朱曉妹,王 森,何 勤

（1.北京聯(lián)合大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100101；2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070）

一、引 言

伴隨著語音識別、無人駕駛、機(jī)器翻譯以及智能機(jī)器人在工業(yè)、服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，人工智能正在與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)迅速融合，成為支撐中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與發(fā)展的重要驅(qū)動力量。人工智能賦能傳統(tǒng)行業(yè)，引發(fā)員工工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，如人工智能診療系統(tǒng)幫助醫(yī)生識別和診斷病癥，醫(yī)生的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提供更加個性化的醫(yī)療服務(wù)（Ernst和Merola，2019）；人工智能簡歷識別系統(tǒng)篩選簡歷效率提高90%，HR將更多時(shí)間用于與申請人溝通、進(jìn)行追蹤反饋，改進(jìn)面試流程等具有人際互動性和主動性的工作。工作內(nèi)容和流程變化提高了員工的技能要求（Frey和Osborne，2017），給員工帶來新的挑戰(zhàn)。甲骨文公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有51%的員工無法適應(yīng)人工智能迅速應(yīng)用于企業(yè)（Blanchard，2018），出現(xiàn)消極的情緒體驗(yàn)。那么，如何使員工積極主動適應(yīng)人工智能技術(shù)變革所帶來的挑戰(zhàn)，保持工作旺盛感，對勞動者健康幸福（Kleine等，2019）具有重要的實(shí)踐意義。

近年來，員工工作旺盛感的誘導(dǎo)因素成為組織行為學(xué)者關(guān)注的議題。已有研究認(rèn)為，組織層面的工作特征（王文增和劉曉明，2019）、工作創(chuàng)新性（謝碧君，2016），員工層面的任務(wù)認(rèn)同（Jiang等，2020）、認(rèn)知需求（Strecker等，2020）等對員工工作旺盛感產(chǎn)生正向或負(fù)向的影響。然而，這些要素與員工工作旺盛感之間關(guān)系的研究立足于傳統(tǒng)工作場景，鮮少涉及以人機(jī)交互為主的人工智能應(yīng)用場景。事實(shí)上，伴隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、移動互聯(lián)網(wǎng)等新一代信息技術(shù)與機(jī)器人技術(shù)相互融合步伐的加快，人工智能迅猛發(fā)展，大量企業(yè)引入人工智能技術(shù)和設(shè)備，一定程度上改變了崗位技能要求，使其呈現(xiàn)出跨界技能多樣化、技能水平高階化、人機(jī)協(xié)作與人際合作技能復(fù)雜化等特征（邱子童等，2020）。那么，人工智能應(yīng)用場景下，崗位技能要求對員工工作旺盛感的影響如何？其作用機(jī)理和邊界條件是什么？這些問題值得進(jìn)行深入的理論探究。

本文在探索崗位技能要求對員工工作旺盛感的影響時(shí)，試圖揭示在兩者之間發(fā)揮作用的中間機(jī)制。自我決定理論認(rèn)為，當(dāng)組織環(huán)境滿足人的基本心理需求（自主需求、勝任需求和關(guān)系需求）后，人們將不斷體驗(yàn)個人的成長和幸福感（Deci和Ryan，2000）。Spreitzer和Porath（2014）將自我決定理論引入工作領(lǐng)域，提出個人成長整合模型，核心觀點(diǎn)是組織情境促發(fā)因素（自主決策、廣泛的信息共享、信任/尊重的氣氛等）通過滿足個體基本心理需求，提高員工工作旺盛感。在人工智能技術(shù)應(yīng)用場景下，智能機(jī)器分擔(dān)了員工的重復(fù)性簡單工作，使員工專注于學(xué)習(xí)和應(yīng)用新技能，建立自我效能感和勝任感，進(jìn)而激發(fā)員工工作活力和學(xué)習(xí)熱情，提升工作旺盛感（Prem等，2017）。由此可見，人工智能發(fā)展所帶來的崗位技能要求變化對員工勝任需求產(chǎn)生積極影響，促進(jìn)員工工作旺盛感。

此外，人工智能技術(shù)應(yīng)用場景下，員工與智能機(jī)器之間通過交互來協(xié)作完成任務(wù)（杜娟，2019），重復(fù)性、合規(guī)性和系統(tǒng)處理等日常性工作更多由機(jī)器來承擔(dān)，創(chuàng)造性、社交性和人際性工作由人類來擔(dān)負(fù)（Deming，2017）。員工與智能機(jī)器的不斷磨合催生了員工與智能機(jī)器之間的人機(jī)共生關(guān)系。人機(jī)共生關(guān)系改變了員工的知識資源、情感資源和關(guān)系資源（Markoff，2015），引發(fā)員工的心理和情緒變化。鑒于崗位技能要求對員工工作旺盛感的影響受自身心理情緒調(diào)節(jié)，因此，人機(jī)共生關(guān)系可能會影響崗位技能要求與工作旺盛感之間的關(guān)系。

基于以上分析，本文基于自我決定理論，探索人工智能應(yīng)用場景下崗位技能要求對員工工作旺盛感的影響機(jī)制。具體而言，考察在人工智能應(yīng)用場景下，崗位技能要求變化如何影響員工工作旺盛感？勝任需求能否解釋?shí)徫患寄芤笈c員工工作旺盛感之間的關(guān)系？崗位技能要求與員工工作旺盛感之間是否受人機(jī)共生關(guān)系影響？通過搜集來自100家人工智能應(yīng)用企業(yè)的500份有效問卷，發(fā)現(xiàn)崗位技能要求通過影響員工勝任需求最終對其工作旺盛感產(chǎn)生積極作用；人機(jī)共生關(guān)系越強(qiáng)，崗位技能要求對員工勝任需求的影響越大。

本研究有以下幾方面的理論貢獻(xiàn)：第一，將人工智能引入員工心理與行為領(lǐng)域，拓展員工工作旺盛感的研究情境。以往從傳統(tǒng)工作場景出發(fā)，研究工作要求與工作旺盛感之間的關(guān)系（劉玉新等，2019），本文聚焦于人工智能應(yīng)用場景，發(fā)現(xiàn)崗位技能要求提高引發(fā)員工工作旺盛感的積極變化，豐富了工作要求與工作旺盛感之間關(guān)系研究。第二，揭示崗位技能要求影響工作旺盛感的內(nèi)在心理機(jī)制，豐富工作旺盛感的個人成長整合模型?；谧晕覜Q定理論，個人成長整合模型強(qiáng)調(diào)組織情境促發(fā)員工心理需求變化，進(jìn)而改變其工作旺盛感。鑒于人工智能引入企業(yè)后導(dǎo)致崗位技能要求提升，本文發(fā)現(xiàn)崗位技能要求通過影響勝任需求，進(jìn)而影響工作旺盛感。這一研究打開了崗位技能要求影響工作旺盛感的內(nèi)部黑箱，同時(shí)崗位技能要求作為新的組織情境變量引入個人成長整合模型，拓展了自我決定理論在工作旺盛感研究中的應(yīng)用。第三，從人機(jī)共生關(guān)系視角，剖析崗位技能要求與工作旺盛感之間發(fā)揮作用的邊界條件，豐富了兩者之間的關(guān)系研究。在人工智能場景下，人與智能機(jī)器之間形成了一種新型類人際關(guān)系，這種人機(jī)共生關(guān)系對崗位技能要求與工作旺盛感之間起到強(qiáng)化作用。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）人工智能應(yīng)用場景下崗位技能要求對員工工作旺盛感的影響

工作旺盛感是員工積極心理狀態(tài)的標(biāo)志（Spreitzer等，2005），已有研究認(rèn)為工作特征，如工作負(fù)荷、學(xué)習(xí)要求、角色壓力等因素對工作旺盛感產(chǎn)生影響，但影響方向和作用機(jī)制不盡相同。王文增和劉曉明（2019）認(rèn)為工作負(fù)荷引發(fā)員工精力耗竭，從而負(fù)面影響員工工作旺盛感。Prem等（2017）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)要求的提高會對工作旺盛感有顯著促進(jìn)作用，因?yàn)樗赡軙ぐl(fā)員工的成就感和意義感，并為個人成長和學(xué)習(xí)提供機(jī)會。LePine等（2005）指出，工作要求變化對員工工作旺盛感的影響是否積極取決于個體對工作要求的壓力評估，若工作要求變化使個體更具成長、精通或獲利的潛力，員工會將工作要求提高視為挑戰(zhàn)性壓力，這種壓力增加員工的主動性和積極性，進(jìn)而激活其工作旺盛感。若工作要求提高導(dǎo)致個體在追求自我相關(guān)目標(biāo)過程中受挫，員工會做出障礙性壓力評估，工作活力下降，工作旺盛感降低。

在人工智能應(yīng)用場景下，崗位技能要求可能對員工工作旺盛感產(chǎn)生正向影響。LePine等（2005）的研究為本文提供了思路借鑒，人工智能技術(shù)引發(fā)的崗位技能要求變化主要體現(xiàn)在對員工與機(jī)器設(shè)備協(xié)同工作、創(chuàng)造性等方面提出更高要求（謝萌萌等，2020），這往往使員工感知到他們的工作更具成長性（Folkman和Lazarus，1985）。因此，員工將工作要求提升評估為挑戰(zhàn)性壓力。一方面，員工與智能機(jī)器積極配合，在工作中體驗(yàn)到新技術(shù)掌握帶來的興奮感、成就感和超越感，激發(fā)其探索新工作領(lǐng)域的熱情和活力，工作旺盛感提升（Shirom，2011）。另一方面，工作創(chuàng)新、靈活性等帶有學(xué)習(xí)需求特征的工作要求，會促使員工學(xué)習(xí)新的技能，并在持續(xù)學(xué)習(xí)中獲得成長和發(fā)展，提高員工工作旺盛感水平（Prem等，2017）。此外，實(shí)踐也為人工智能應(yīng)用場景下，崗位技能要求對員工工作旺盛感產(chǎn)生正向影響提供了佐證。本課題組對制造業(yè)和服務(wù)業(yè)相關(guān)企業(yè)展開了調(diào)研，在參觀一家通信設(shè)備制造工廠時(shí)，倉庫保管員指出無人機(jī)盤點(diǎn)庫存減輕了員工的工作強(qiáng)度，降低了他們的工作差錯率，使他們對學(xué)習(xí)新設(shè)備表現(xiàn)出較高熱情；在海底撈智慧餐廳和季季紅餐廳調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，服務(wù)員對送菜機(jī)器人都表現(xiàn)出歡迎并愿意與智能機(jī)器溝通合作，不斷學(xué)習(xí)新技能來適應(yīng)工作變化。由此可見，在人工智能技術(shù)應(yīng)用過程中，崗位技能要求可能對員工工作旺盛感具有促進(jìn)作用。因此，提出以下假設(shè)：

H1：崗位技能要求對員工工作旺盛感產(chǎn)生正向影響。

（二）勝任需求的中介作用

自我決定理論認(rèn)為，個體具有心理成長和發(fā)展的傾向，外部環(huán)境的變化通過滿足員工心理需求可以直接或間接地為自我提供能量，從而表現(xiàn)出熱情與活力（Ryan和Deci，2008）?；谧晕覜Q定理論，工作旺盛感的個人成長整合模型認(rèn)為，情境促發(fā)因素（自主決策、廣泛的信息共享、信任/尊重的氣氛、績效反饋、環(huán)境波動）通過影響員工基本心理需求（自主需求、勝任需求和關(guān)系需求），進(jìn)而影響工作旺盛感。企業(yè)引進(jìn)人工智能技術(shù)或設(shè)備后，崗位技能要求提高讓員工愿意在工作中主動投入并積極探索，逐漸適應(yīng)工作變化，增強(qiáng)自己對工作環(huán)境的控制能力（Aryee等，2017），員工體驗(yàn)到新技能帶來的挑戰(zhàn)、成就和意義，勝任需求得到更好的滿足。因此，在人工智能應(yīng)用場景下，崗位技能要求提高了員工勝任需求的滿足程度。

員工勝任需求對工作旺盛感具有積極影響。員工勝任需求得到滿足時(shí)，會在特定工作中更加集中注意力（Paterson等，2014），特別在需要新穎思維的工作任務(wù)中，愿意使用多種技術(shù)尋找解決方案，從而具有較高的活力和學(xué)習(xí)水平；勝任需求的滿足也會讓員工樂觀和自信，不斷調(diào)整學(xué)習(xí)狀態(tài)，并投入更多的時(shí)間和精力在工作上（Li，2018）。因此，當(dāng)個人覺得自己有價(jià)值、有能力，勝任需求得到滿足時(shí)，他們將更有可能專注于工作，不斷學(xué)習(xí)和探索；反之，當(dāng)員工對工作的控制感和能力感喪失，勝任需求無法得到滿足時(shí)，員工工作活力和學(xué)習(xí)熱情下降，工作旺盛感降低（Lou和Ye，2019）。結(jié)合H1，提出以下研究假設(shè)：

H2：勝任需求在崗位技能要求與員工工作旺盛感之間發(fā)揮中介作用。

（三）人機(jī)共生關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

工作旺盛感的生成離不開社會系統(tǒng)的支持，個體在與環(huán)境互動過程中，組織情境因素、工作資源因素和個體主動行為都會對工作旺盛感產(chǎn)生影響。根據(jù)工作要求—資源模型（JD-R）的觀點(diǎn)，工作中物質(zhì)、心理、社會或組織等資源有助于員工達(dá)成工作任務(wù)，減少工作要求在生理或心理上造成的損耗，有益于個人的成長和發(fā)展（Schaufeli和Bakker，2004）。而且，個體在適應(yīng)組織情境變化過程中，生成的知識、工作意義、積極情感和關(guān)系等資源會促進(jìn)工作旺盛感。

在工作場所中，人工智能技術(shù)應(yīng)用改變了人與機(jī)器之間的關(guān)系。人機(jī)共生關(guān)系是人與智能機(jī)器之間相互依賴、協(xié)同合作的關(guān)系（杜娟，2019），如餐廳中的傳菜機(jī)器人將傳菜員從端菜這種繁重的體力勞動中解脫出來，傳菜員工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于客戶個性化需求。隨著人工智能在工作領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，人與智能機(jī)器在工作領(lǐng)域中的合作、依賴和融合更加緊密。人工智能擁有與人相似的思考和行動的能力，具備豐富的知識儲備、超級運(yùn)算能力和類人的表達(dá)系統(tǒng)（何勤和邱玥，2020）。人工智能對程序性、常規(guī)性工作的快速處理，提高了工作效率，將員工從繁重的、事務(wù)性工作中解脫出來，讓員工能夠不受干擾地專注于更核心的工作任務(wù)，積極探索和尋求新的解決方案，并嘗試新的可能的自我，發(fā)現(xiàn)工作的積極意義，全身心投入工作（宋萌等，2018）。員工在人工智能的協(xié)同配合下，更容易體會到工作的支持感、成就感和能力感的增強(qiáng)，勝任需求得到滿足。因此，在同等崗位技能要求水平下，高質(zhì)量的人機(jī)共生關(guān)系會給員工帶來更高水平的勝任需求滿足。因此，提出以下假設(shè)：

H3：人機(jī)共生關(guān)系正向調(diào)節(jié)崗位技能要求與員工勝任需求之間的關(guān)系。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文選擇應(yīng)用人工智能機(jī)器或技術(shù)的企業(yè)員工為研究對象并發(fā)放問卷。在正式發(fā)放問卷之前，我們對3家應(yīng)用人工智能的企業(yè)進(jìn)行了深度訪談，訪談內(nèi)容主要圍繞人工智能引入企業(yè)之后，企業(yè)員工的工作內(nèi)容、心理及行為感知發(fā)生的變化。訪談結(jié)束時(shí)立即向參與訪談的20名相關(guān)人員發(fā)放問卷，對量表的題項(xiàng)進(jìn)行必要的修改，確保語義明確。正式的問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集是在研究助理和管理咨詢公司配合下完成的。課題組在管理咨詢公司協(xié)助下按照如下原則篩選出100家企業(yè)：（1）企業(yè)已引進(jìn)人工智能相關(guān)設(shè)備或技術(shù)；（2）管理咨詢公司調(diào)查員可以深入企業(yè)面對面發(fā)放調(diào)查問卷。與此同時(shí)，5位研究助理對負(fù)責(zé)問卷發(fā)放的調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，使其充分理解量表題項(xiàng)的含義。在問卷搜集過程中，每家企業(yè)的被調(diào)查者（6人左右）集中在一個會議室，彼此保持合理的空間距離，調(diào)查員結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)的性質(zhì)，口頭描述該行業(yè)可能涉及的人工智能機(jī)器或技術(shù)，并向被調(diào)查者簡單提問，如：您的工作要求使用人工智能設(shè)備/技術(shù)嗎？您在工作中使用哪些人工智能設(shè)備/技術(shù)？以確保被調(diào)查者是真正與人工智能進(jìn)行交互的員工，隨后被調(diào)查者根據(jù)自己的真實(shí)情況獨(dú)立完成問卷的填寫。為保證問卷質(zhì)量，整個問卷發(fā)放過程中，每位研究助理隨機(jī)選擇了5—8家樣本企業(yè)與調(diào)查員合作完成調(diào)研。最后，將收回的數(shù)據(jù)清理后共獲取有效樣本500份，涉及安防、醫(yī)療、交通、教育和智能制造等行業(yè)，員工多數(shù)為行政、技術(shù)、服務(wù)和生產(chǎn)崗位。樣本特征具體如表1所示。

表1 樣本基本特征

（二）變量測量

遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯、回譯和修正程序，將英文量表漢化，再根據(jù)研究需要做出適當(dāng)修改，并將它們統(tǒng)一設(shè)計(jì)為李克特5點(diǎn)量表（1=完全不符合，5=完全符合）。

（1）崗位技能要求。該量表用于測量員工所處工作崗位的技能要求特征，包括重復(fù)性、創(chuàng)造力等。在Karasek（1979）開發(fā)的經(jīng)典量表基礎(chǔ)上，增加人工智能應(yīng)用背景，形成契合本研究主題的崗位技能要求量表，包括“引入人工智能技術(shù)或設(shè)備后，我的工作非重復(fù)性高”“引入人工智能技術(shù)或設(shè)備后，我的工作技能水平高”“引入人工智能技術(shù)或設(shè)備后，我更需要創(chuàng)造性地開展工作”等4個題項(xiàng)。

（2）工作旺盛感。借鑒Walumbwa等（2018）的研究，形成該量表，主要包括“我常感到充滿活力”“我常感覺精力充沛”“我常感覺思路敏銳”“我常感覺自己在學(xué)習(xí)”“我常感覺自己在成長”等6個題項(xiàng)。

（3）勝任需求。借鑒Ilardi等（1993）的研究，包括“我能夠勝任自己的工作”“工作中我常常能體驗(yàn)到一種成就感”等3個題項(xiàng)。

（4）人機(jī)共生關(guān)系。該變量遵從量表開發(fā)的三步驟程序。第一步，采用文獻(xiàn)演繹法和深度訪談法，確定初始測量題項(xiàng)。本文首先對已有相關(guān)研究進(jìn)行回顧，人機(jī)共生關(guān)系在工作領(lǐng)域表現(xiàn)為員工與智能機(jī)器之間協(xié)同合作的關(guān)系（杜娟，2019）?？紤]到智能機(jī)器的工作與電腦使用高度關(guān)聯(lián)，我們借鑒電腦使用程度量表（Medcof，1996），將電腦使用程度用人工智能設(shè)備使用程度代替，間接表示人與機(jī)器的合作程度；員工與智能機(jī)器之間的關(guān)系則考慮Sims等（1976）工作特征量表中友誼分量表，表示人機(jī)互動中員工對智能設(shè)備的態(tài)度。在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，對3家應(yīng)用人工智能的企業(yè)中20名員工進(jìn)行深度訪談，對量表的題項(xiàng)進(jìn)行修訂，確保題項(xiàng)適用于人機(jī)互動情境。第二步，為驗(yàn)證問卷的有效性，進(jìn)行探索性因子研究，修正測量題項(xiàng)。我們將先搜集到的100份有效問卷進(jìn)行驗(yàn)證，利用SPSS22.0進(jìn)行了探索性因子分析，因子載荷大于0.5，KMO檢驗(yàn)大于0.7，Cronbach’s α大于0.6，問卷題項(xiàng)信效度達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。第三步，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證量表。最終的量表題項(xiàng)包括“工作中使用人工智能設(shè)備工作的時(shí)間長”“我喜歡工作中使用的人工智能設(shè)備”“我將人工智能設(shè)備視為我的工作伙伴”等4個題項(xiàng)。

由于性別、年齡、職位和學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征可能對員工工作旺盛感產(chǎn)生影響，本文將它們作為控制變量也放入問卷中進(jìn)行測量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度和效度檢驗(yàn)

所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷在0.53—0.81之間，接近或達(dá)到0.6的接受標(biāo)準(zhǔn)。所有題項(xiàng)的SMC大于0.36，說明測量題目具有較高的內(nèi)容信度。本研究五個變量的CR值都大于0.7，說明變量具有較高的組成信度。變量的Cronbach’α系數(shù)均大于或接近0.7，達(dá)到內(nèi)部一致性。五個變量的AVE值都大于或接近0.5，說明變量具有較高的收斂效度（見表2）。

表2 信度和效度分析

根據(jù)變量的組合形成四個因子模型，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表3所示，其中四因子結(jié)構(gòu)的擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其他競爭模型，這進(jìn)一步說明本研究中的變量沒有顯著的多重共線性問題，模型區(qū)分效度較好。此外，測量模型的擬合度指標(biāo)分別為：χ2=156.213，df=60，NFI=0.872，CFI=0.914，RMSEA=0.058，各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到擬合要求的標(biāo)準(zhǔn)，說明測量模型整體擬合度好。

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

盡管我們采取了隱匿研究目的、引入反向題等措施，但共同方法偏差仍在所難免?？紤]本研究中數(shù)據(jù)來源相同可能會帶來同源誤差，我們采用Harman單因素檢驗(yàn)法來檢驗(yàn)量表的共同方法偏差問題。通過探索性因子分析提取出多個因子，第一個成分的累積方差百分比為13.962%，小于30%，說明本量表不存在嚴(yán)重的共同方法偏差（杜建政等，2005）。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量之間的相關(guān)系數(shù)見表4。可以看出，工作旺盛感分別與崗位技能要求、勝任需求以及人機(jī)共生關(guān)系之間存在顯著的相關(guān)性，初步驗(yàn)證了崗位技能要求和工作旺盛感之間的線性關(guān)系，有待進(jìn)一步利用回歸模型檢驗(yàn)。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

（四）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果分析

1.崗位技能要求與員工工作旺盛感之間的關(guān)系檢驗(yàn)

檢驗(yàn)崗位技能要求與工作旺盛感之間的關(guān)系時(shí)，在模型中放入控制變量構(gòu)成M1，隨后加入崗位技能要求，構(gòu)成M2。由表5可知，在控制了性別、年齡、職位和學(xué)歷之后，發(fā)現(xiàn)崗位技能要求對工作旺盛感的系數(shù)顯著為正（β=0.097，p<0.001），ΔR2為0.032且顯著，說明崗位技能要求對員工工作旺盛感產(chǎn)生正向影響，H1得到支持。

表5 模型回歸分析

2.勝任需求的中介作用檢驗(yàn)

參照溫忠麟等（2004）的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn)：首先，在控制變量的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)崗位技能要求對工作旺盛感有顯著正向作用（β=0.097，p<0.001）；其次，在模型5中，崗位技能要求與勝任需求呈顯著正相關(guān)（β=0.151，p<0.001）；再次，在模型3中，勝任需求對工作旺盛感的影響正向顯著（β=0.370，p<0.01）；最后，在模型4中，將自變量和中介變量同時(shí)放入回歸方程后發(fā)現(xiàn)，勝任需求正向影響工作旺盛感（β=0.356，p<0.001），而崗位技能要求對工作旺盛感的回歸系數(shù)由0.097（p<0.001）下降為0.043（p<0.01），仍然顯著，說明勝任需求具有部分中介作用。

為了提高中介效應(yīng)的統(tǒng)計(jì)功效，我們采用偏差校正的百分位Bootstrap 法（Preacher和Hayes，2008）檢驗(yàn)了勝任需求的中介作用（見表6）。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，崗位技能要求通過勝任需求的中介作用“崗位技能要求→工作旺盛感”的間接效應(yīng)為0.152，置信區(qū)間為[0.084，0.225]，因而顯著，表明中介作用成立，進(jìn)一步支持了H2。

表6 勝任需求的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3.人機(jī)共生關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

隨后，在M5的基礎(chǔ)上加入了調(diào)節(jié)變量人機(jī)共生關(guān)系、崗位技能要求與人機(jī)共生關(guān)系的交互項(xiàng)，構(gòu)成M6。由表5可知，加入交互項(xiàng)后，交互效應(yīng)顯著（β=0.059，p<0.05），初步說明人機(jī)共生關(guān)系在崗位技能要求和勝任需求之間起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3初步得到驗(yàn)證。隨后，我們以調(diào)節(jié)變量人機(jī)共生關(guān)系均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差為限，進(jìn)行曲線斜率的簡單估計(jì)。結(jié)果顯示（見表7），在高人機(jī)共生關(guān)系條件下，簡單斜率估計(jì)值為0.110（p<0.001），在低人機(jī)共生關(guān)系條件下，簡單斜率估計(jì)值為0.001（p<0.05），說明人機(jī)共生關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

表7 調(diào)節(jié)效應(yīng)斜率簡單估計(jì)值及顯著性

最后，本文采納Aiken和West（1991）的方法，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，分析人機(jī)共生關(guān)系在平均值上、下各一個標(biāo)準(zhǔn)差情況下，崗位技能要求與工作旺盛感的關(guān)系（如圖2所示）。由圖2可知，與人機(jī)共生關(guān)系低的情況相比，當(dāng)人機(jī)共生關(guān)系較高時(shí)，崗位技能要求對員工工作旺盛感的正向影響更強(qiáng)，表現(xiàn)在圖中則高人機(jī)共生關(guān)系的斜率更大。

圖2 人機(jī)共生關(guān)系對崗位技能要求和勝任需求之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本文探討了人工智能應(yīng)用場景下崗位技能要求對員工工作旺盛感的影響機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)：人工智能技術(shù)或設(shè)備在企業(yè)落地后，伴隨崗位技能要求提高，員工勝任需求增強(qiáng)，最終激發(fā)員工工作旺盛感；人機(jī)共生關(guān)系強(qiáng)調(diào)員工與智能機(jī)器之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，這一關(guān)系加強(qiáng)了崗位技能要求對工作旺盛感的正向影響。

本文的理論貢獻(xiàn)是：第一，將人工智能引入員工心理與行為研究領(lǐng)域，拓展了崗位技能要求與員工工作旺盛感關(guān)系研究的新情境。與多數(shù)學(xué)者的研究結(jié)論不同（王文增和劉曉明，2019；Porath等，2012），本文發(fā)現(xiàn)在人工智能應(yīng)用背景下，崗位技能要求對員工工作旺盛感產(chǎn)生正向影響。人工智能引發(fā)的高工作要求表現(xiàn)為員工需要發(fā)揮其工作自主性和創(chuàng)造性、與智能機(jī)器協(xié)同工作等，這些工作要求往往被評估為挑戰(zhàn)性壓力，使員工產(chǎn)生工作活力和學(xué)習(xí)熱情，有助于激發(fā)員工工作旺盛感。因此，本文在一定程度上豐富了工作旺盛感的相關(guān)研究。

第二，通過揭示崗位技能要求影響工作旺盛感的內(nèi)在心理機(jī)制，拓展了工作旺盛感的個人成長整合模型。自我決定理論認(rèn)為，外部情境通過滿足個體需求從而使自我獲得成長和發(fā)展。Spreitzer和Porath（2014）將其引入工作領(lǐng)域形成個人成長整合模型，該模型強(qiáng)調(diào)組織情境促進(jìn)員工心理需求滿足，進(jìn)而增強(qiáng)工作旺盛感。本文基于自我決定理論，提出崗位技能要求通過影響員工勝任需求對工作旺盛感產(chǎn)生作用。這不僅打開了崗位技能要求和工作旺盛感的內(nèi)部黑箱，還豐富了自我決定理論中影響個人成長的情境因素研究。

第三，從人機(jī)共生關(guān)系視角，探究了崗位技能要求影響員工工作旺盛感的邊界條件。個體工作旺盛感除受組織情境、自我認(rèn)知因素影響外，還會受到同伴關(guān)系的影響（Ehrhardt和Ragins，2019）。在人工智能場景下，人機(jī)共生關(guān)系是人與智能機(jī)器之間形成的新型類人際關(guān)系，在人機(jī)互動過程中，智能機(jī)器導(dǎo)致員工擁有的知識資源、積極意義資源和情感資源發(fā)生變化，進(jìn)而改變員工的工作態(tài)度和行為。這表明人機(jī)共生關(guān)系可能會影響崗位技能要求與員工工作旺盛感之間的關(guān)系。然而，相關(guān)研究在探討二者之間的關(guān)系時(shí)，尚未將人與智能機(jī)器之間的關(guān)系予以考慮。本文以人機(jī)共生關(guān)系為調(diào)節(jié)變量，闡述了崗位技能要求對工作旺盛感的影響條件，揭示了二者之間關(guān)系中存在的權(quán)變因素，并對傳統(tǒng)工作關(guān)系的邊界提出挑戰(zhàn)，發(fā)展了組織中人機(jī)共生關(guān)系主題的相關(guān)研究。

（二）實(shí)踐啟示

員工工作旺盛感是組織持續(xù)發(fā)展的根本。本研究結(jié)論揭示了人工智能場景下崗位技能要求對員工工作旺盛感的影響機(jī)制，對管理實(shí)踐的啟示主要有以下兩方面：

第一，管理者要正視人工智能給企業(yè)員工帶來的挑戰(zhàn)，對員工進(jìn)行積極引導(dǎo)。人工智能技術(shù)在工作場所的應(yīng)用對員工知識技能提出了更高要求，員工技能提升是大勢所趨。一方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工心理輔導(dǎo)，鼓勵員工以積極的心態(tài)擁抱人工智能技術(shù)，使員工充分認(rèn)識到人工智能的應(yīng)用可以將他們從枯燥、重復(fù)的勞動中釋放出來，觸發(fā)他們的創(chuàng)造力和自主性，可以賦予工作更多的意義；另一方面，企業(yè)應(yīng)有針對性地對員工開展人工智能相關(guān)知識技能培訓(xùn)，使員工盡快具備完成高復(fù)雜性、高價(jià)值工作的能力，實(shí)現(xiàn)員工知識技能與新崗位要求的動態(tài)匹配，從而達(dá)到激發(fā)員工工作旺盛感的目的。

第二，管理者應(yīng)激勵員工與智能機(jī)器建立合作共生的人機(jī)關(guān)系。人工智能使勞動形態(tài)、方式和過程發(fā)生顛覆性改變，工作場所中機(jī)器人勞動者、人機(jī)協(xié)同等多種工作模式愈發(fā)普遍。長期來看，組織應(yīng)積極營造人機(jī)和諧共生的文化，鼓勵員工以平等合作的心態(tài)與智能機(jī)器人進(jìn)行交流，積極促進(jìn)人機(jī)互動，增強(qiáng)人機(jī)協(xié)同效率，讓智能機(jī)器成為員工理想的合作伙伴。

（三）研究不足和未來展望

本研究在人工智能技術(shù)應(yīng)用對員工心理的影響研究方面取得了一定的進(jìn)展，但是仍然存在著一些不足和局限。第一，本研究的數(shù)據(jù)來源單一，調(diào)查問卷雖然采用了企業(yè)和員工配對調(diào)查的方式，但是，本研究涉及問卷均由員工填寫，存在一定的數(shù)據(jù)同源偏差問題。在未來的研究中，可以采用管理者和員工配對填寫問卷的方式，由管理者負(fù)責(zé)填答人工智能技術(shù)和工作特征的相關(guān)問卷，由員工自評個體心理感受。第二，本研究采用的是截面數(shù)據(jù)，這對揭示技能要求對工作旺盛感的影響過程機(jī)制還略顯不足，未來可以采用縱向研究設(shè)計(jì)在不同時(shí)間點(diǎn)采集數(shù)據(jù)，以彌補(bǔ)因果關(guān)系檢驗(yàn)的不足。第三，人工智能技術(shù)應(yīng)用不僅影響了崗位技能要求，也影響了工作自主性和技能多樣性等工作特征，這些工作特征變化對員工工作旺盛感的影響還有待于在未來研究中進(jìn)行深入的探討和分析。第四，在人工智能場景下，崗位技能要求、人機(jī)共生關(guān)系目前尚未有準(zhǔn)確的界定和測量，有必要在未來研究中做進(jìn)一步探索。今后，有關(guān)人機(jī)共生關(guān)系對員工心理情緒方面的影響還有進(jìn)一步探索，以適應(yīng)人工智能等新興技術(shù)快速發(fā)展的需要。