徐敏亞,馬 力,王為久

（北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871）

一、引 言

知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。

——《道德經(jīng)》

數(shù)字化時(shí)代，信息通信技術(shù)的發(fā)展打破了傳統(tǒng)工作中的時(shí)空局限，數(shù)字化工作平臺在組織內(nèi)已無處不在，員工幾乎可以在任意時(shí)間和任意地點(diǎn)開展工作（例如，Haas等，2015）。在這種情境下，原本就相對自由的銷售人員，特別是經(jīng)常“在外面跑客戶”的面向企業(yè)端（B2B）銷售人員，其工作的靈活性和自主性進(jìn)一步增強(qiáng)，有更多的機(jī)會來實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)行為。自我領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)“自我影響的過程，人們通過這個(gè)過程實(shí)現(xiàn)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)，以完成工作”（Neck和Houghton，2006，p.271）。正如Manz和Neck（2004）所強(qiáng)調(diào)的會影響自己才能影響別人（客戶），自我領(lǐng)導(dǎo)對于銷售人員極其重要。

數(shù)字化技術(shù)塑造了工作的方式，深刻地改變了員工完成任務(wù)的方式、與他人的互動(dòng)等，令銷售人員更便于選擇合適的自我領(lǐng)導(dǎo)策略，重新分配他們的時(shí)間、任務(wù)和活動(dòng)，更有效地完成工作目標(biāo)（Wang等，2020）。已有研究發(fā)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)包含多類策略，如行為聚焦策略（員工目標(biāo)明確，把自己的行為聚焦到達(dá)成工作目標(biāo)上，不浪費(fèi)精力）、自然獎(jiǎng)賞策略（員工從達(dá)成工作目標(biāo)的過程及結(jié)果中獲得快樂，在完成工作的過程中自然感到被獎(jiǎng)賞）、建設(shè)性思維策略（員工以積極的心態(tài)面對工作中遇到的挑戰(zhàn)和困難，引導(dǎo)自己為達(dá)成目標(biāo)而不斷改進(jìn)）等（Anderson和Prussia，1997）。Manz和Neck（2004）更進(jìn)一步將上述策略歸納為行為戰(zhàn)略和認(rèn)知戰(zhàn)略。無論是前者還是后者，最終都會體現(xiàn)在銷售人員的客觀行為上，通過行為來影響銷售人員的工作結(jié)果。銷售工作中可以投入努力的方向很多，也會遇到很多挑戰(zhàn)與困難，因此這些自我領(lǐng)導(dǎo)的策略從理論上都有助于銷售人員提高業(yè)績。而自我領(lǐng)導(dǎo)策略所引發(fā)的行為，在不同的工作情境下很可能有不同的表現(xiàn)，哪些行為是能被數(shù)字化觸發(fā)和賦能的，以及它們會對銷售人員的離職產(chǎn)生何種影響，尚不明確。這個(gè)問題在數(shù)字化時(shí)代亟需被回答，這將為在這個(gè)時(shí)代如何管理和留住優(yōu)秀員工指明一定的方向。

作為本文的研究對象——銷售人員，他們?yōu)槠髽I(yè)生存和發(fā)展提供最核心的資源：收入。銷售人員身上集聚了企業(yè)知識資產(chǎn)和客戶資產(chǎn)，銷售人員離職會影響企業(yè)正常經(jīng)營，嚴(yán)重時(shí)會導(dǎo)致客戶流失、甚至商業(yè)機(jī)密外泄（Mohr等，2012；Ton和Huckman，2008），因此銷售人員離職對企業(yè)的影響將會非常嚴(yán)重。企業(yè)要保持其競爭優(yōu)勢，需要留住最有能力的銷售人員。在工作模式顯著變化的數(shù)字化時(shí)代，自我領(lǐng)導(dǎo)對于銷售人員的工作績效和離職有什么影響，需要管理學(xué)者考察。對于面向企業(yè)端（B2B）的銷售人員來說，信息技術(shù)觸發(fā)的何種潛在自我領(lǐng)導(dǎo)行為能幫助銷售人員提高業(yè)績還是未知的。同時(shí)，優(yōu)秀的銷售人員是公司的稀缺資源，高績效者更可能在就業(yè)市場中對潛在雇主產(chǎn)生更大的吸引力，從而會得到更多、更好的雇傭機(jī)會（Hulin等，1985）。為此，本文的第一個(gè)研究問題是：在數(shù)字化時(shí)代，善于自我領(lǐng)導(dǎo)的銷售人員更可能離職，還是更可能不離職?這樣可以拓展自我領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域，預(yù)測離職這種在理論和實(shí)踐中都非常重要的行為。為達(dá)此目的，本文需要回答第二個(gè)問題，即數(shù)字化時(shí)代自我領(lǐng)導(dǎo)在銷售人員中的具體體現(xiàn)是什么?數(shù)字化時(shí)代企業(yè)為銷售人員提供了很多手段，自我領(lǐng)導(dǎo)的銷售人員會利用什么樣的手段，采取什么樣的具體自我領(lǐng)導(dǎo)行為來達(dá)成績效目標(biāo)急需探索。本文第三個(gè)研究問題是銷售人員績效與離職的關(guān)系。數(shù)字化時(shí)代各種各樣的靈活用工形式讓兩者關(guān)系存在不同的可能，一方面高績效的銷售人員因得到公司的認(rèn)可而減少離職，另一方面高績效或許會促使他們因有更好的機(jī)會而離職。

本文包括定性和定量研究。在定性研究中，我們在一家公司訪談了18名銷售團(tuán)隊(duì)的管理者，通過編碼提煉了銷售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)。然后，根據(jù)自我控制理論（Baumeister等，2007），一個(gè)人改變自己狀態(tài)和反應(yīng)（包括對思想、情緒、沖動(dòng)和欲望以及表現(xiàn)）的能力是有差異的。自我領(lǐng)導(dǎo)行為是自我控制的體現(xiàn)，有助于提升個(gè)人的人力資本和社會資本，從而有利于長期目標(biāo)的達(dá)成。同時(shí)根據(jù)崗位嵌入性理論（Mitchel等，2001），高績效容易形成崗位嵌入性，能預(yù)防優(yōu)秀銷售人員離職，基于此我們提出了研究模型（見圖1）。在定量研究中，我們獲取了該公司銷售人員連續(xù)兩年在移動(dòng)工作平臺上的行為、實(shí)際的銷售績效、是否離職等數(shù)據(jù)，采取多元線性回歸、生存分析和蒙特卡洛方法，檢驗(yàn)了該模型。

圖1 自我領(lǐng)導(dǎo)行為與離職的間接關(guān)系

本文對于數(shù)字化時(shí)代的自我領(lǐng)導(dǎo)力、銷售人員績效與離職等相關(guān)研究領(lǐng)域具有以下幾方面貢獻(xiàn)。第一，本文豐富了對數(shù)字化時(shí)代的自我領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的理解。數(shù)字化時(shí)代員工得到更多賦能，工作自主權(quán)更高，本文探索了自我領(lǐng)導(dǎo)的具體體現(xiàn)，豐富了對自我領(lǐng)導(dǎo)及其影響的理解；并回應(yīng)了Cascio和Montealegre（2016）的呼吁，即研究需要關(guān)注組織如何利用數(shù)字化技術(shù)來提高公司和個(gè)人的績效和預(yù)防員工離職，以及如何指導(dǎo)員工在工作中的自我領(lǐng)導(dǎo)。第二，本文拓展了自我領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究。我們首次從個(gè)人層面探究了員工的自我領(lǐng)導(dǎo)行為對離職的影響，特別在數(shù)字化時(shí)代自我領(lǐng)導(dǎo)行為越來越容易發(fā)生的背景下，這樣的擴(kuò)展非常有意義。此前研究從團(tuán)隊(duì)層面探索了員工自我領(lǐng)導(dǎo)與離職率的關(guān)系，但其結(jié)果并不一致，如Wall等（1986）發(fā)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)力會提高團(tuán)隊(duì)的離職率，但Seers等（1995）的研究卻發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，本文在個(gè)人層面進(jìn)行研究，拓展了研究邊界。第三，本文提供了數(shù)字化時(shí)代員工管理、特別是銷售人員管理的新見解。學(xué)術(shù)界對成功銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注有限。每位員工都能基于自我控制進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)，但不是每個(gè)人都是有效的自我領(lǐng)導(dǎo)者。自我領(lǐng)導(dǎo)是可以培育和習(xí)得的，通過識別成功銷售的相關(guān)技能和行為組合，可以幫助銷售人員校準(zhǔn)他們的行為，使之與卓越銷售的最佳工作行為靠近。本文基于自我控制理論與崗位嵌入性理論，以自我領(lǐng)導(dǎo)行為來分析其對績效和離職的關(guān)系。有別于已經(jīng)被大量研究的銷售人員的人格和客戶關(guān)系（如Ahearne等，2008；Goad和Jaramillo，2014；Vinchur等，1998），給管理者提供可操作的指導(dǎo)，幫助其通過培育員工行為來提高員工績效、降低離職率。第四，本研究展現(xiàn)了數(shù)字化時(shí)代管理研究的新范式。現(xiàn)有管理領(lǐng)域的實(shí)證研究多數(shù)用量表測量方法收集數(shù)據(jù)，但無法避免自我報(bào)告、回憶的偏差，本文采用從企業(yè)數(shù)字化平臺中獲取的真實(shí)行為記錄，數(shù)據(jù)真實(shí)性高、數(shù)據(jù)獲取成本低、數(shù)據(jù)量大，能夠?yàn)閷?shí)證研究提供更可靠的支持。綜上，本研究既拓展了銷售人員離職研究的前因范圍，又探究了自我領(lǐng)導(dǎo)行為與離職的關(guān)系，還豐富了組織管理研究的數(shù)據(jù)收集方法，能夠?yàn)楣芾碚呃脭?shù)字化手段探索和發(fā)展員工自我領(lǐng)導(dǎo)行為、提升組織管理水平提供有益的啟示。

二、定性研究：銷售人員如何進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)

（一）樣本和情境

為考察銷售人員自我領(lǐng)導(dǎo)的具體體現(xiàn)，我們訪談了一家軟件公司內(nèi)18名銷售團(tuán)隊(duì)的管理者。該公司提供了研究銷售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為的理想場景：銷售部門分布在全國不同城市，公司充分運(yùn)用移動(dòng)工作平臺對員工進(jìn)行管理和賦能，行業(yè)內(nèi)競爭激烈，公司客戶對銷售人員整體素質(zhì)要求特別高。這些銷售團(tuán)隊(duì)管理者在該公司平均工作了8.2年，其中11.1%（2人）為女性。每人平均訪談時(shí)間56分鐘。

我們采用了結(jié)構(gòu)化訪談法。為了確保受訪者不被引導(dǎo)性問題所影響，首先我們并沒有直接提出與自我領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的問題，而是詢問了銷售績效差異化的影響因素（Berg，2008）。然后，我們采用追問的方式來了解具體的自我領(lǐng)導(dǎo)行為（詳情見下）。我們從訪談結(jié)果中提取銷售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為的具體體現(xiàn)。

（二）分析結(jié)果

與以往采用質(zhì)性研究的研究方法一致（如Colquitt等，2015；Hollensbe等，2008），我們首先通過主題分析歸納了出現(xiàn)頻率高的概念類別（Glaser和Strauss，1967；Miles和Huberman，1994）。兩位編碼者根據(jù)訪談?dòng)涗浬闪艘环菖c研究問題相關(guān)的主題清單。他們反復(fù)比對該清單與記錄文本，確保生成的主題是完整的，并且確保在不同的編碼者之間沒有多余的主題。如果一個(gè)主題至少出現(xiàn)三次，就保留該主題（如Colquitt等，2015；Hollensbe等，2008）。在建立了主要的編碼主題后，兩位獨(dú)立的編碼人員將所有的訪談?wù)Z錄歸入其適當(dāng)?shù)闹黝}分類，以提供對其出現(xiàn)頻率的精確分析。兩位編碼者之間的評級可靠性為91%。差異通過討論來解決。

在結(jié)構(gòu)化訪談中，我們首先從銷售人員的業(yè)績開始提問：“根據(jù)您的觀察，您認(rèn)為優(yōu)秀的銷售人員與普通員工的關(guān)鍵區(qū)別是什么”?受訪的18位管理者中，有16位提到自我領(lǐng)導(dǎo)行為會帶來明顯差異。例如，一位受訪者（#L18）指出：“優(yōu)秀的銷售人員，他的那種自我領(lǐng)導(dǎo)和管理自我的能力很強(qiáng)，他有主動(dòng)經(jīng)營的意識，他會主動(dòng)學(xué)習(xí)、和客戶積極交流溝通，遇到問題會主動(dòng)去協(xié)調(diào)、去詢問、去尋求解決方案。一般的員工相對會被動(dòng)性地工作，只做安排下去的事情；你不要求到的，他就不會去做”。

因?yàn)樽晕翌I(lǐng)導(dǎo)被廣泛定義為“影響自己的過程”（Neck和Manz，1996，p.4），體現(xiàn)了員工自己主動(dòng)地去思考工作怎么做、為什么做以及如何做（Stewart等，2011）。因此，凡是受訪者提到相關(guān)詞匯的，我們沿用受訪者所使用的相關(guān)詞匯。比如，我們會追問“您剛才提到優(yōu)秀的銷售人員會深刻理解公司的產(chǎn)品，那他們會具體怎么做?”遇到被訪談人回答員工會自發(fā)地采取某些行動(dòng)時(shí)，我們還會更廣泛地追問“優(yōu)秀銷售人員還表現(xiàn)出什么樣的自發(fā)行為?”依據(jù)Neck和Houghton（2006），當(dāng)具體的回答中涉及自我目標(biāo)設(shè)定、自我管理線索、自我選擇等相應(yīng)的自我領(lǐng)導(dǎo)策略時(shí)，我們編碼其為自我領(lǐng)導(dǎo)行為并歸入相應(yīng)的主題。

編碼結(jié)果表明，銷售人員自我領(lǐng)導(dǎo)的外顯行為體現(xiàn)了三大主題。第一類代表了主動(dòng)尋找商機(jī)（14次提及；占受訪者的77.78%），比如為客戶提供解決方案、及時(shí)響應(yīng)和維護(hù)客戶關(guān)系等。第二類體現(xiàn)了收集信息（12次提及；占受訪者的66.67%），比如學(xué)習(xí)產(chǎn)品的最新性能、了解公司最新服務(wù)政策等。雖然獲取信息和知識并不是銷售人員的常規(guī)任務(wù)，但從長遠(yuǎn)來看，主動(dòng)匯總零碎的信息和知識會對成功完成任務(wù)有所幫助。第三類代表了內(nèi)部社交（11次提及；占受訪者的61.11%），通過積極地建立和維護(hù)公司內(nèi)部關(guān)系，便于協(xié)調(diào)資源、促進(jìn)銷售工作的推進(jìn)。表1對這三類行為用受訪者的原話，分別舉例進(jìn)行詳細(xì)說明。

從表1中我們可以看到：這些管理者討論的是同一公司里的銷售人員，大家使用相同的移動(dòng)工作平臺、銷售相同的產(chǎn)品和服務(wù)，但是自我領(lǐng)導(dǎo)行為差別非常大。與自我領(lǐng)導(dǎo)行為已有的研究一致，具有自我領(lǐng)導(dǎo)行為的員工，他們自我設(shè)定目標(biāo)和工作行為，從認(rèn)知和行動(dòng)上進(jìn)行自我分析、確定長期目標(biāo)、確認(rèn)需要提升或改變的行為、最終推動(dòng)行為戰(zhàn)略的實(shí)施。正如不同的受訪者所提到的：“優(yōu)秀的銷售是在經(jīng)營機(jī)會，只有能洞察，才能精準(zhǔn)地找到和服務(wù)好客戶”“好的員工不需要去督促，會主動(dòng)去開拓商機(jī)。表現(xiàn)不好的員工就需要監(jiān)督”“自己主動(dòng)讀內(nèi)部文件資料；每天在我們工作群發(fā)一篇學(xué)習(xí)心得，進(jìn)步很快，兩個(gè)月已經(jīng)自己上項(xiàng)目了”“優(yōu)秀的銷售會主動(dòng)地總結(jié)和借鑒新的方法，找到突破點(diǎn)”“好的銷售有圈子的意識和經(jīng)營意識”“會有意識地收集和獲取信息。借助移動(dòng)工作平臺搜集想要的資料和案例，建立自己的知識體系”“優(yōu)秀的銷售，他們明確地知道自己的短板在哪里”等，體現(xiàn)了優(yōu)秀的銷售人員會自我領(lǐng)導(dǎo)，會自己決定自己的工作內(nèi)容，而不只是由外部來決定。他們經(jīng)常反思，不時(shí)評價(jià)、調(diào)節(jié)并激勵(lì)自己的行為，從而聚焦和保持有效行為。訪談結(jié)果反映了，這些銷售人員的主動(dòng)尋找商機(jī)、信息搜尋行為和內(nèi)部社交行為是銷售人員自我領(lǐng)導(dǎo)的主要體現(xiàn)，是銷售人員為了有效達(dá)成績效目標(biāo)而做出的策略行為。優(yōu)秀的銷售人員很多時(shí)候體現(xiàn)了自我領(lǐng)導(dǎo)，他們能夠主動(dòng)讓目標(biāo)、行動(dòng)與結(jié)果協(xié)同起來。

表1 銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為（來自銷售團(tuán)隊(duì)管理者的回答）

在銷售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為中體現(xiàn)的這三個(gè)主題中，后兩個(gè)（信息搜尋行為、內(nèi)部社交行為）是銷售人員在移動(dòng)工作平臺上自發(fā)實(shí)施的行為，也是數(shù)字化時(shí)代在企業(yè)數(shù)字化工具的賦能之下銷售人員行為改變的一個(gè)重要體現(xiàn)，同時(shí)印證了技術(shù)可以改變員工執(zhí)行任務(wù)的方式和策略（Barley，1990，2015）。同時(shí)，這兩種行為也契合Manz所提出的自我領(lǐng)導(dǎo)理論——自我領(lǐng)導(dǎo)由特殊的行為戰(zhàn)略和認(rèn)知戰(zhàn)略組成（Manz和Neck，2004），行為戰(zhàn)略通過自我評價(jià)和自律的方式在行為上進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)積極的行為、阻止消極無效行為的目的；認(rèn)知戰(zhàn)略則通過自我分析來確定長期目標(biāo)，確認(rèn)需要提升或改變的行為，實(shí)施自我激勵(lì)，最終推動(dòng)行為戰(zhàn)略的實(shí)施。信息搜尋行為和內(nèi)部社交行為均能夠由自我領(lǐng)導(dǎo)的行為戰(zhàn)略和認(rèn)知戰(zhàn)略激發(fā)，銷售人員信息搜尋行為所帶來的更加豐富的產(chǎn)品信息和知識能夠幫助銷售人員贏得客戶（Gargiulo等，2000）；主動(dòng)的內(nèi)部社交行為將會幫助銷售人員從內(nèi)部組織獲得更多的智力支持、心理支持和信息資源優(yōu)勢（Forret等，2004；Seibert等，2001）來達(dá)成業(yè)績目標(biāo)。這兩種行為都可以視為銷售人員在自我控制的基礎(chǔ)上，為達(dá)成目標(biāo)，通過建立自我影響的標(biāo)準(zhǔn)和自我控制的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，形成相應(yīng)的自我領(lǐng)導(dǎo)策略來開展的自我領(lǐng)導(dǎo)行為。正如Ahearne等（2008）指出的B2B業(yè)務(wù)中的銷售人員的勝任力很大方面體現(xiàn)在被顧客認(rèn)為是有知識、有能力的，而后兩種行為正是體現(xiàn)了優(yōu)秀的銷售人員他們在有意識地追求成為有知識、有能力能勝任銷售工作的員工，這樣的銷售人員能有效地吸引客戶并解決客戶問題從而提高績效。

相比之下，第一個(gè)主題（主動(dòng)尋找商機(jī)）一直是任何銷售人員主動(dòng)工作、提高業(yè)績的重點(diǎn)，在本文的研究情境下，和數(shù)字化不相關(guān)，且已有很多研究。本文聚焦在數(shù)字化時(shí)代的自我領(lǐng)導(dǎo)行為，后續(xù)建模及定量研究只關(guān)注體現(xiàn)銷售人員在企業(yè)內(nèi)部的移動(dòng)工作平臺上的兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為——信息搜尋行為和 內(nèi)部社交行為。

三、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

（一）自我控制理論和崗位嵌入性理論

1.自我控制理論

從本質(zhì)上講，當(dāng)銷售人員為了實(shí)現(xiàn)特定的績效目標(biāo)，管理自己的思維和調(diào)節(jié)自己的行為，然后評估行為對情況的影響時(shí)，自我領(lǐng)導(dǎo)就發(fā)生了（Manz，1986）。自我控制是自我領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)（Manz，1986）。首先，個(gè)人將其當(dāng)前狀態(tài)與他們的期望結(jié)果進(jìn)行比較來識別出自我控制的要求。然后，個(gè)體通過調(diào)用有效的自我控制策略來解決當(dāng)前狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)之間的差距。因?yàn)樵趥€(gè)人對自己的環(huán)境施加行為影響的情況下，僅僅有意圖和愿望是沒有什么作用的，所以銷售人員的自我控制對于銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是至關(guān)重要的，它是能夠解釋思想轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的重要機(jī)制（Manz，1986）。自我控制可以和智力一起被歸入已知的有助于人類在廣泛領(lǐng)域中取得成功的為數(shù)很少的特征，但與智力不同的是，自我控制可以通過干預(yù)來改善，甚至在成年后也是如此（Baumeister等，2007）。

就像運(yùn)動(dòng)可以使肌肉更強(qiáng)壯一樣，經(jīng)常性的自我控制雖然會帶來自我消耗，但可以提高意志力（Baumeiste等，2007）。為良好的表現(xiàn)提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等可以抵消自我控制對于自我消耗的影響（Muraven和Slessareva，2003）。對于面向企業(yè)端的銷售人員來說，努力后帶來的報(bào)酬和自我效能感是巨大的，可以回饋消耗的能量。

自我控制能力是人們獲得工作能力、與他人和諧相處、通過犧牲短期利益來實(shí)現(xiàn)其長期目標(biāo)的核心（Alquist和Baumeister，2012）。同時(shí)，通過建立自我控制所帶來的成功程度并不一致，所以有必要甄別哪些行為比其他行為更有效（Baumeister等，2007）。

2.崗位嵌入性理論

依據(jù)崗位嵌入性理論，員工是否離職取決于當(dāng)前工作崗位與其生活的匹配、提供的聯(lián)結(jié)以及離開崗位帶來的犧牲（Mitchell等，2001）。崗位嵌入性理論在過去20年來對員工離職的研究產(chǎn)生了新的突破，提出問題的角度從過去“員工為什么離職”變成了“員工為什么留下來”，也就是說從過去關(guān)注“拉走員工”的離職因素轉(zhuǎn)變到關(guān)注“留下員工”的崗位上吸引人的因素。

崗位嵌入性理論把員工留下來的因素分為三類，包括工作所在社區(qū)與個(gè)人的聯(lián)結(jié)、工作崗位與個(gè)人的匹配、以及工作提供的吸引力（即：離開該崗位的犧牲）。Lee和Mitchell（2004）進(jìn)一步從組織內(nèi)、組織外的因素考察崗位的嵌入性，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)嵌入與員工績效緊密相關(guān)，而組織外嵌入（即社區(qū)嵌入）與員工離職間的關(guān)系顯著。

（二）自我領(lǐng)導(dǎo)對績效的影響

定性研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，在數(shù)字化平臺賦能的條件下，銷售人員可以體現(xiàn)出兩種典型的自我領(lǐng)導(dǎo)行為：信息搜尋和內(nèi)部社交。

具有自我領(lǐng)導(dǎo)力的銷售人員會通過自我控制選擇有利于實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)的行為。銷售人員信息搜尋行為可以幫助提升銷售人員的績效。首先，企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代常常提供知識庫系統(tǒng)和信息管理系統(tǒng)，幫助銷售人員獲取公司和產(chǎn)品的信息，信息搜尋行為會使銷售人員具備更加豐富的產(chǎn)品信息和行業(yè)知識，在面對客戶時(shí)他們能夠結(jié)合對方的需求，給出精準(zhǔn)且詳實(shí)的產(chǎn)品介紹，清晰地回答客戶的疑問，吸引客戶來購買他們的產(chǎn)品或服務(wù)（Vargo和Lusch，2004）。對于面向企業(yè)端的銷售人員而言，他們尤其需要信息搜尋行為來滿足客戶的需要，客戶會經(jīng)常要求他們給出細(xì)致的技術(shù)方案，并對產(chǎn)品和服務(wù)參數(shù)給出準(zhǔn)確的說明和解釋，因此成功吸引客戶的關(guān)鍵很大程度在于他們對于信息的掌握程度（Gonzalez等，2014）。其次，銷售人員的專業(yè)性還會提高客戶對于產(chǎn)品或服務(wù)的感知質(zhì)量，從而提高客戶的購買意愿（朱華偉等，2010）和銷售績效。最后，信息搜尋行為還將幫助銷售人員了解公司的產(chǎn)品政策、促銷方案和未來發(fā)展趨勢，這些信息優(yōu)勢將幫助他們了解公司的優(yōu)勢，贏得更多的潛在客戶（Shane，2000）。

綜上，銷售人員如果能主動(dòng)去搜尋信息，可以獲取關(guān)于產(chǎn)品的知識、豐富對于公司產(chǎn)品和行業(yè)的洞察以及了解本企業(yè)為客戶提供的服務(wù)細(xì)節(jié)。已有研究表明主動(dòng)搜索行為能夠有效預(yù)測工作績效（Hunter和Hunter，1984）。基于以上分析，我們提出以下假設(shè)。

H1a：銷售人員的內(nèi)部信息搜尋行為與其銷售績效正相關(guān)。

根據(jù)自我領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)，自我領(lǐng)導(dǎo)還包括應(yīng)用自我控制原則來協(xié)調(diào)人際互動(dòng)（Stewart等，2011），同時(shí)也能獲得更好的人際關(guān)系（Tangney等，2004）。數(shù)字化時(shí)代企業(yè)一般通過內(nèi)部通信系統(tǒng)為員工提供便捷的聯(lián)絡(luò)機(jī)會，便于員工與組織內(nèi)其他部門的同事克服空間和時(shí)間的限制進(jìn)行交流并獲得支持（Wu，2013）。首先，內(nèi)部社交行為可以通過幫助銷售人員與同事建立更多聯(lián)系從而具有更多的信息優(yōu)勢，如市場變化、技術(shù)趨勢、政府政策、供應(yīng)商關(guān)系等多個(gè)方面。這些信息的優(yōu)勢可以幫助銷售人員形成客戶滿意的方案，從而直接提升銷售績效。其次，內(nèi)部社交行為所帶來的公司內(nèi)部人脈資源能夠幫助其快速解決問題（Nonaka，1994），回應(yīng)客戶要求，更好地滿足客戶期望、贏得客戶信任（Shane，2000），進(jìn)而帶來更高的銷售績效（Vargo和Lusch，2004；Verbeke等，2011），特別是公司客戶往往需要銷售人員提供類似整體解決方案、技術(shù)指標(biāo)調(diào)整、面向客戶的研發(fā)以及交付過程中的各種服務(wù)，都需要公司內(nèi)廣泛的支持來完成，所以內(nèi)部社交有利于協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源促進(jìn)銷售過程的完成。再次，對于銷售人員個(gè)人，內(nèi)部社交行為還能夠?yàn)殇N售人員提供心理支持。內(nèi)部融洽的社交關(guān)系能夠?yàn)殇N售人員提供更好的心理狀態(tài)來應(yīng)對工作中的困難和挫折?，F(xiàn)有的實(shí)證研究已經(jīng)證明那些擁有更多內(nèi)部社會資源的員工，更能獲得最新的信息、隱性的知識、高價(jià)值的資源、即時(shí)的反饋、多樣化的思維以及更多的支持與幫助（Burt，1997；Nonaka，1994；Rooks等，2016；Seibert等，2001）。因此，這些銷售人員也會做出更科學(xué)的決策，形成更創(chuàng)新的方案，更加高效地解決銷售過程中遇到的問題（Burt，2007），進(jìn)而擁有更高的銷售績效。

H1b：銷售人員的內(nèi)部社交行為與其銷售績效正相關(guān)。

（三）員工銷售績效對其離職的影響

從崗位嵌入性的三個(gè)角度來分析，我們推測面向企業(yè)端（B2B）的銷售人員的績效與離職負(fù)相關(guān)。從匹配角度，今天競爭激烈的各公司通常會采用與績效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)體系，績效好的銷售人員將會獲得更多的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、更好的薪酬待遇、更快的晉升機(jī)會、更大的工作責(zé)任以及來自上級領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)心與關(guān)注；這些也可以幫助抵消追求業(yè)績過程中自我控制所產(chǎn)生的自我消耗（Muraven和Slessareva，2003），而形成對于工作的滿意。從聯(lián)結(jié)角度，高績效的員工在工作過程中會與合作密切的同事建立起工作上的依賴性關(guān)系，因此他們更容易被牽絆而不離職。從吸引力角度，重新適應(yīng)新的崗位需要犧牲身邊現(xiàn)有的資源和已經(jīng)建立的同事關(guān)系而帶來額外的成本。這些方面體現(xiàn)了銷售崗位與績效優(yōu)秀銷售人員的匹配以及離開崗位帶來的犧牲。優(yōu)秀的績效還會給員工帶來更強(qiáng)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)（Friedlander，1964），由此降低離職。因此，績效優(yōu)秀的員工離職可能性更低（Mitchell等，2001）。因此，我們提出以下假設(shè)。

H2：銷售人員的銷售績效與其離職負(fù)相關(guān)。

基于對以上假設(shè)1和假設(shè)2的分析，我們認(rèn)為由數(shù)字化平臺所賦能的兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為（內(nèi)部信息搜尋和內(nèi)部社交）與員工離職之間存在間接關(guān)系，在其中銷售人員的銷售績效起到了中介作用（Edwards和Lambert，2007）。其基本的邏輯是這兩種行為會提高銷售人員的銷售績效，從而抑制了員工的離職。我們提出下述假設(shè)。

H3：銷售績效在銷售人員的內(nèi)部信息搜尋行為（H3a）/內(nèi)部社交行為（H3b）與其離職之間起到中介作用。

四、定量研究：假設(shè)檢驗(yàn)

（一）樣本和情境

我們在同一家軟件公司獲取了移動(dòng)工作平臺上的記錄。該公司銷售人員會利用移動(dòng)工作平臺來獲取公司的信息和與其他同事聯(lián)系，并通過銷售信息模板來記錄和向總部匯報(bào)銷售的不同階段（如：獲客信息、客戶立項(xiàng)、產(chǎn)品實(shí)施等）。該公司提供了包含340名在一線不承擔(dān)管理職責(zé)的銷售人員名單，他們分布在37個(gè)城市。我們選取了代表數(shù)字化時(shí)代的2016年到2017年的數(shù)據(jù)，包含了這些銷售人員在2年內(nèi)相關(guān)工作行為的詳細(xì)記錄。同時(shí)，我們在第2年年末，從該公司人力資源部門獲得了這些銷售人員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。

（二）測量指標(biāo)

1.內(nèi)部信息搜尋：該公司在移動(dòng)工作平臺上發(fā)布公告來共享信息，平臺會記錄員工閱讀信息與否。這些公告介紹公司規(guī)章、管理制度、工作流程規(guī)范、新產(chǎn)品功能、公司發(fā)展規(guī)劃等。閱讀這些公告代表了員工在公司內(nèi)部主動(dòng)搜尋信息的行為，我們以銷售人員在這2年內(nèi)每月閱讀公告的篇數(shù)來代表該員工在企業(yè)內(nèi)部的信息搜尋行為（Nifadkar等，2019）。

2.內(nèi)部社交：該公司使用的移動(dòng)工作平臺允許全體員工之間任意組合進(jìn)行某個(gè)事項(xiàng)的討論。我們以移動(dòng)工作平臺記錄下來的、每月發(fā)起這樣討論的總次數(shù)來代理銷售人員的內(nèi)部主動(dòng)社交行為，因?yàn)榘l(fā)起這樣的討論代表了員工主動(dòng)在公司內(nèi)部尋求幫助和協(xié)調(diào)資源的努力（Scott，2000）。

3.銷售人員工作績效：該公司在每年年底核算每位銷售人員的銷售績效。因?yàn)楸疚乃婕暗膯T工中有相當(dāng)比例（23%）的離職，所以我們對離職與否的不同情況，選取最具代表性、且符合模型邏輯的時(shí)點(diǎn)的銷售績效。若員工離職了，我們采用該員工離職那年的績效；若員工未離職，我們采用的是2017年的績效。

4.員工離職：公司的人力資源部門提供了員工在我們考察的2年期內(nèi)的員工自愿離職的時(shí)間點(diǎn)。凡是在2年內(nèi)離職了的員工，我們記錄其離職為“1”，否則為“0”，并記錄了他的離職時(shí)間點(diǎn)，用于生存分析。

5.控制變量：我們控制了銷售人員的性別（0=男，1=女）、年齡、在公司的工作年限（工齡）和工作城市（1=一線城市，即北京、上海、廣州、深圳、天津，0=非一線城市）這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，因?yàn)樗鼈兛赡軙绊懙戒N售人員的績效或離職（Verbeke等，2011；Vinchur等，1998）。此外，我們控制了銷售人員與外部客戶的月平均交往次數(shù)，因?yàn)榕c外部客戶的交往是績效的決定性因素（如Ahearne等，2008），這一數(shù)據(jù)來自該企業(yè)的移動(dòng)工作平臺上銷售人員與客戶會面的記錄。

（三）統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表2報(bào)告了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及變量間的相關(guān)系數(shù)。

表2 各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

假設(shè)H1a-H1b認(rèn)為銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為（內(nèi)部信息搜尋和內(nèi)部社交）與其銷售績效正相關(guān)。如表3中的模型1和模型2所示，內(nèi)部信息搜尋行為與銷售績效確實(shí)呈顯著正相關(guān)（β=8.96，SE=3.00，p=0.003）；內(nèi)部社交行為與銷售績效也是呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系（β=7.96，SE=1.99，p<0.001）。兩個(gè)行為同時(shí)放入模型時(shí)（模型3），每個(gè)行為和銷售績效也還是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)H1a和H1b均得到支持。

表3 銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為對銷售績效的回歸分析結(jié)果

假設(shè)H2預(yù)測銷售人員的銷售績效與其離職負(fù)相關(guān)。我們使用帶有時(shí)間相關(guān)重復(fù)取值的自變量的生存分析模型（SAS，PROC PHREG），其中員工在2年期內(nèi)的離職時(shí)間以及是否截尾為因變量輸入，銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為的月度數(shù)據(jù)為自變量。如表4所示，在生存數(shù)據(jù)分析中，模型5顯示員工的銷售績效與離職呈負(fù)相關(guān)（β=?0.004，SE=0.002，p=0.03），即結(jié)果支持了H2。

表4 銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為和績效對離職的生存數(shù)據(jù)分析結(jié)果

假設(shè)H3預(yù)測了銷售績效在銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為與員工離職之間的中介作用。由于間接效應(yīng)很少滿足正態(tài)分布假設(shè)，我們采用蒙特卡洛模擬來生成間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間（MacKinnon等，2007）。蒙特卡洛模擬（次數(shù)=10000）結(jié)果證實(shí)了銷售績效對于內(nèi)部信息搜尋（間接效應(yīng)估計(jì)=?0.03；95%CI：[?0.074，?0.003]）以及內(nèi)部社交（間接效應(yīng)估計(jì)=?0.03；95%CI：[?0.061，?0.003]）的中介效應(yīng)。95%CI均不包含0，說明中介效應(yīng)的存在，即假設(shè)H3得到支持。

（四）進(jìn)一步分析

我們進(jìn)一步探究，什么樣的銷售人員更容易產(chǎn)生自我領(lǐng)導(dǎo)行為，因此我們分析了員工的個(gè)人特征（性別、年齡、任期、工作城市）與兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系?；貧w結(jié)果如下：

從表5中，我們發(fā)現(xiàn)工齡對于兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.0003，SE=0.0001，p=0.035；β=0.001，SE=0.0003，p<.001），結(jié)果表明工齡長的銷售人員的兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為更多，同時(shí)在一定程度上也表明自我領(lǐng)導(dǎo)是可以開發(fā)的。同時(shí)，一線城市的銷售人員有更多的信息搜尋行為（β=0.70，SE=0.26，p=0.007）?；蛟S對于一線城市的銷售人員，他們更加的專業(yè)或者銷售競爭更加的激烈，導(dǎo)致了他們更加需要通過內(nèi)部信息搜尋來獲取更多的公司產(chǎn)品和銷售政策等信息。

表5 銷售人員的個(gè)人特征對自我領(lǐng)導(dǎo)行為的回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究采用定性與定量相結(jié)合的方法，基于訪談和企業(yè)移動(dòng)工作平臺中所記錄的銷售人員行為數(shù)據(jù)，以員工實(shí)際的銷售績效為中介變量，探討了員工自我領(lǐng)導(dǎo)行為與其是否離職之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為包括了內(nèi)部信息搜尋和企業(yè)內(nèi)部社交行為；銷售人員的這兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為能夠提高銷售人員的績效；銷售績效高的員工離職可能性更低；銷售績效中介了自我領(lǐng)導(dǎo)行為與銷售人員離職間的負(fù)向關(guān)系。這些研究成果為從員工自我領(lǐng)導(dǎo)視角提高銷售績效、降低員工離職提供了理論和實(shí)踐中的有益啟示。

（二）理論意義

本研究對于拓展銷售人員的銷售績效與離職的影響因素研究、探索數(shù)字化時(shí)代自我領(lǐng)導(dǎo)對組織與個(gè)人的影響等具有重要的理論意義。

第一，本文挖掘了數(shù)字化時(shí)代發(fā)展自我領(lǐng)導(dǎo)在中國的本質(zhì)。中國傳統(tǒng)主張下級服從上級，卻不一定鼓勵(lì)個(gè)人表現(xiàn)出高水平的主動(dòng)性（路文彬，2013）。但是在技術(shù)和經(jīng)濟(jì)日新月異的數(shù)字化時(shí)代，靈活多樣的工作模式賦予了員工更高的自主權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)沒有辦法時(shí)時(shí)監(jiān)督員工，員工有更多的機(jī)會來實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)，使得員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力愈加重要。相比于國外研究，國內(nèi)對自我領(lǐng)導(dǎo)的研究相對匱乏。同時(shí)，以往的國外研究多用“我朝著設(shè)定的具體目標(biāo)而努力”等條目（Houghton等，2004）來泛泛地測量自我領(lǐng)導(dǎo)力。Neubert和Cindy（2006）指出這樣的自我領(lǐng)導(dǎo)量表在中國文化背景下并不可行。本文深入理解了中國情境下數(shù)字化時(shí)代成功的自我領(lǐng)導(dǎo)的銷售人員在企業(yè)內(nèi)部的具體行為，明確了其體現(xiàn)在信息搜集和內(nèi)部社交行為上，拓寬了該領(lǐng)域的概念內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)。

第二，本文拓展了數(shù)字化時(shí)代對員工離職的研究。數(shù)字化時(shí)代出現(xiàn)了零工經(jīng)濟(jì)、員工共享等新的、靈活的用工形式，不少員工在無監(jiān)督的情況下辦公，缺乏了組織的約束和現(xiàn)場的管理。這種情況下如何理解、預(yù)測、避免員工的離職及其給企業(yè)帶來的沖擊尤其重要。本文以自我領(lǐng)導(dǎo)行為作為離職的解釋變量，構(gòu)建了一個(gè)以績效為中介的離職模型，首次從自我領(lǐng)導(dǎo)力的角度解釋了個(gè)人層面離職的成因，拓展了對員工離職的理解。在工作中，當(dāng)員工能利用自我控制進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，收獲和工作匹配的人力資本和社會資本，他們更容易達(dá)成業(yè)績目標(biāo)和形成崗位嵌入。同時(shí)，像面向企業(yè)端的銷售一樣，組織如能為他們的表現(xiàn)支付可觀的報(bào)酬、榮譽(yù)、晉升機(jī)會、支持和關(guān)懷等，能夠使員工克服自我控制所產(chǎn)生的自我能量的耗竭，形成正向循環(huán)，使他們不容易離開所處的環(huán)境。

第三，本文為數(shù)字化時(shí)代的員工管理特別是銷售人員的管理提供了啟示。已有研究多從銷售人員的個(gè)性、能力、團(tuán)隊(duì)和客戶關(guān)系等角度思考銷售人員管理（Walker等，1977；Verbeke等，2011；Chawla等，2020）。然而這樣的角度難以為管理者提供可操作的建議。對于銷售領(lǐng)域，雖然少有的Panagopoulos和Ogilvie（2015）以及Singh等（2017）研究了自我領(lǐng)導(dǎo)對于銷售人員業(yè)績的影響，但是他們專注于自我領(lǐng)導(dǎo)的思維方面（Thought Self-leadership），而關(guān)于成功的銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為的研究還處于匱乏階段。如果這些行為被識別出來，將為培育銷售人員提供有價(jià)值的培訓(xùn)方向。本文發(fā)現(xiàn)銷售人員的信息搜尋和內(nèi)部社交這兩種行為，可以更好地服務(wù)客戶、提高銷售績效，也有利于降低員工的離職。本研究在一定程度上開啟了數(shù)字化時(shí)代管理研究的新范式。員工的自我領(lǐng)導(dǎo)等方面的具體工作行為，既因?yàn)閿?shù)字化的賦能而更普遍、更便捷，也因?yàn)橛袛?shù)字化的客觀信息記錄而提供研究數(shù)據(jù)。數(shù)字化平臺不僅可以用于自我領(lǐng)導(dǎo)、績效、離職等方面的研究，也可能為其他管理領(lǐng)域的研究提供新的思路，特別是與組織行為、人力資源相關(guān)方面。本研究開創(chuàng)性地使用企業(yè)移動(dòng)工作平臺中對于員工自我領(lǐng)導(dǎo)行為的跟蹤記錄作為數(shù)據(jù)來源，使管理學(xué)研究不再囿于傳統(tǒng)的問卷調(diào)查方法，使定量研究的結(jié)果更加真實(shí)可信。

（三）實(shí)踐啟示

本文取材并深挖企業(yè)實(shí)際的工作現(xiàn)象與結(jié)果，因此研究結(jié)果對數(shù)字化時(shí)代的員工管理具有多方面的啟示。

第一，數(shù)字化時(shí)代企業(yè)應(yīng)盡力選用自我領(lǐng)導(dǎo)高的員工，以及鼓勵(lì)和促進(jìn)員工自我領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。本文發(fā)現(xiàn)銷售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著提高員工績效、并降低員工的離職?？紤]到培養(yǎng)和替換員工的高成本，在招收新員工時(shí)，組織不僅需要評估他們的智商、學(xué)歷、專業(yè)性等因素，還需要考察他們的自我領(lǐng)導(dǎo)能力。雖然本文數(shù)據(jù)來自銷售人員的工作行為和結(jié)果，但是理論分析表明這樣的關(guān)系對其他類型員工也適用。員工自己也要認(rèn)識到做好工作需要一套自我領(lǐng)導(dǎo)策略。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)、宣講等方式促進(jìn)員工自我領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展，并落實(shí)在實(shí)際行動(dòng)中，提升所有員工的自我領(lǐng)導(dǎo)水平（Manz，1986；Manz和Neck，2004）。企業(yè)可以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工有意識有選擇地使用信息技術(shù)，如進(jìn)行有益的信息搜尋活動(dòng)，利用企業(yè)內(nèi)部的信息資源，增強(qiáng)對于產(chǎn)品、市場、行業(yè)的了解；要通過內(nèi)部社交活動(dòng)促進(jìn)組織內(nèi)隱性知識的傳播，獲取群體內(nèi)成員的支持，并幫助銷售人員在面對客戶時(shí)更加具有技巧和自信。

第二，數(shù)字化時(shí)代的員工管理仍然可以以工作績效為核心。本文發(fā)現(xiàn)即使在靈活用工、離職比較容易的情況下，工作績效高的員工更不可能離職。這一結(jié)果表明，績效仍然是企業(yè)與員工關(guān)系的本質(zhì)：高績效給員工帶來的物質(zhì)和精神的回報(bào)是實(shí)實(shí)在在的。管理者或人力資源管理部門可以通過信息系統(tǒng)的使用情況密切關(guān)注員工行為狀態(tài)，及時(shí)加以引導(dǎo)和糾偏。本研究明確了信息系統(tǒng)所記錄的員工行為能夠有效預(yù)測員工績效和離職的事實(shí)，因此，管理者可以通過關(guān)注員工行為狀態(tài)及時(shí)預(yù)警，例如，在員工的信息搜尋行為出現(xiàn)明顯下滑時(shí)，管理者需要關(guān)注員工可能出現(xiàn)的業(yè)績下降和離職傾向，提前對員工離職做準(zhǔn)備；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大多數(shù)員工的自我領(lǐng)導(dǎo)行為同時(shí)下滑時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)警覺可能是企業(yè)的某個(gè)決策導(dǎo)致了員工整體的主動(dòng)性下降，應(yīng)及時(shí)做出反應(yīng)以防出現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績下滑或大規(guī)模離職的出現(xiàn)。

第三，數(shù)字化時(shí)代企業(yè)要充分利用信息技術(shù)為員工賦能、為管理者賦能。一方面，要從員工切實(shí)需求出發(fā)建設(shè)企業(yè)信息管理系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)該更好地利用數(shù)字化時(shí)代新技術(shù)工具、技術(shù)平臺、技術(shù)系統(tǒng)，便于員工實(shí)踐諸如信息搜集、內(nèi)部社交等方面的自我領(lǐng)導(dǎo)行為（Larson和DeChurch，2020）。富有自我領(lǐng)導(dǎo)力的員工會主動(dòng)利用在線系統(tǒng)平臺去開展信息搜索行為并積累內(nèi)部的社會資本，因此，管理者應(yīng)當(dāng)通過多媒體、知識圖譜、游戲化設(shè)計(jì)等多樣化、個(gè)性化方式推動(dòng)企業(yè)知識管理系統(tǒng)的建設(shè)，幫助員工快速找到所需信息。平時(shí)也可以多鼓勵(lì)員工開展學(xué)習(xí)活動(dòng)并且多和其他部門同事交流互動(dòng)。我們的數(shù)據(jù)進(jìn)一步分析顯示工齡短的銷售人員的兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為的平均月度數(shù)量比工齡長的要少，而一線城市的銷售人員會有更多的信息搜尋行為。因此企業(yè)要輔助新來的銷售人員或工齡短的人員更快地適應(yīng)數(shù)字化工作平臺。同時(shí)，對于非一線城市的銷售人員，要培訓(xùn)他們養(yǎng)成自主的信息搜尋習(xí)慣。

（四）不足與未來研究方向

本研究具有一定的創(chuàng)新性，但也存在一定的研究局限。

首先，本研究只關(guān)注了數(shù)字化時(shí)代銷售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為，后續(xù)研究還應(yīng)去更多地涵蓋自我領(lǐng)導(dǎo)在心理和認(rèn)知方面的體現(xiàn)。員工行為是自我領(lǐng)導(dǎo)的行為戰(zhàn)略和認(rèn)知戰(zhàn)略的最終體現(xiàn)，但在行為體現(xiàn)的背后，自我領(lǐng)導(dǎo)還包含了從工作過程中追求成就、遇到挫折時(shí)的自我獎(jiǎng)懲、積極的自我對話、建設(shè)性的思維模式等認(rèn)知上的自我領(lǐng)導(dǎo)的策略內(nèi)容（Prussia等，1998；Manz和Sims，2001；Manz和Neck，2004）。本研究聚焦于客觀行為，是因?yàn)槲覀內(nèi)〔挠诠竟ぷ髌脚_上的行為記錄，所涵蓋的信息搜尋和內(nèi)部社交行為是自我領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)行為子集而非全部。相比之下，自我領(lǐng)導(dǎo)力在員工內(nèi)在心理上的體現(xiàn)更難以捕捉，后續(xù)研究可以持續(xù)創(chuàng)新研究方法，關(guān)注自我領(lǐng)導(dǎo)的行為在心理和認(rèn)知上更多的體現(xiàn)，考察自我領(lǐng)導(dǎo)更完整的內(nèi)容。

其次，本文表明在自我領(lǐng)導(dǎo)行為與員工離職的關(guān)系上，存在銷售績效的中介效應(yīng)，但或許還有另外路徑尚需挖掘。努力去搜索信息和內(nèi)部社交的員工，是否更容易獲得外部的工作機(jī)會、從而離職可能性更高呢?那樣的話，外部工作機(jī)會就可能是自我領(lǐng)導(dǎo)行為與員工離職之間的另外一條作用路徑，需要在未來研究中去探索。另外，自我領(lǐng)導(dǎo)行為也有可能是通過提高自我效能感、職業(yè)認(rèn)同感、自我耗竭等心理途徑來影響離職行為，這也有待通過收集量表數(shù)據(jù)去探究。

再次，本研究利用企業(yè)移動(dòng)工作平臺所記錄的客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，這種數(shù)據(jù)收集方法所能覆蓋的變量仍然有限。移動(dòng)工作平臺尚無法捕捉員工通過其他方法（如短信、微信等工具）與組織內(nèi)部人員社交的記錄，導(dǎo)致行為指標(biāo)測量不全面。未來隨著信息技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)信息系統(tǒng)的建設(shè)，企業(yè)移動(dòng)工作平臺中的數(shù)據(jù)會更豐富、與外部數(shù)據(jù)更好地融合，我們可以獲得時(shí)間跨度更長、指標(biāo)更全面的數(shù)據(jù)，如果能進(jìn)一步和量表測量的數(shù)據(jù)相結(jié)合，屆時(shí)此種數(shù)據(jù)采集方法將在探究員工客觀行為和心理機(jī)制中發(fā)揮更大的作用。

最后，本研究僅關(guān)注于面向企業(yè)端（B2B）的營銷，且只調(diào)查了IT行業(yè)的樣本，因此目前的研究成果適用于長銷售周期、高知識強(qiáng)度、企業(yè)對企業(yè)的銷售情境。但本研究構(gòu)建的自我領(lǐng)導(dǎo)行為與離職的關(guān)系模型或許也可以適用于其他工作情境。后續(xù)研究可以關(guān)注于其他銷售情境和其他行業(yè)，尤其是面向終端消費(fèi)者（B2C）和快消品的銷售情境。那樣的話，學(xué)界可以更深刻地了解員工的信息搜索、內(nèi)部社交行為是否在其他銷售的環(huán)境下仍然對銷售績效和員工離職有影響，從而明確模型的邊界和適用范圍。