黃冠華,葉志偉,夏譽鳳

（1.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學 國際商學院,北京 100029；2.中國人民大學 商學院,北京 100872；3.重慶大學 經(jīng)濟與工商管理學院，重慶 400030）

一、引 言

內(nèi)生增長理論認為，人力資本作為知識與技術的載體具有顯著的外部性，從而能夠突破物質(zhì)資本邊際報酬遞減的約束，對于經(jīng)濟規(guī)模持續(xù)增長至關重要（Lucas，1988）。Che和Zhang（2018）基于1999年中國高校擴招政策發(fā)現(xiàn)，以高等教育畢業(yè)生為表征的人力資本的增加可以提升企業(yè)采用、吸收與創(chuàng)造新技術的能力，前者每增加1%，全要素生產(chǎn)率將因此增加0.26%。然而，在我國高等教育加速擴張的同時，面向就業(yè)市場的職業(yè)教育發(fā)展卻相對滯后（陳釗和馮凈冰，2015），造成“大學生就業(yè)難”與“高級技工荒”①盡管我國勞動力市場的平均學歷教育程度逐漸提高，但是企業(yè)“招工難”“用工荒”的現(xiàn)象并沒有明顯好轉(zhuǎn)，一些技術崗位的勞動力短缺問題則更加突出。據(jù)報道，2020年美團外賣的“騎手”中具有大專及以上學歷的人員占比達到24.7%，包含7萬碩士和21萬本科生；與此同時，《人民日報》調(diào)查顯示73.08%的企業(yè)認為技術人才缺乏是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的主要障礙。這是學歷教育普及化難以滿足企業(yè)技術類崗位需求的一個縮影。并存的人力資源錯配現(xiàn)象（張月玲等，2015；申廣軍等，2020）。事實上，單純依靠人力資本數(shù)量的疊加并不必然能促進企業(yè)發(fā)展，因為具有專業(yè)技術的技能勞動力不僅擁有較高的生產(chǎn)效率，而且其稀缺性導致其難以被非技能勞動力所替代（許秀梅，2017）。這意味著，對于面臨產(chǎn)業(yè)升級壓力的企業(yè)而言，如果不能實現(xiàn)以技能勞動力為重要構成的人力資本的升級，核心競爭力的構建將受到阻礙。

博士后工作站是產(chǎn)學研深度融合的高級合作模式，有助于同步引進高學歷人才和“高精尖”技術。已有研究較多關注博士后科研人員進入產(chǎn)業(yè)界的影響因素（Lin和Chiu，2016；Germain-Alamartine等，2020）、企業(yè)資助和激勵博士后的模式選擇（Hayter和Parker，2019），以及博士后工作站如何提升企業(yè)技術研發(fā)水平（權小鋒等，2020；趙晶等，2020）。然而，當前研究的薄弱之處在于，忽視了博士后工作站可以聚集高層次人才并發(fā)揮積極的正外部性：企業(yè)設立博士后工作站之后，新的專業(yè)知識、工作技能與技術創(chuàng)新思想將會擴散至組織內(nèi)部的其他生產(chǎn)者，從而可能推動整體的人力資本升級，并最終使得企業(yè)生產(chǎn)獲得遞增報酬。與此同時，我國關于勞動力供給側(cè)的政策著力點始終強調(diào)人才培養(yǎng)質(zhì)量需要與經(jīng)濟發(fā)展階段相適應。例如，中共中央印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》同時提出“改革博士后制度”和“深化技術技能人才培養(yǎng)體制改革”兩項任務，并強調(diào)企業(yè)在人才培養(yǎng)中發(fā)揮主體作用。因此，本文聚焦于以專業(yè)技能勞動力刻畫的人力資本視角，并嘗試回答以下問題：博士后工作站是否會影響以及如何影響企業(yè)人力資本？在企業(yè)設立博士后工作站以后，具體是什么異質(zhì)性因素可以促進人力資本的進一步優(yōu)化？

為了回答上述問題，本文以人力資本外部性和資本—技能互補性假說為起點，在理論分析博士后工作站對企業(yè)人力資本的影響及其作用機理的基礎上，以2011—2019年A股上市公司為研究對象，采用基于傾向得分匹配的雙重差分方法（PSM-DID）對理論預期進行實證分析。結果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)設立博士后工作站之后的人力資本得到明顯升級，且工作站運行質(zhì)量與升級效應顯著正相關。升級效應的直接渠道在于，博士后工作站對企業(yè)“選人”和“育人”兩方面都存在積極作用，體現(xiàn)為既可以影響勞動雇傭決策以實現(xiàn)“結構聚集”的人力資本協(xié)同，又能夠促進員工在“干中學”過程中的專用性人力資本投資。在此基礎上，博士后工作站通過鞏固自主研發(fā)實力，間接誘發(fā)企業(yè)對技能勞動力作為“技術載體”的需求。另外，本文還發(fā)現(xiàn)員工持股計劃、城市職業(yè)教育水平以及行業(yè)競爭程度對兩者之間的關系有正向調(diào)節(jié)作用。最后，企業(yè)人力資本升級之后的生產(chǎn)效率、財務績效與市場價值有所提升，這些發(fā)現(xiàn)符合人才聚集促進正外部性溢出的內(nèi)生增長理論預期。

本文的主要理論貢獻在于：第一，基于內(nèi)生增長理論的文獻多數(shù)聚焦于國家或區(qū)域人力資本積累（Becker，1962；戴魁早等，2020），較少探討企業(yè)層面應該如何激發(fā)“人才紅利”。本文則轉(zhuǎn)向人力資本增量和存量的雙重視角，探討博士后工作站影響企業(yè)勞動力配置的具體機制，從而在微觀尺度拓展了人力資本升級的驅(qū)動因素研究。第二，與以往單一討論學歷或技能的人力資本研究不同，本文將高學歷人才和高技能人才聯(lián)系起來，揭示出博士后工作站在促進技能勞動價值溢出方面的獨特作用，響應了學界關于開展人力資本在組織層面的協(xié)同聚合效應及其戰(zhàn)略價值研究的號召（李新建等，2017）。第三，鑒于博士后工作站作用于人力資本升級的過程會受到其他資本要素的影響，本文還考察了企業(yè)、城市與行業(yè)這三個層面因素異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用，這些工作有助于為不同企業(yè)高效開發(fā)人力資源提供借鑒。

二、文獻回顧、理論基礎與假設推演

（一）企業(yè)人力資本的影響因素

人才是企業(yè)創(chuàng)造財富的核心要素，而人力資本升級伴隨著知識、技術和信息等無形資產(chǎn)的積累，在推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展方面發(fā)揮著關鍵作用（丁一兵和劉紫薇，2020）。關于人力資本的影響因素，國內(nèi)外學者從宏觀經(jīng)濟視角展開了大量的經(jīng)驗研究。例如，經(jīng)濟低谷時期的金融摩擦會引發(fā)人力資源錯配（Benmelech等，2019），而城市房價高企將導致高技能人力資本流失的擠出效應（宋弘和吳茂華，2020），反映出人才緊缺是具有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)實問題。除了強化學歷教育與鼓勵職業(yè)培訓等傳統(tǒng)政策之外（Becker，1962），近期研究還發(fā)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟政策對人力資本具有積極的引導作用，如張寬和黃凌云（2019）的研究指出，貿(mào)易開放政策幫助人力資本通過“干中學”積累生產(chǎn)技術和管理經(jīng)驗，從而提升了企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。劉啟仁和趙燦（2020）認為，稅收優(yōu)惠強化了物質(zhì)資本與人力資本的互補效應，可以激勵企業(yè)雇用更多的技能勞動力。

企業(yè)人力資本升級是優(yōu)化勞動力配置，促使高素質(zhì)人力資本比重逐步提高、人力資源冗余比重逐步下降，以不斷取得核心競爭優(yōu)勢的過程（Cao和Rees，2020；戴魁早等，2020）。沿襲企業(yè)如何有效構建勞動結構的研究脈絡，亦有部分文獻將研究視角聚焦于微觀的組織層面。Ghaly等（2020）從企業(yè)代理沖突的角度研究了勞動投資效率低下的成因，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略投資者的治理效應有助于減少人力資源冗余，且在技術密集型企業(yè)中治理效果更加明顯。在此基礎上，馬新嘯等（2020）認為，國有企業(yè)混合所有制改革引入非國有股東參與高層治理，完善了員工激勵機制與工作氛圍，從而可以促進企業(yè)高層次人才規(guī)模的擴大。這表明，積極的人力資源開發(fā)模式是提升勞動力配置效率、優(yōu)化人力資本結構的重要原因。據(jù)此，現(xiàn)有文獻較多從宏觀制度環(huán)境或者微觀治理機制等角度研究企業(yè)人力資本的影響因素，而我國高層次創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重要制度——博士后工作站的推出是否有利于促進企業(yè)人力資本升級值得深入探究。

（二）理論基礎

1.人力資本的外部性

勞動經(jīng)濟學中的外部性概念是指，置身在整個生產(chǎn)體系之中的個體勞動者，其行為不可避免會對其他勞動者的生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響。換言之，當高能勞動者聚集在同一場所時，其人力資本存量高、密度大，生產(chǎn)任務復雜程度高，知識與信息所激發(fā)的群體智慧強，引發(fā)更明顯的生產(chǎn)率溢出效應，因而能夠突破物質(zhì)資本的邊際報酬遞減規(guī)律（梁文泉和陸銘，2016）。產(chǎn)業(yè)界與科研院所共同建立博士后工作站是產(chǎn)學研合作的高級模式，既打破了人力資源流動的傳統(tǒng)邊界，又可以形成優(yōu)勢互補的協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡格局（趙晶等，2020）。正如Glaeser等（1992）所言，“知識穿越走廊和街道要比跨越海洋和陸地容易得多”，消弭空間邊界更能促進知識傳播。博士后工作站的建立意味著擁有專業(yè)知識和科學思想的人才在產(chǎn)學研網(wǎng)絡中發(fā)生了轉(zhuǎn)移，使得個體層面的科學家、工程師和一線員工有了“面對面”溝通的網(wǎng)絡節(jié)點，從而最終轉(zhuǎn)化為組織層面特定的戰(zhàn)略資源。因此，在這種以博士后工作站為核心節(jié)點的網(wǎng)絡關系中，隱性知識產(chǎn)生和傳播的效率顯然更高，人力資本聚集產(chǎn)生的外部性也更強。

2.資本—技能互補性

Griliches（1969）提出的理論模型認為，當技能勞動力與機器設備組合時，對非技能勞動力有著很強的替代作用。后續(xù)基于跨國數(shù)據(jù)的研究表明，資本和技能之間存在絕對互補性：隨著物質(zhì)資本（特別是機器設備）投資規(guī)模的擴大，技能型勞動需求上升，而非技能型勞動需求下降（Duffy等，2004）。該假說在我國也具備解釋力，如申廣軍等（2020）通過分析“企業(yè)招工難”與“大學生就業(yè)難”為何并存的人力資源錯配問題，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)融資約束壓低了其對高技能勞動力的需求，使其轉(zhuǎn)而招聘更多的非技能勞動力。與之相反，如果企業(yè)能夠大量使用先進技術與自動化設備，則對生產(chǎn)技能的客觀要求會逐漸提高，而技能勞動力相比于非技能勞動力能更好地操作機器設備，此時便會出現(xiàn)技能勞動力增加、冗余勞動力減少的人力資本升級。博士后人員往往在研發(fā)崗位上為企業(yè)服務（權小鋒等，2020），因而有助于企業(yè)技術進步與設備更新。此外，博士后工作站主要存在于大型企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)中，而這類企業(yè)通常具有較為充裕的物質(zhì)資本，因此資本與技能的互補性應該更明顯。

（三）假設推演

企業(yè)的人力資本升級通常存在兩種途徑：一是吸引外部人力資本增量，通過招聘與選拔機制促進勞動力結構與企業(yè)戰(zhàn)略需求之間的匹配；二是盤活人力資本存量，通過完善內(nèi)部培養(yǎng)機制來逐步形成承上啟下的人才梯隊。因此本文認為，博士后工作站引進的高學歷人才不僅會直接改變企業(yè)技能勞動的配置結構，還能通過鞏固自主研發(fā)能力與質(zhì)量間接推動企業(yè)人力資本升級，其影響渠道如圖1所示。

圖1 理論分析框架

首先，博士后工作站會影響企業(yè)的“選人”決策，促使人力資本增量發(fā)揮“結構集聚”的協(xié)同效應。從企業(yè)層面來看，博士后工作站作為學術界與產(chǎn)業(yè)界的中間網(wǎng)絡節(jié)點，掌握科學前沿的同時還了解技術發(fā)展動向，從而能夠降低企業(yè)在了解競爭對手、調(diào)研市場需求方面的信息搜尋成本（趙晶等，2020）。企業(yè)憑借信息優(yōu)勢能更深刻地洞悉產(chǎn)業(yè)的未來發(fā)展趨勢，并為之優(yōu)先調(diào)動資源（劉善仕等，2017），因此能主動建立起與長期發(fā)展目標相匹配的人力資源開發(fā)模式。具體而言，根據(jù)適宜技術理論的觀點，博士后科研人員引入企業(yè)的“高精尖”技術①根據(jù)《中國青年報》刊登的《北京市2021年計劃招收博士后首破千人》（2020年12月19日）一文的報道，北京市新增設的85家博士后科研工作站優(yōu)先考慮“高精尖”產(chǎn)業(yè)，包括龍芯中科、華卓精科等突破“卡脖子”的研發(fā)型企業(yè)，也有嘀嘀、快手等知名互聯(lián)網(wǎng)民企，覆蓋了人工智能、智能制造、新能源汽車、新材料等行業(yè)。必須與高質(zhì)量人力資本深度匹配才能發(fā)揮作用（張月玲等，2015），從而對現(xiàn)有勞動力結構具有破壞性效果。這是因為技術變革會使企業(yè)已有的知識和技能貶值，同時激發(fā)對新知識和技能的需求，比如工業(yè)機器人和“無人工廠”的智能制造模式，極大地降低了對非技能性生產(chǎn)的勞動力需求，卻增加了產(chǎn)品開發(fā)、工藝設計、機器維護等專職崗位，長期來看會促使企業(yè)為了避免人力資源閑置而改變勞動雇傭決策。因此，企業(yè)為了發(fā)揮人力資本結構性匹配所帶來的協(xié)同效應，會更多地雇用與高級人力資源具有互補作用的勞動力類型（Eckardt等，2021），使企業(yè)技術、運營與市場等環(huán)節(jié)的銜接效率更高。

其次，博士后工作站有助于完善企業(yè)“育人”機制，通過傳播隱性知識促使人力資本存量通過“干中學”得到優(yōu)化。從員工視角來看，設立博士后工作站意味著搭建了普通員工與科學家和工程師之間的溝通橋梁與關系紐帶，這類高學歷人才可以利用“傳、幫、帶”與在職培訓等方式促使隱性知識在普通員工之間擴散。在這個過程當中，由于博士后工作站通過不斷地進行科學實驗來指導生產(chǎn)實踐，非技能勞動力借助“干中學”逐漸掌握和精通特定的生產(chǎn)流程、產(chǎn)品特性與團隊溝通技巧，因而實現(xiàn)了通用型人力資本向?qū)Ｓ眯腿肆Y本的轉(zhuǎn)變（劉方龍和吳能全，2013）?；凇皩Ｓ眯腿肆Y本投資抑制就業(yè)流動”的經(jīng)典假說（Becker，1962），專用型人力資本自身的技能特殊性強且只在特定企業(yè)才具有高生產(chǎn)率，導致其離職對雇傭雙方而言都屬于凈損失，因此專用型人力資本會抑制熟練技術職工的離職傾向。近期的經(jīng)驗證據(jù)也支持這一假說，已有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)開展在職培訓（龐廷云等，2020）以及實施員工友好型人力資源開發(fā)模式（Cao和Rees，2020）可以塑造良好的“干中學”氛圍，增強員工的工作滿意度和組織歸屬感，從而有利于技能勞動力在企業(yè)內(nèi)部的持續(xù)積累。

綜上所述，博士后工作站對企業(yè)人力資本的直接影響渠道在于：高端人才通過選人（雇傭決策）與育人（知識傳播）兩種方式，吸引具備特定互補技能的專用型人力資本向其聚集，最終實現(xiàn)勞動力的再配置和結構優(yōu)化。

此外，博士后人員進入企業(yè)不僅會直接帶來“高精尖”技術，還會促進企業(yè)自主研發(fā)能力與質(zhì)量的提升，使得企業(yè)需要更多的專業(yè)技術員工作為“創(chuàng)新載體”發(fā)揮創(chuàng)新價值。人力資本結構在組織內(nèi)部的動態(tài)積累與變化，可以推動員工探索、吸收、交換新知識，從而孕育不同的創(chuàng)新活動。由于建立博士后工作站時的投資需要相應的回報，企業(yè)通常會要求在站博士后人員承擔與企業(yè)發(fā)展目標一致的科研任務。從而在長期發(fā)展戰(zhàn)略導向下，博士后更加注重在產(chǎn)品與工藝更新?lián)Q代方面進行實質(zhì)性創(chuàng)新，因此會減少追求數(shù)量而忽視質(zhì)量的策略性行為（黎文靖和鄭曼妮，2016）。進一步地，高質(zhì)量的實質(zhì)性創(chuàng)新具有綜合、多層次的復雜特征，從研發(fā)投入到知識產(chǎn)權形成需要團隊協(xié)作才能完成。然而，如果企業(yè)內(nèi)部非技能勞動力比重過高，團隊之間的知識差異就比較大，由此引發(fā)技術擴散渠道受阻、協(xié)作成本居高不下，創(chuàng)新活動的效率也隨之下降（Han等，2014）。相比于非技能勞動力與研發(fā)部門的弱連接而言，技能勞動力具備更強的適應能力與學習能力，更容易與博士后團隊形成創(chuàng)新網(wǎng)絡強連接，因此能夠有效作用于復雜知識的傳播和轉(zhuǎn)移。總體而言，博士后團隊帶來了協(xié)同創(chuàng)新的研發(fā)模式，對企業(yè)創(chuàng)新效率與技術進步具有積極作用（權小鋒等，2020），但是需要更多從事技能勞動的員工作為傳遞新知識、使用新工藝的基礎性載體，因此會間接地推動企業(yè)人力資本升級。

基于上述博士后工作站對企業(yè)勞動力結構的影響機理分析，本文提出如下假設：

H1：在其他條件不變的情況下，企業(yè)設立博士后工作站會促進人力資本升級。

不過，博士畢業(yè)生的基礎科研能力與企業(yè)實際需求之間往往存在不匹配，為企業(yè)高層次人才的培養(yǎng)與管理提出了新挑戰(zhàn)。Hayter和Parker（2019）基于實地扎根制造業(yè)企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，博士后人員雖然擅長科學概念與研究方法，但是缺乏必要的應用經(jīng)驗，也不了解如何將科研理念有效轉(zhuǎn)化為商業(yè)機會。也有研究認為博士后工作站是“求職避難所”（Lin和Chiu，2016），在人才涌現(xiàn)與學術職位大幅減少的背景下，就業(yè)壓力促使能力欠缺的博士畢業(yè)生選擇從事博士后研究作為臨時性過渡，客觀上形成了一個勞動力逆向選擇的“檸檬市場”。同時，我國博士后在站工作時間通常為2年，最長不能超過6年，這種短期合約一方面難以有效激勵科研人員促進知識流動，另一方面容易造成機會主義行為，導致企業(yè)監(jiān)督成本增加。上述觀點說明，企業(yè)為了有效發(fā)揮人力資源的作用、促進勞動效率提升，需要在人才甄別、工作監(jiān)督、成果考核等方面提升博士后工作站的運行質(zhì)量。據(jù)此，本文提出如下假設：

H2：企業(yè)博士后工作站運行質(zhì)量越高，人力資本升級效果越明顯。

現(xiàn)實中企業(yè)人力資本升級的驅(qū)動因素是復雜的，企業(yè)的人力資本升級既可能是企業(yè)為主動激發(fā)群體智慧而實施的員工激勵的結果，也可能受益于勞動力市場供給質(zhì)量提升的“順風車”，或者是迫于同業(yè)競爭壓力的被動轉(zhuǎn)型。

第一，員工激勵的影響。根據(jù)社會交換理論，公司以未來享受股票分紅的權益換取員工忠誠，從而使勞資雙方愿意為長期利益付出更多努力。從激勵效果分析，已有文獻發(fā)現(xiàn)公司實施員工持股計劃可以促進“股東—管理者—員工”利益共同體的形成，從而有助于跨部門、跨層級的知識分享與團隊協(xié)作（孟慶斌等，2019），同時降低核心員工的離職意愿（Aldatmaz等，2018）。而員工持股計劃的主要對象就是對企業(yè)持續(xù)發(fā)展有重要影響的中高層管理者、科研人員和技術骨干。據(jù)此，員工持股計劃不僅會激發(fā)博士后人員的科研熱情，還能夠激勵技術類員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，總體上會促進企業(yè)人力資本升級。

第二，職業(yè)教育的影響。我國的制造業(yè)大國地位成就于廉價勞動力的低成本優(yōu)勢，然而其路徑依賴卻導致勞動力供給側(cè)面臨著通用人力資本結構性過剩和高級人才供不應求的二元特征（劉方龍和吳能全，2013）。從人力資本投資途徑看，最有效的就是接受教育（Becker，1962）。隨著產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化釋放高素質(zhì)勞動力需求，我國越來越重視培育技能人才和傳承工匠精神，《國家職業(yè)教育改革實施方案》（國發(fā)〔2019〕4號）也提出各級政府新增教育經(jīng)費要向職業(yè)教育傾斜的政策指引。實際上，職業(yè)教育的目標就是培育具備實踐動手能力、能夠解決實際生產(chǎn)問題的高技能勞動力，從而不斷提升勞動力市場的供給質(zhì)量。因此，當?shù)胤铰殬I(yè)教育水平較高時，高素質(zhì)的技能勞動力供給較多，博士后工作站協(xié)助企業(yè)“選人”和“育人”的成本隨之降低，此時人力資本升級的效果會被放大。

第三，同業(yè)競爭的影響。資源依賴理論認為，企業(yè)將存量資源轉(zhuǎn)化為增值資本的過程依賴于組織與其環(huán)境的互動關系。具體而言，外部環(huán)境中的動態(tài)變化和競爭壓力會倒逼企業(yè)調(diào)用組織內(nèi)部的高級人才探索新市場和新技術，此時企業(yè)進行組織變革的動力更強，對冗余人力資本進行調(diào)整的經(jīng)濟激勵也更大（郭凱明等，2020）。這是因為充分競爭的細分市場具有“優(yōu)勝劣汰”機制（張莉等，2019），使企業(yè)面臨更嚴峻的生存威脅，從而使得企業(yè)利用博士后工作站獲取競爭優(yōu)勢的動機更強，進而推動更明顯的人力資本升級。相反，在市場競爭不充分的情況下，由于非技能勞動力作為通用人力資本，在勞動力市場上供大于求，且價格相對便宜，企業(yè)可以借助于增加通用人力資本或者延長工作時長來維持績效。

基于以上分析，本文提出以下假設：

H3a：企業(yè)實施員工持股計劃正向調(diào)節(jié)博士后工作站的人力資本升級效果。

H3b：地方職業(yè)教育水平正向調(diào)節(jié)博士后工作站的人力資本升級效果。

H3c：行業(yè)競爭壓力正向調(diào)節(jié)博士后工作站的人力資本升級效果。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

根據(jù)博士后工作站主要存在于大型企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)的實踐特征，本文選取滬深兩市2011—2019年的A股上市公司作為初始研究樣本，并對數(shù)據(jù)進行如下處理：（1）剔除金融與保險類企業(yè)；（2）剔除ST、*ST和PT等財務狀況異常的企業(yè)；（3）參考權小鋒等（2020）的做法，在全部設站單位中僅保留由人力資源和社會保障部批準設立的國家級工作站；（4）剔除基準回歸分析中存在缺失數(shù)據(jù)的樣本。經(jīng)過上述處理，本文研究的全樣本包括12 134個公司—年度觀測值。此外，由于企業(yè)是否設立博士后工作站存在明顯的自選擇行為，為保證處理組和對照組具有充分的可比性，本文采用無放回、一對一的最近鄰傾向得分匹配（PSM）方法，以全部控制變量為協(xié)變量，為處理組匹配相應的對照樣本。①在經(jīng)驗研究中，企業(yè)設立博士后工作站的決策可能受到補貼政策的激勵影響，從而導致選擇性偏差干擾全樣本的識別結果。配對方法旨在尋找與設站企業(yè)在其他特征上類似的未設站企業(yè)，以緩解選擇性偏差。本文主要采用PSM方法，且配對結果滿足平衡性要求。此外，本文在穩(wěn)健性檢驗中還使用了熵平衡與廣義精確兩種匹配方式。最終，本文的研究樣本包含8 292個觀測值，涉及1 438家上市公司，其中517家屬于設立了博士后工作站的處理組。

本文研究的公司財務信息和治理情況來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，勞動力專業(yè)分工與員工持股計劃來源于Wind數(shù)據(jù)庫，地方職業(yè)教育數(shù)據(jù)來源于歷年《城市統(tǒng)計年鑒》。企業(yè)博士后工作站信息來源于通過中國博士后網(wǎng)站和上市公司網(wǎng)站進行的手工搜集?？紤]到極端值的干擾，本文對企業(yè)層面的連續(xù)變量在1%和99%分位上進行縮尾處理。

（二）變量定義

被解釋變量skill_unskill是企業(yè)技能勞動力相對于非技能勞動力的雇傭比對數(shù)，其增加值表現(xiàn)為企業(yè)人力資本升級。借鑒劉啟仁和趙燦（2020）的做法，將技術人員自然對數(shù)作為技能勞動力（skill），從事其他工種的人員自然對數(shù)則視為非技能勞動力（unskill）。同時，將技術人員占企業(yè)全體雇員數(shù)量的百分比（skill_rate）用于穩(wěn)健性檢驗（丁一兵和劉紫薇，2020）。

解釋變量Postdoc×After是分組與分期虛擬變量的交乘項。Postdoc是區(qū)分企業(yè)是否設立博士后工作站的分組虛擬變量，企業(yè)在研究期間設站即處理組，賦值為1，否則表示對照組，賦值為0；After是區(qū)分企業(yè)設站前后的分期虛擬變量，在企業(yè)設站當年及其后取1，否則為0；二者的交乘項可以衡量博士后工作站對企業(yè)人力資本的凈效應。在分析工作站運行質(zhì)量的影響時，參考權小鋒等（2020）的做法設置工作站評估等級（Postdoc_Eva）和合作院校層次（Postdoc_Uni）兩個變量。全國博士后管委會發(fā)布的綜合評估結果有優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個等級，本文相應地將Postdoc_Eva賦值為4到1。當工作站的合作院校為“985”高?；蛑锌圃簳rPostdoc_Uni取3，合作院校為“211”高?；蛑锌圃合聦贆C構時取2，合作院校為其他院校時取1。如果一家企業(yè)博士后工作站擁有多家合作院校，則對Postdoc_Uni進行累計加總處理。

調(diào)節(jié)變量來自企業(yè)、城市與行業(yè)三個層面，分別為是否實施員工持股計劃（ESOP）、職業(yè)教育狀況（ProEdu），以及公司面臨的市場競爭程度（Comp）。其中，當公司正式實施員工持股計劃時ESOP賦值為1，否則取0。城市職業(yè)教育狀況以職業(yè)學校的師生比衡量，ProEdu越大，該城市的職業(yè)教育水平越高，因此當?shù)氐膭趧恿┙o質(zhì)量也越好。行業(yè)競爭程度是以企業(yè)銷售額為基礎計算的赫芬達爾指數(shù)并取相反數(shù)，Comp越大代表競爭越激烈。

控制變量是影響企業(yè)人力資本配置的各類因素，參考已有文獻（劉啟仁和趙燦，2020）選取企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)（Insize）、資產(chǎn)負債率（Lev）、經(jīng)營活動凈現(xiàn)金流與期初總資產(chǎn)比值（Cfo）、成立時間（Age）、營業(yè)利潤與營業(yè)總收入的比值（Profit）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）以及公司第一大股東持股比例（Shrcr）。

（三）實證模型

為了準確識別博士后工作站在企業(yè)人力資本結構變化中的作用，本文采用模型（1）的雙重差分方法作為識別策略。本文重點考察交乘項的回歸系數(shù) β1，如果該系數(shù)顯著為正，意味著博士后工作站促進了企業(yè)人力資本升級，說明假設H1成立。此外，本文基于周茂等（2019）的事件史方法構建模型（2），用于檢驗雙重差分的平行趨勢和人力資本結構的動態(tài)變化。

在模型中，下標i和t分別表示企業(yè)個體與年份，X代表控制變量向量。在估計方法上，本文采用雙向固定效應模型以緩解不可觀測的個體差異對識別效果的影響，因此Postdoc與After的系數(shù)將分別被個體固定效應 μ和時間固定效應 λ吸收。在模型（2）中，Year代表本年度是否設站的虛擬變量，對于設站年份之前（之后）第j年的樣本，Year?j（Year+j）取值為1，否則為0。Postdoc×Year的回歸系數(shù)即博士后工作站對企業(yè)人力資本每年的影響大小，如果j<0時的 φ不顯著，即平行趨勢檢驗通過，說明本文采用雙重差分的識別策略是合理的。

四、實證結果與分析

（一）變量描述性統(tǒng)計與差異檢驗

表1的Panel A報告了匹配樣本的描述性統(tǒng)計結果。從企業(yè)技能勞動力雇傭結構分析，skill_unskill均值為?1.549，換算為比例即1名技術人員配比4.7名非技術人員，反映出人力資源冗余問題在我國具有一定的普遍性。交乘項Postdoc×After的均值和標準差分別是0.452與0.498，表示處理組和對照組數(shù)量特征接近，說明本文采用的匹配方法可靠性較高。Panel B匯報了組間均值與中位數(shù)差異性檢驗結果?？梢园l(fā)現(xiàn)，兩組企業(yè)在人力資本結構上存在明顯差異，初步說明企業(yè)設立博士后工作站對企業(yè)人力資本存在影響。

表1 變量描述性統(tǒng)計與差異檢驗

（二）基準回歸

1.企業(yè)設立博士后工作站對人力資本的影響

在估計模型（1）時，為控制潛在的序列相關和異方差問題，本文采用聚類在公司層面的標準誤調(diào)整，結果見表2。首先，以全樣本回歸的第（1）（3）列結果顯示，Postdoc×After的系數(shù)為正，分別為0.089和0.914，同時具有1%以下的統(tǒng)計顯著性水平。其次，在PSM匹配樣本中，不論被解釋變量是技能勞動力相對雇傭比（skill_unskill）還是占全體員工的比例（skill_rate），雙重差分交乘項的系數(shù)均顯著為正。此外，Postdoc×After系數(shù)值有所減小，說明全樣本回歸高估了博士后工作站對企業(yè)人力資本的影響，因此本文采用PSM匹配樣本具有較為充分的合理性。最后，從系數(shù)的經(jīng)濟含義分析，企業(yè)在設立博士后工作站之后，其技能勞動力相對雇傭比比未設站企業(yè)增加了約0.085，相對于其均值1.549而言提升了5.7%左右①經(jīng)濟顯著性的計算方法如下：被解釋變量為skill_unskill時是半對數(shù)模型，其經(jīng)濟含義為[exp(0.085)-1]×100/1.549=5.7%；被解釋變量為skill_rate時，其經(jīng)濟含義為0.825/21.217×100%=3.9%。。上述一系列結果說明，企業(yè)設立博士后工作站能促進人力資本升級，同時具有較高的經(jīng)濟顯著性，支持了假設H1。

表2 企業(yè)設立博士后工作站對人力資本的影響

2.博士后工作站運行質(zhì)量對人力資本的影響

人力資源和社會保障部以及全國博士后管理委員會每五年開展一次綜合評估，旨在對國家級博士后工作站的基礎建設、招收選拔、培養(yǎng)使用和成果產(chǎn)出四大方面進行考核并向全社會公開。由于評估結果具有較高的權威性和全面性，是衡量博士后工作站運行質(zhì)量的理想指標。此外，Germain-Alamartine等（2020）認為企業(yè)合作的科研院?？梢云鸬借b別與篩選博士后候選人的作用，因此本文還用合作院校層次代理工作站運行質(zhì)量。結果顯示（參見表3），不論解釋變量是工作站評估等級（Postdoc_Eva）還是合作院校層次（Postdoc_Uni），其系數(shù)都顯著大于0。由此可見，企業(yè)博士后工作站運行質(zhì)量越高，表現(xiàn)為外部評估結果越好、合作院校層次越高，越可以提升產(chǎn)學研團隊之間的協(xié)同效應，因而對企業(yè)人力資本升級的促進效果越好。

表3 博士后工作站質(zhì)量對人力資本的影響

（三）平行趨勢檢驗與動態(tài)效應分析

雙重差分方法有效識別的前提在于處理組企業(yè)在未設站之前與對照組保持平行的趨勢，盡管PSM可以部分緩解樣本選擇偏誤，但是處理組和對照組是否存在事前平行趨勢仍需要檢驗。據(jù)此，本文按照模型（2）對Postdoc×Year的系數(shù)繪制出動態(tài)變化圖，橫軸表示距離設立博士后工作站的相對年份，縱軸是回歸系數(shù)。如圖2所示，當j<0時，回歸系數(shù)在95%置信區(qū)間內(nèi)都包含0點，說明此時的不顯著，平行趨勢假設成立。當j>0時，回歸系數(shù)代表著設站后每年的影響，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)設立博士后工作站存在滯后效應，到第2年才開始對人力資本存在正向效果。這一結果說明，人力資本的積累速度相對緩慢，決定了其投資回報具有“厚積薄發(fā)”的特點（張寬和黃凌云，2019）。因此，企業(yè)需要主動適應與整合組織內(nèi)部各類資源，才能將博士后工作站的作用與企業(yè)核心競爭能力相匹配，并最終形成組織的人力資本。

圖2 平行趨勢檢驗與動態(tài)效應

（四）穩(wěn)健性檢驗

1.考慮混淆因素與內(nèi)生性問題

首先，《關于改革完善博士后制度的意見》（國辦發(fā)〔2015〕87號）體現(xiàn)了國家在高層次人才培養(yǎng)方面的扶持意愿，在一定程度上優(yōu)化了博士后進入企業(yè)工作的渠道。因此，為了減少樣本數(shù)據(jù)噪音，本文僅保留了2015年之前的樣本以排除該政策的影響。其次，企業(yè)設立博士后工作站的直接目的可能是刺激新產(chǎn)品開發(fā)。由此引發(fā)的一個競爭性解釋是，到底是博士后工作站促進了人力資本升級，還是企業(yè)研發(fā)活動增加導致對高素質(zhì)勞動力的需求增加。為此，本文在模型（1）中加入企業(yè)研發(fā)投入除以上期營業(yè)收入（R&D），以控制企業(yè)研發(fā)因素。最后，針對內(nèi)生性問題，本文將各省內(nèi)一級學科博士學位授予點數(shù)量的自然對數(shù)（Iniv）作為工具變量進行兩階段估計。選擇該變量的原因在于：（1）隨著省內(nèi)博士點的增加，該地區(qū)培養(yǎng)的博士畢業(yè)生也越來越多。政府管理部門為了暢通高端人才就業(yè)渠道、強化博士學位人才管理機制，可能會提高企業(yè)申請博士后工作站獲批的可能性，說明該工具變量具有相關性。（2）博士學位授予點是經(jīng)國務院學位委員會審核批準的，對于企業(yè)雇傭決策而言屬于相對外生的因素，這一特征符合工具變量的排除性約束。表4顯示了考慮混淆因素與內(nèi)生性問題的結果。

2.模型敏感性測試

第一，為了降低系數(shù)對極端值的敏感性，將被解釋變量從小到大排序，并轉(zhuǎn)換為取值1至5的離散形式（skill_rank），再采用Order Probit模型進行回歸。第二，放松PSM對匹配樣本平衡性的要求，采用熵平衡（EBalance）與廣義精確（CEM）兩種匹配方式重新處理全樣本。第三，考慮到地方政府需要為國家級科研站提供配套資助，以及本地出臺的高端人才扶持政策可能影響公司內(nèi)部人才結構，為了控制這類隨年份變化的地區(qū)差異的影響，在模型（1）中添加城市的線性時間趨勢項City×Year作為額外控制變量。經(jīng)過上述檢驗，表5各列中雙重差分交乘項的系數(shù)仍然顯著為正，說明基準模型的回歸結果穩(wěn)健性較強。

表5 模型敏感性測試

3.安慰劑檢驗

本文借鑒周茂等（2019）采用隨機指派處理組的做法進行安慰劑檢驗。具體而言，從匹配樣本中隨機指派虛擬的Postdoc_Placebo變量，即不論該公司是否實際設立工作站，當隨機指派該公司為處理組時，Postdoc_Placebo賦值為1，否則為0。然后以虛擬的處理組按照模型（1）進行回歸。重復上述步驟500次后，圖3分別刻畫了兩個被解釋變量對Postdoc_Placebo×After回歸的偽系數(shù)分布。在圖3中，黑點代表500個隨機指派偽系數(shù)，曲線為擬合的核密度；橫軸與縱軸分別表示偽系數(shù)及其P值的大小?？梢园l(fā)現(xiàn)，兩個核密度曲線呈現(xiàn)“鐘形”，接近于均值為0的正態(tài)分布，且偽系數(shù)的P值大多位于0.1以上，說明隨機指派處理組對企業(yè)人力資本升級的影響不顯著。與此同時，模型（1）的真實系數(shù)（垂直的實線，分別為0.085與0.825）距離這兩條曲線的集中區(qū)域都較遠，這驗證了本文的結論不受隨機因素的干擾。

圖3 安慰劑檢驗

五、進一步討論

（一）影響渠道檢驗

根據(jù)前文的理論分析，企業(yè)博士后工作站對企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)變的推動作用，主要是通過雇傭決策、知識傳播和研發(fā)質(zhì)量升級等渠道實現(xiàn)的。本部分將逐一進行檢驗。

第一，為了檢驗“結構聚集”渠道，本文借鑒劉啟仁和趙燦（2020）區(qū)分勞動崗位類型的方法，探究博士后工作站對企業(yè)雇傭決策的影響。表6第（1）（3）和（5）列的被解釋變量分別是非技能勞動崗位中的專職研發(fā)人員（unskill_R&D）、銷售人員（unskill_sales）和普通生產(chǎn)人員（unskill_work）的相對雇傭比例①本文也使用了各崗位從業(yè)人數(shù)的原始值進行分析，分別以總雇員數(shù)量、技能與非技能勞動力為被解釋變量，在非技能勞動力中又劃分出專職研發(fā)人員、銷售人員與普通生產(chǎn)人員，結果未出現(xiàn)明顯變化。感謝審稿專家的建議。，此時核心解釋變量Postdoc×After顯示出兩正一負的區(qū)別，說明企業(yè)設立博士后工作站之后勞動力分工結構發(fā)生了明顯變化，具體體現(xiàn)為普通生產(chǎn)人員占比下降，而科研與銷售人員的雇傭比例提高。在第（2）（4）和（6）列中，上述中介變量也顯著，反映出普通生產(chǎn)崗位會被從事技能生產(chǎn)的勞動力擠出（許秀梅，2017），而銷售活動與專職研發(fā)人員之間具有互補性。上述結果符合Eckardt等（2021）關于人力資本聚集會促進協(xié)同效應的理論預期。此外，回歸通過了Sobel中介效應檢驗，表明博士后工作站可以通過勞動力結構增減變化對人力資本產(chǎn)生積極影響。

表6 影響渠道分析之“結構聚集”

第二，在考察“干中學”渠道時，參考已有文獻（馬新嘯等，2020；龐廷云等，2020）的做法，本文分別從在職培訓（train）和工作氛圍（circum）兩個角度進行分析。其中，在職培訓是職工教育經(jīng)費支出與營業(yè)收入的比值②我國企業(yè)會計制度并未單獨列示在職培訓費用，而是將工會運行與職工培訓經(jīng)費合并報告。本文借鑒龐廷云等(2020)的做法以該科目的借方發(fā)生額作為“職工教育經(jīng)費支出”。；工作氛圍來源于和訊網(wǎng)對企業(yè)社會責任的“員工責任”評分。從表7可以發(fā)現(xiàn)，核心解釋變量和兩個中介變量的系數(shù)都至少在5%的水平上顯著為正，且Sobel-Z值明顯高于臨界值。上述結果說明，博士后工作站能夠促進員工在職培訓參與，同時促進良好工作氛圍的形成，從而有助于企業(yè)人力資本升級。

表7 影響渠道分析之“干中學”

第三，為了檢驗博士后工作站鞏固企業(yè)研發(fā)能力，進而將技術勞動力作為“創(chuàng)新載體”的間接渠道，本文借助設站后次年企業(yè)申請專利的類型衡量技術創(chuàng)新質(zhì)量。具體而言，按照黎文靖和鄭曼妮（2016）的做法，將發(fā)明專利占當年專利申請的比重作為高質(zhì)量技術創(chuàng)新（high_patents），將實用新型專利與外觀設計專利視為低質(zhì)量創(chuàng)新（low_patents）。表8第（1）和（3）列中Postdoc×After一正一負的結果說明，企業(yè)設立博士后工作站對發(fā)明專利申請具有明顯的促進作用，與之形成鮮明對比的是，實用新型和外觀設計專利等策略性申請行為受到了顯著的抑制。此外，將技術創(chuàng)新質(zhì)量作為控制變量之后，第（2）和（4）列中Postdoc×After的系數(shù)仍然顯著為正，且模型通過了Sobel檢驗，說明技術創(chuàng)新質(zhì)量起到了部分中介作用。因此，博士后科研人員不僅注重專利申請的數(shù)量，同時更加注重研發(fā)活動的質(zhì)量，體現(xiàn)了博士后工作站作為協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡平臺的重要性，間接地推動了人力資本結構優(yōu)化。

表8 影響渠道分析之“創(chuàng)新載體”

（二）調(diào)節(jié)因素分析

1.員工持股計劃與地方職業(yè)教育的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗假設H3，本文先考察調(diào)節(jié)變量對企業(yè)人力資本結構的影響，再根據(jù)三項交乘的系數(shù)考察異質(zhì)性。在表9第（1）（2）列中，ESOP和ProEdu系數(shù)顯著為正，說明企業(yè)實施員工持股計劃、城市職業(yè)教育水平高都傾向于促進企業(yè)人力資本升級。第（3）（4）列的結果顯示，三項交乘也顯著。其中，Postdoc×After×ESOP顯著為正，說明當企業(yè)將員工持股計劃作為激勵手段時，博士后工作站對人力資本的促進效果有所強化，反映出人才培養(yǎng)與員工激勵之間的互補關系。此外，Postdoc×After×ProEdu顯著為正，說明城市職業(yè)教育水平對博士后工作站與企業(yè)人力資本升級具有正向調(diào)節(jié)作用。

表9 員工持股計劃與城市職業(yè)教育的調(diào)節(jié)作用①我國上市公司于2014年開始實施員工持股計劃，且《城市統(tǒng)計年鑒》中有部分數(shù)據(jù)缺失，因此樣本有所損失。

2.市場競爭程度與行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用

表10第（1）（2）列考察了博士后工作站促進企業(yè)人力資本升級的作用在不同市場競爭程度的影響下是否存在差異。結果顯示，Comp與Postdoc×After×Comp的系數(shù)都顯著為正，一是說明市場競爭程度與企業(yè)技能勞動力雇傭正相關，二是反映出激烈的外部競爭壓力放大了企業(yè)博士后工作站與人力資本升級之間的正向關系。此外，行業(yè)特征也可能影響博士后工作站在企業(yè)中作用的發(fā)揮。據(jù)此，本文根據(jù)張莉等（2019）的劃分方法，在表10第（3）至（5）列依次對勞動密集、資本密集和技術密集三種行業(yè)類型進行對比分析。結果顯示，博士后工作站顯著促進了勞動密集型和資本密集型行業(yè)中企業(yè)的人力資本升級，且其促進作用在資本密集型行業(yè)更大（組間系數(shù)差異檢驗顯示Chi2為3.32，在10%水平上顯著）。該結果與“資本—技能互補”（Griliches，1969；劉啟仁和趙燦，2020）的預期一致，一方面可以解釋為資本密集型行業(yè)對博士后工作站的回報要求高，因而強化了人力資本升級的需求；另一方面，勞動密集型行業(yè)吸納的非技能勞動力較多，往往存在對生產(chǎn)型勞動力資源冗余的路徑依賴，相比于資本密集型企業(yè)，設立博士后工作站對普通生產(chǎn)人員雇傭的擠出效應較小，導致勞動力升級路徑受阻。而本文未發(fā)現(xiàn)博士后工作站對技術密集型行業(yè)的人力資本存在促進作用，可能的解釋是，技術密集型企業(yè)往往具備一定的技術創(chuàng)新儲備，技能勞動力的雇傭已經(jīng)處于較高水平（郭凱明等，2020），因此設立博士后工作站的邊際作用不明顯。

表10 市場競爭程度與行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用

（三）經(jīng)濟后果分析

以羅默和盧卡斯模型為代表的內(nèi)生增長理論強調(diào)人力資本與知識累積具有外溢效應，因而構成了社會進步的決定性因素和經(jīng)濟發(fā)展的重要源泉。那么，企業(yè)博士后工作站對人力資本升級的推動作用是否能夠切實轉(zhuǎn)化為核心競爭優(yōu)勢？為此，本文進一步從生產(chǎn)效率、盈利狀況和企業(yè)價值等方面考察設立博士后工作站給組織帶來的整體經(jīng)濟后果。具體而言，利用中介模型進行逐步回歸的結果如表11所示。首先，第一階段分別以全要素生產(chǎn)率（TFP）①企業(yè)全要素生產(chǎn)率TFP根據(jù)OP方法計算所得，且經(jīng)過ACF修正。由于數(shù)據(jù)缺失原因，樣本有部分損失。、資產(chǎn)收益率（ROA）和市場績效（TobinQ）為被解釋變量對交乘項Postdoc×After回歸，結果顯示企業(yè)設立博士后工作站對上述變量都存在促進效果。其次，第二階段即基準回歸中的企業(yè)人力資本升級作用，此處不再贅述。最后，第三階段在加入了skill_unskill作為控制變量之后，交乘項的系數(shù)絕對值減小且保持顯著為正。

表11 博士后工作站、企業(yè)人力資本升級及其經(jīng)濟后果

上述結果表明，企業(yè)在設立博士后工作站之后，全要素生產(chǎn)率和盈利能力提高，企業(yè)價值也隨之增長，人力資本在這個過程中起到了部分中介作用。根據(jù)Gelbach（2016）分解中介效應量的方法可知，博士后工作站的人力資本升級效應分別對生產(chǎn)效率、盈利狀況和市場價值具有15.4%、5.2%和6.1%的解釋力。這一結論符合內(nèi)生增長理論關于人力資本外溢的預期，同時具有較強的現(xiàn)實意義，即博士后工作站對高端人才的聚集作用改善了企業(yè)價值創(chuàng)造的過程，不僅可以促進生產(chǎn)效率提升，還能夠通過溢出效應帶來企業(yè)財務與市場價值等方面的績效提升。

六、研究結論與啟示

（一）研究結論

黨的十九大報告指出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動權的戰(zhàn)略資源。如何深化人才培養(yǎng)制度改革、激發(fā)人力資源的戰(zhàn)略價值，一直是政府與企業(yè)家關注的重要議題之一。長期以來，關注這一領域的文獻側(cè)重于考察個體教育投資或宏觀政策引導的直接作用，對人才在組織內(nèi)聚集所產(chǎn)生的外溢效應有所忽視，也就難以揭示人力資本在提升企業(yè)核心競爭力中的作用機理。本文在內(nèi)生增長理論的統(tǒng)一框架內(nèi)，基于人力資本外部性與資本—技能互補性相結合的理論分析，利用2011—2019年A股上市公司的勞動力結構數(shù)據(jù)對設立博士后工作站影響企業(yè)人力資本的經(jīng)濟意義、具體渠道與差異特征展開了穩(wěn)健的實證分析。研究發(fā)現(xiàn)：

1.博士后工作站促進人力資本升級的積極效果十分明顯。理論上，博士后工作站起到了匯聚人才的平臺作用，構成了產(chǎn)學研中的網(wǎng)絡節(jié)點，因此有助于發(fā)揮人力資本外部性。此外，博士后人員為企業(yè)引進先進技術與機器設備等物質(zhì)資本提供了便利，根據(jù)資本與技能勞動之間的互補性假說，設立博士后工作站后企業(yè)對技能勞動力的需求將會擴大，同時擠出非技能勞動力。實證上，本文借助PSM-DID模型發(fā)現(xiàn)，博士后工作站帶動企業(yè)技能勞動力的相對雇傭上漲約5.7%，且工作站運行質(zhì)量越高，產(chǎn)學研網(wǎng)絡協(xié)同效應越強，人力資本升級效果越顯著。

2.博士后工作站對企業(yè)人力資本增量和存量都存在影響。增量影響體現(xiàn)在博士后工作站能夠幫助企業(yè)識別產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，增強雇傭決策與戰(zhàn)略需求之間的協(xié)調(diào)性，從而促使企業(yè)更多地雇用與高級人才產(chǎn)生“結構聚集”作用的勞動者。而存量影響指的是博士后人員在科學實踐中利用“傳、幫、帶”與在職培訓等途徑提升工作氛圍，協(xié)助非技能勞動力在“干中學”過程中向?qū)Ｓ眯腿肆Y本轉(zhuǎn)變。在此基礎上，博士后工作站還能提升企業(yè)的自主研發(fā)實力，因而間接地激活技能勞動力的“創(chuàng)新載體”功能，以適應產(chǎn)業(yè)升級的需要。

3.博士后工作站對人力資本的促進效果會受到組織、地區(qū)與市場環(huán)境等方面差異因素的調(diào)節(jié)影響。本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工持股計劃、城市職業(yè)教育水平與行業(yè)競爭壓力會正向調(diào)節(jié)博士后工作站與企業(yè)人力資本之間的關系。此外，與以往關注宏觀經(jīng)濟運行的文獻不同，本文在企業(yè)層面驗證了內(nèi)生增長理論的微觀基礎。研究發(fā)現(xiàn)博士后工作站具有積極的協(xié)同聚合效應，其人力資本升級作用可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)勞動效率、財務績效與市場估值三方面的價值提升，因而構成組織構建核心競爭力、實現(xiàn)持續(xù)增長的動力源泉，這對傳統(tǒng)的內(nèi)生增長理論形成了重要補充。

（二）管理啟示

企業(yè)往往要求全體雇員具有高度的應用性和實踐性，而博士后人員擅長的是科學概念與研究方法，這對高效開發(fā)人力資源提出了挑戰(zhàn)。本文的核心啟示意義在于，從勞動力配置結構的角度為博士后制度在“人才強國”戰(zhàn)略中的應用提供了經(jīng)驗證據(jù)，同時對于企業(yè)如何選擇人力資源開發(fā)模式也具有一定的參考意義。

首先，在我國“人口紅利”逐步消退的背景下，企業(yè)設立博士后工作站能夠激發(fā)“人才紅利”，為微觀企業(yè)創(chuàng)造價值與宏觀經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展貢獻新動能。因此，本文認為應該繼續(xù)豐富和暢通高層次創(chuàng)新型人才進入企業(yè)的渠道，利用產(chǎn)學研融合、引進與培養(yǎng)相結合等方式充分發(fā)揮高端人才的協(xié)同聚合效應。例如，華為公司先后在北京、上海兩地成立博士后工作站，還在蘇州設立博士后創(chuàng)新實踐基地，通過與知名高校和科研院所合作的雙導師模式，同步提高博士后培養(yǎng)數(shù)量與質(zhì)量。這一做法符合Germain-Alamartine等(2020)關于校企網(wǎng)絡關聯(lián)提升博士后人員職業(yè)匹配度的思想，從而能夠在企業(yè)內(nèi)部形成高層次人才的“蓄水池”。

其次，應該重視構建層次豐富、專業(yè)互補的教育體系。特別是在推進高等教育發(fā)展的同時，也不能忽視職業(yè)教育，以減輕“大學生就業(yè)難”與“高級技工荒”的結構性錯配問題。本文發(fā)現(xiàn)博士后工作站對非技能勞動力存在置換反應，這一方面有助于推廣工業(yè)機器人、實現(xiàn)“無人工廠”等自動化和智能化應用，另一方面反映出技能勞動力緊缺將成為制約人力資本進一步升級的瓶頸。這說明教育部門需要客觀評估企業(yè)對高學歷人才和高技能人才的雇傭需求，在此基礎上合理分配寶貴的教育資源。與此同時，應鼓勵企業(yè)和職業(yè)院校有針對性地培養(yǎng)具備充足實踐知識的專業(yè)化應用型勞動者。

最后，對于企業(yè)人力資源開發(fā)模式而言，應該依托博士后工作站形成高水平的研究項目攻關團隊，促進技術、人才和資本的深度融合，構建分享型、學習型組織，以全面激發(fā)群體智慧。在博士后人員培養(yǎng)方面，工作站建設與運行需要圍繞組織戰(zhàn)略發(fā)展目標和制約技術進步的“卡脖子”問題進行，鼓勵高學歷人才“下基層、上一線、進車間、打頭陣”，將技術研發(fā)與生產(chǎn)實踐緊密結合。對于其他員工來說，企業(yè)應該加強在職培訓投資，同時培育積極的學習氛圍，為員工提升職業(yè)素養(yǎng)和積累知識技能搭建平臺。

當然，投資往往伴隨著風險，企業(yè)的人力資本投資還具有專用性高、培養(yǎng)周期長、技能貶值與人員流失等特殊風險。這意味著政府需要完善就業(yè)人員保險、職工教育經(jīng)費稅前扣除等制度工具，從社會保障、減稅降費等政策指引入手為企業(yè)人力資源開發(fā)提供支持。

（三）研究局限與未來展望

本文存在以下不足之處：第一，由于企業(yè)博士后工作站的詳細數(shù)據(jù)獲取難度大，本文僅從評估等級和合作院校層次兩個角度分析了工作站運行質(zhì)量的影響。在數(shù)據(jù)可得的基礎上，未來的研究可以進一步探討博士后科研人員專業(yè)背景、學術成果等個體特征對企業(yè)人力資本的作用。第二，本文基于內(nèi)生增長理論的框架，主要關注了人力資本升級對企業(yè)生產(chǎn)效率、盈利能力以及市場價值的促進作用，未來可以嘗試從代理理論和信號理論出發(fā)，拓展博士后工作站的經(jīng)濟后果研究。