溝通方式進(jìn)行,既存在層級(jí)關(guān)系,任何管理層級(jí)在上下同級(jí)溝通時(shí)均存在障礙[ 6 ]。而在非正式溝通中領(lǐng)導(dǎo)者一般采用情感溝通方式對(duì)被管理者進(jìn)行任務(wù)傳遞,該信息傳遞方式受非正常溝通方式影響,并不具備組織領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制約束力。雙方在溝通過程中,并未能夠就組織目標(biāo)達(dá)成一致,尤其在領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏性的組織當(dāng)中,領(lǐng)導(dǎo)者溝通藝術(shù)并不會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可。(1)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行職能悖論,組織目標(biāo)設(shè)定清晰,領(lǐng)導(dǎo)者溝通具體明確,被管理者認(rèn)可執(zhí)行策略,但在執(zhí)行過程中產(chǎn)生悖論現(xiàn)象。員工在組織目標(biāo)指導(dǎo)下完成工作時(shí)凸顯出作為和成為兩個(gè)不同的特點(diǎn),在以結(jié)果導(dǎo)向型的組織中,成為型員工被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可度更高,作為型員工因其價(jià)值被忽略,向成為型員工轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)由此轉(zhuǎn)向只重結(jié)果不重過程,而組織中很多工作并不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)價(jià)值成果,領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是激勵(lì)員工完成組織目標(biāo)的行為和過程,結(jié)果只是行為的產(chǎn)出,但由于員工執(zhí)行過程中存在悖論現(xiàn)象,而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)悖論[ 7 ]。(2)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)職能悖論,領(lǐng)導(dǎo)職能之一是協(xié)調(diào)分配組織資源、協(xié)調(diào)成員的技能、解決成員之間的矛盾,而在領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施協(xié)調(diào)職能時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)悖論現(xiàn)象。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)分配資源遇到短板時(shí),勢必考慮協(xié)調(diào)分配員工彌補(bǔ),但組織內(nèi)部員工技能存在一定差別,即使相同崗位,經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工經(jīng)驗(yàn)與相對(duì)欠缺的年輕員工并不能清晰評(píng)價(jià)、分配和使用[ 8 ]。尤其以團(tuán)隊(duì)協(xié)作型任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)者悖論更明顯。鑒于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中存在悖論,提出研究假設(shè)2:領(lǐng)導(dǎo)職能產(chǎn)生悖論式領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力起到調(diào)節(jié)作用。

        三、實(shí)證研究

        (一)解釋變量領(lǐng)導(dǎo)者層面

        從領(lǐng)導(dǎo)者自身角度,研究領(lǐng)導(dǎo)悖論現(xiàn)象。

        解釋變量指標(biāo)1:(X1)領(lǐng)導(dǎo)者契約精神。領(lǐng)導(dǎo)者在作出決策后,短時(shí)間內(nèi)更改決策勢必降低員工信任力,下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策能力懷疑,領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策更改勢必受到內(nèi)外部環(huán)境影響。領(lǐng)導(dǎo)自身產(chǎn)生悖論,若堅(jiān)持原有決策,受外部環(huán)境影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)存在偏差,若根據(jù)環(huán)境因素更改原決策目標(biāo),組織信任力下降,領(lǐng)導(dǎo)者面臨兩難悖論[ 9 ]。尤其在決策目標(biāo)下達(dá)后在執(zhí)行過程中,因資源分配和員工執(zhí)行能力影響目標(biāo)達(dá)成,并未滿足組織和領(lǐng)導(dǎo)原設(shè)定目標(biāo)時(shí),組織內(nèi)部矛盾。

        解釋變量指標(biāo)2:(X2)領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感。以組織內(nèi)部問題,背鍋現(xiàn)象為例,組織整體完成組織目標(biāo)時(shí),因客觀因素和主觀因素或偶然因素而出現(xiàn)問題時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者和員工同時(shí)存在承擔(dān)責(zé)任問題,但在大部分組織中領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)責(zé)任小于下屬員工承擔(dān)責(zé)任,領(lǐng)導(dǎo)者既想承擔(dān)責(zé)任又想解決問題,若承擔(dān)直接責(zé)任則問題數(shù)源可以追蹤到領(lǐng)導(dǎo)者。這種現(xiàn)象是領(lǐng)導(dǎo)者不愿意發(fā)生的[ 10 ]。

        解釋變量指標(biāo)3:(X3)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)員工施加的影響,權(quán)力來源于員工的信任和承諾,使用權(quán)力維護(hù)組織結(jié)構(gòu)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、資源分配。但在權(quán)力使用過程中往往會(huì)減少員工的信任,在利用權(quán)力分配資源過程中,領(lǐng)導(dǎo)視角和員工視角并非一致,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任程度會(huì)隨著權(quán)力使用過程產(chǎn)生悖論[ 11 ]。員工群體賦予領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是為全體員工,而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)使用權(quán)力中的獎(jiǎng)懲權(quán)時(shí)并不是針對(duì)全體員工。員工在企業(yè)管理制度約束下執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí),雙方并未感受到領(lǐng)導(dǎo)的存在。

        (二)解釋變量領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境方面

        解釋變量指標(biāo)4:(X4)任務(wù)結(jié)構(gòu)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,領(lǐng)導(dǎo)者總是面對(duì)矛盾局面,在不斷處理組織內(nèi)部和外部矛盾過程中推動(dòng)企業(yè)發(fā)展,利用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論解決領(lǐng)導(dǎo)悖論現(xiàn)象或緩解組織內(nèi)部悖論現(xiàn)象,提升領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)藝術(shù)。為了解決領(lǐng)導(dǎo)悖論現(xiàn)象,可以把組織多個(gè)目標(biāo)分解。根據(jù)組織職能、產(chǎn)品業(yè)務(wù)單元形成衡量標(biāo)準(zhǔn),在分工的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)合作[ 12 ]。在三重一大事項(xiàng)和產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益分配形成公司內(nèi)部形成書面文件,決策一經(jīng)制定,設(shè)置冷靜期,即在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論中設(shè)置冷靜期機(jī)制。處理任何三重一大事項(xiàng)均設(shè)置冷靜期。

        解釋變量指標(biāo)5:(X5)目標(biāo)協(xié)調(diào)。任務(wù)完成過程中,部門成員間通過目標(biāo)尋找聯(lián)系和協(xié)同,解決任務(wù)關(guān)系層級(jí)不一致現(xiàn)象。利用整體目標(biāo)使員工團(tuán)結(jié),形成相互依存的關(guān)聯(lián)體,形成組織動(dòng)態(tài)平衡。領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行協(xié)調(diào)機(jī)制時(shí),若沖突及矛盾無法避免,不可繼續(xù)回避矛盾和沖突,而應(yīng)采取分離措施。該措施將會(huì)避免虛假協(xié)同[ 13 ]。為了實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)藝術(shù)平衡,領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程中,既要鼓勵(lì)個(gè)體需要,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工尊重的組織文化,又要鼓勵(lì)員工成員合作學(xué)習(xí)。既要考慮為員工整體利益分配,也要考慮組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要求。既坦然接受悖論又通過有效措施緩解悖論現(xiàn)象。

        解釋變量指標(biāo)6:(X6)組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者在約束員工行為過程中一般建立企業(yè)管理制度和實(shí)行組織文化,組織文化可以對(duì)全體成員施加影響,但組織文化的建立并不是由領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)主導(dǎo)完成的,而是由組織內(nèi)部成員在工作過程中形成的共同價(jià)值觀和行為規(guī)范[ 14 ]。領(lǐng)導(dǎo)一方面想建立對(duì)員工形成行為導(dǎo)向的組織文化,又擔(dān)心組織文化對(duì)員工行為產(chǎn)生不良影響;一方面要求組織文化對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì),又擔(dān)心組織文化會(huì)對(duì)組織管理制度形成反作用。

        (三)悖論式領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)題項(xiàng)設(shè)計(jì)

        根據(jù)以上研究指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),針對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)題項(xiàng),題項(xiàng)設(shè)計(jì)參照國外成熟量表,并對(duì)中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際情況進(jìn)行修改,該題項(xiàng)分別對(duì)應(yīng)以上6個(gè)解釋變量,但為了調(diào)查研究的信度和效度,將對(duì)應(yīng)題項(xiàng)順序打亂,具體題項(xiàng)設(shè)計(jì)如表1所示。

        (四)信度和效度水平檢驗(yàn)

        首先是進(jìn)行小樣本試測。根據(jù)已經(jīng)設(shè)計(jì)好的題項(xiàng)和準(zhǔn)備,獲取數(shù)據(jù)的被解釋變量,編制好調(diào)查問卷,將該問卷發(fā)放給中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工以及相關(guān)行業(yè)專家。對(duì)以上提項(xiàng)的基本選項(xiàng)進(jìn)行作答,并根據(jù)評(píng)分對(duì)提現(xiàn)與被解釋變量之間的關(guān)系進(jìn)行判定。小樣本試測選擇在樣本選擇方面,基本涵蓋了主要行業(yè)的中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人和其員工。問卷共制定100份,發(fā)放100份,回收100份。解釋變量可以使用題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查問卷設(shè)計(jì),題項(xiàng)信度和效度水平較好,可以用來進(jìn)行計(jì)量研究。

        四、計(jì)量模型

        (一)數(shù)據(jù)與變量

        在變量和題項(xiàng)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上,根據(jù)小樣本試測的結(jié)果提取解釋變量和被解釋變量。題項(xiàng)采用問卷方式發(fā)放,為了科學(xué)實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)確,本次樣卷發(fā)放總體數(shù)量大于5 000份。回收樣卷大于95%,扣除部分無效作答,所得調(diào)查數(shù)據(jù)基本準(zhǔn)確有效。在全部有效問卷中抽取2 000份問卷進(jìn)行初步研究,剩余2 000份問卷進(jìn)行對(duì)比研究,主要被解釋變量,基本采用李科特5級(jí)量表法進(jìn)行,所有評(píng)分均采取5級(jí)評(píng)分法。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果對(duì)以下解釋變量和被解釋變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析(見表2):(Y)領(lǐng)導(dǎo)者績效,(X1)領(lǐng)導(dǎo)者契約精神,(X2)領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感,(X3)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,(X4)任務(wù)結(jié)構(gòu),(X5)目標(biāo)協(xié)調(diào),(X6)組織文化。

        解釋變量與被解釋變量的初次回歸相關(guān)系數(shù)如表3所示,為了更清晰地表示出悖論是領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)情境、包括領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)以及外部變量對(duì)組織績效的影響,根據(jù)初次回歸分析相關(guān)系數(shù)可以得出,內(nèi)外部被解釋變量均與解釋變量組織績效呈現(xiàn)較明顯的相關(guān)關(guān)系。

        (二)實(shí)驗(yàn)結(jié)果修正

        在對(duì)解釋變量和被解釋變量修正過程中發(fā)現(xiàn)部分變量在不同評(píng)價(jià)群體之間存在明顯的偏差,將存在明顯偏差的變量做適當(dāng)修改,再次進(jìn)行測量,以糾正偏差,保證被解釋變量能夠準(zhǔn)確清晰有效地獲得解釋變量的相關(guān)系數(shù),若仍不滿足,則去替換該被解釋變量。

        使用專家意見法,對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)情境出現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)分,選擇小樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行試測,考察領(lǐng)導(dǎo)者本人評(píng)分與他人評(píng)分的偏差,檢驗(yàn)其精度,列出誤差檢驗(yàn)表(見表4)。

        由此可見,相對(duì)精度不到70%,需采用殘差模型進(jìn)行修正。取k0=9,得殘差尾段建立GM(1,1)模型,得ε(0)的一次累加序列ε(1)的時(shí)間響應(yīng)式:ε(1)(k+1)=-24e-0.16(k-9)+32.7,可得累減還原式殘差修正模型為

        x■(k+1)=38.06e,k<938.06e■-4.0e■,k≥9,其中,ε(0)(k+1)的符號(hào)與原始?xì)埐钚蛄械姆?hào)一致。

        按此模型,可對(duì)k=1,2,3,4,5,6四個(gè)模擬值進(jìn)行休整,經(jīng)過兩次誤差檢驗(yàn)修正,發(fā)現(xiàn)被解釋變量與解釋變量之間殘差小于1%,總共殘差率低于30%可有效進(jìn)行計(jì)量研究。被解釋變量中70%可以用解釋變量進(jìn)行解除。修正后的精度見表5:

        殘差修正GM(1,1)模型的模擬精度得到了明顯提高。因此時(shí)殘差序列已不能滿足建模要求,若對(duì)殘差精度仍不滿意,就只有考慮采用其它模型或?qū)υ紨?shù)據(jù)序列進(jìn)行適當(dāng)取舍。

        根據(jù)已經(jīng)修訂過的被解釋變量進(jìn)行多模型計(jì)量回歸研究。在多模型計(jì)量過程中發(fā)現(xiàn)偏差處于穩(wěn)定狀態(tài)后,可形成計(jì)量方程。對(duì)應(yīng)被解釋變量,組織績效與解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)。具體結(jié)果如表6所示:

        五、結(jié)論和展望

        本文主要探究了組織績效在受到悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響情況下績效的變動(dòng)情況,首先,對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的原因與悖論式領(lǐng)導(dǎo)外在的特征進(jìn)行定量描述。從領(lǐng)導(dǎo)者本質(zhì)上看,悖論式領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)者本身某些特殊的特征,以領(lǐng)導(dǎo)者契約精神,領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感為主。其次,產(chǎn)生悖論領(lǐng)導(dǎo)方式,主要影響因素是領(lǐng)導(dǎo)在組織中的權(quán)利。由于領(lǐng)導(dǎo)處于組織當(dāng)中,受組織任務(wù)的影響,因此悖論式領(lǐng)導(dǎo)方式是由組織任務(wù)結(jié)構(gòu)所決定的。組織的任務(wù)來源于組織目標(biāo),而組織目標(biāo)是組織在發(fā)展過程中不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整的,當(dāng)組織目標(biāo)之間存在協(xié)調(diào)關(guān)系時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者勢必要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整,因此,悖論現(xiàn)象也源自于領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)。

        領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)員工完成組織任務(wù)過程中形成的組織文化,是領(lǐng)導(dǎo)者不可回避的軟約束變量。將領(lǐng)導(dǎo)者悖論本質(zhì)和產(chǎn)生原因細(xì)化為關(guān)鍵解釋變量后,為了對(duì)解釋變量進(jìn)行精確測量,設(shè)置了悖論式領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)題項(xiàng),根據(jù)評(píng)價(jià)提現(xiàn)對(duì)悖論領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行定量測量。在經(jīng)過小樣本試測后,發(fā)現(xiàn)根據(jù)已有的題項(xiàng)和被解釋變量及解釋變量,可以有效地判定悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織成長之間的關(guān)系。因此,建立計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型,進(jìn)一步對(duì)本文研究假設(shè)進(jìn)行判定,悖論式領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)提升組織績效是否會(huì)形成新的路徑。

        研究發(fā)現(xiàn),相比較單一目標(biāo)的組織領(lǐng)導(dǎo)者,多目標(biāo)同時(shí)共存并產(chǎn)生悖論式領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)提升組織績效有明顯正相關(guān)影響。主要體現(xiàn)在:第一,悖論式領(lǐng)導(dǎo)者在追求組織目標(biāo)時(shí),不是目標(biāo)唯一而是多目標(biāo)同步進(jìn)行,雖然在資源分配和目標(biāo)協(xié)調(diào)過程中產(chǎn)生悖論,但在最終評(píng)估組織績效時(shí),悖論式領(lǐng)導(dǎo)者績效大于單一目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者。第二,在約束企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)過程中,悖論式領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力獎(jiǎng)懲權(quán)時(shí),更突出任務(wù)組織關(guān)系,而并非傳統(tǒng)型倫理領(lǐng)導(dǎo)者重視關(guān)系而忽略任務(wù),以悖論式實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)速度快于傳統(tǒng)倫理式領(lǐng)導(dǎo)者。第三,在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)方面補(bǔ)充了新的理論。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)本身既存在悖論,領(lǐng)導(dǎo)者本身是不能通過自身特質(zhì)而影響領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì),需與領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)緊密相關(guān)特質(zhì)與活動(dòng)相匹配時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者本身不存在悖論時(shí),組織績效水平較低。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)或領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)之間存在悖論時(shí),組織中需完成更高目標(biāo)或組織內(nèi)部存在矛盾待解決時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者績效和組織績效均得到大幅度提升。第四,補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)職能理論領(lǐng)導(dǎo),在執(zhí)行職能、協(xié)調(diào)職能、使用權(quán)力過程中,悖論現(xiàn)象始終存在,因?yàn)殂U摤F(xiàn)象導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行職能,協(xié)調(diào)職能效率均大幅度提升而不同于原有組織氛圍和諧內(nèi)部不需要協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)在越復(fù)雜環(huán)境下越能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)職能,活動(dòng)價(jià)值即領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)運(yùn)籌執(zhí)行績效均得到大幅度提升。

        因此,在補(bǔ)充原有領(lǐng)導(dǎo)理論后,悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)成為組織績效提升的新路徑。雖然悖論式領(lǐng)導(dǎo)存在的現(xiàn)象與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)質(zhì)有矛盾,但相比較而言,為了組織績效提升,悖論式領(lǐng)導(dǎo)不僅不會(huì)減少,反而會(huì)不斷增加。悖論式領(lǐng)導(dǎo)將各種不可能完成的,看似矛盾的,不能解決的各種問題處理好,這些都將成為組織績效提升的新路徑。

        參考文獻(xiàn):

        [1]譚樂,蒿坡,楊曉,等.悖論式領(lǐng)導(dǎo):研究述評(píng)與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2020,42(4):63-79.

        [2]朱穎俊,張渭,廖建橋,等.魚與熊掌可以兼得:悖論式領(lǐng)導(dǎo)的概念、測量與影響機(jī)制[J].中國人力資源開發(fā),2019,36(8):31-46.

        [3]杜娟,趙曙明,林新月.悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境下團(tuán)隊(duì)斷層與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)制研究[J].管理學(xué)報(bào),2020,17(7):988-997.

        [4]秦偉平,姜巖,吳圓圓,等.悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究[J].南京財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2020(3):64-72.

        [5]毛江華,張光磊,章發(fā)旺.倫理型領(lǐng)導(dǎo)與道德污名工作對(duì)下屬道德情緒和親社會(huì)行為的交互影響[J].南開管理評(píng)論,2020,23(3):132-140.

        [6]賀廣明,劉懿宸,欒貞增.“高則抑之,下則揚(yáng)之”——悖論式領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)及展望[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(8):66-69.

        [7]褚昊,黃寧寧.悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績效的影響:二元工作激情和角色認(rèn)同的作用[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐,2020,41(6):133-140.

        [8]馬苓,許朋,趙曙明,等.倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織健康要素的影響研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2018,32(4):134-140.

        [9]李錫元,閆冬,王琳.悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響:心理安全感和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的作用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2018,37(3):102-109.

        [10]于曉宇,王茜,陶奕達(dá),等.好心不得好報(bào)?倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)績效的影響[J].研究與發(fā)展管理,2018,30(3):85-99.

        [11]羅瑾璉,胡文安,鐘競.悖論式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)活力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制研究[J].管理評(píng)論,2017,29(7):122-134.

        [12]褚昊,黃寧寧.悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績效的影響:二元工作激情和角色認(rèn)同的作用[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐,2020,41(6):133-140.

        [13]賈建鋒,焦玉鑫,閆佳祺.倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響機(jī)制研究[J].管理學(xué)報(bào),2020,17(9):1327-1335.

        [14]王忠誠,楊建鋒.倫理型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究[J].東岳論叢,2018,39(8):118-125.

        [責(zé)任編輯:陳麗華]

        猜你喜歡
        組織績效
        國外和愛文化理論研究綜述:結(jié)構(gòu)、機(jī)制與組織績效
        情緒勞動(dòng)理論對(duì)職業(yè)的啟示
        不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其對(duì)組織績效和創(chuàng)新影響的綜述
        商(2016年33期)2016-11-24 19:01:39
        德魯克的自我管理與組織績效
        商(2016年35期)2016-11-24 14:02:11
        淺析高職院校人力資源管理對(duì)組織績效的作用
        戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系綜述
        商(2016年24期)2016-07-20 11:03:38
        高階理論視角的高管團(tuán)隊(duì)任期對(duì)績效的影響
        商(2016年22期)2016-07-08 11:04:24
        芻論戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績效的影響
        高校人力資源管理與組織績效評(píng)述
        商(2016年16期)2016-06-12 15:17:20
        淺析高校人力資源管理基于組織績效的影響
        考試周刊(2016年35期)2016-05-27 01:35:29
        亚洲欧美久久婷婷爱综合一区天堂| 国产精品中文久久久久久久| 男女裸交无遮挡啪啪激情试看| 国产欧美成人| 日本最新在线一区二区| av免费在线免费观看| 成人综合网站| 欧美整片第一页| 国产成人精品一区二区日出白浆| 国产黑色丝袜在线看片| 成人免费777777被爆出| 国产午夜精品一区二区三区视频| 中文字幕国产精品专区| 色中文字幕在线观看视频| 少妇高潮惨叫正在播放对白| 亚洲精品国产国语| 国产成人精品一区二三区在线观看 | 中文 在线 日韩 亚洲 欧美| 在线免费黄网| 性感人妻av在线播放| 国偷自拍av一区二区三区| 久久精品麻豆日日躁夜夜躁| 午夜亚洲AV成人无码国产| 亚洲福利视频一区二区三区| 国产av熟女一区二区三区| 性大片免费视频观看| 亚洲国产字幕| 日本精品一区二区三区在线观看| 日本乱偷人妻中文字幕| 欧美色五月| 日本一道高清在线一区二区| 中国杭州少妇xxxx做受| 亚洲乱码国产一区三区| 玖玖资源站无码专区| 自由成熟女性性毛茸茸应用特色| 中文字幕人妻少妇引诱隔壁| 欧美成人在线A免费观看| 一区二区三区四区国产亚洲| 国产播放隔着超薄丝袜进入| 国产精品亚洲五月天高清| 激情一区二区三区视频|