張志學(xué),趙曙明,連匯文,謝小云

（1.北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871；2.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093；3.美國(guó)肯塔基大學(xué) 蓋頓商務(wù)與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，肯塔基 列克星敦 40506-0034；4.浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058）

一、?？哪康暮拖Ｍ接懙脑掝}

在文明的社會(huì)，任何個(gè)人都應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)擁有良好修養(yǎng)和恰當(dāng)行為表現(xiàn)的公民。而為了更好地生活和工作，個(gè)人又需要擁有完成關(guān)鍵任務(wù)的技能。進(jìn)入工業(yè)社會(huì)以來(lái)，個(gè)人在工廠或企業(yè)工作時(shí)，還需要接受來(lái)自企業(yè)或上級(jí)的考評(píng)，也需要面對(duì)來(lái)自同行的競(jìng)爭(zhēng)，在組織高目標(biāo)的要求下，每個(gè)人不僅要按照要求完成任務(wù)，而且力爭(zhēng)比周?chē)娜送瓿傻酶?。此時(shí)，個(gè)人的天資、勤奮、自律等等往往構(gòu)成了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

近年來(lái)人類社會(huì)發(fā)生了巨大的變化。20世紀(jì)末興起的互聯(lián)網(wǎng)徹底改變了人們獲取信息的方式，進(jìn)入21世紀(jì)，智能手機(jī)的興盛讓人類更加便利地獲得信息，也前所未有地沖擊了人類認(rèn)知的負(fù)荷。當(dāng)人們浸淫在繁華的信息社會(huì)中，還沒(méi)來(lái)得及思考今后世界將成為什么樣子時(shí)，信息技術(shù)再次改變并更加深遠(yuǎn)地影響了人類社會(huì)的生活和生產(chǎn)方式，人類進(jìn)入了“大智移云”（大數(shù)據(jù)、人工智能、移動(dòng)互聯(lián)和云計(jì)算）的時(shí)代！

作為組織行為和人力資源的研究者，我們意識(shí)到新技術(shù)革命雖然能提升人類的生活質(zhì)量和工作效率，但也對(duì)人的能力和發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)?？梢灶A(yù)見(jiàn)，有的人群將會(huì)滿足于新技術(shù)給生活帶來(lái)的便利，而有的人群則會(huì)利用新技術(shù)提升自身能力，兩類人在適應(yīng)新的環(huán)境上存在較大的差距。鑒于在數(shù)智化時(shí)代，個(gè)體層面的自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)的研究非常缺乏，應(yīng)《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》之邀，我們特別組織了本專刊，旨在促進(jìn)學(xué)界同行關(guān)注和研究“大智移云”時(shí)代工作場(chǎng)景下的人的行為，以期為數(shù)智時(shí)代的中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)人的問(wèn)題做組織上的準(zhǔn)備。

我們?cè)趯？鞲逯刑?hào)召同仁開(kāi)展多方面的研究。例如：從概念的角度，論證數(shù)智化時(shí)代的自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵、特征和理論基礎(chǔ)；從個(gè)體特性與組織環(huán)境互動(dòng)的視角，研究自我管理/自我領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)制；研究數(shù)智化時(shí)代，自我管理/自我領(lǐng)導(dǎo)的前因及其在個(gè)體、人際、團(tuán)隊(duì)、組織以及社會(huì)等層面的后果；或者在工作、學(xué)習(xí)、生活、社交線上化的情境下，研究一系列課題：?jiǎn)T工對(duì)自我角色認(rèn)知與身份認(rèn)同的改變，個(gè)體對(duì)工作—生活邊界、員工—組織邊界的界定與重塑；在遠(yuǎn)程辦公、人機(jī)協(xié)作、智能算法應(yīng)用的情境下，員工自我管理的方式、表現(xiàn)及其有效性。此外，在組織層面，探討員工的自我領(lǐng)導(dǎo)與組織的正式領(lǐng)導(dǎo)之間的替代、互補(bǔ)及協(xié)同關(guān)系；在個(gè)體自我管理/自我領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的情境下，人力資源管理體系及自我管理/自我領(lǐng)導(dǎo)理論的創(chuàng)新；發(fā)掘不同人群（如職場(chǎng)女性、創(chuàng)業(yè)者、自由職業(yè)者等）以及組織中不同類型員工的自我管理/自我領(lǐng)導(dǎo)的培育及其對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響。在個(gè)體層面，研究員工如何看待算法技術(shù)在工作中的應(yīng)用、如何適應(yīng)人工智能技術(shù)，以及在接受人工智能應(yīng)用的情況下如何調(diào)整與企業(yè)的關(guān)系；從情緒的視角，探索人機(jī)協(xié)作、智能辦公情境中，員工的情緒體驗(yàn)、認(rèn)知、管理方法以及結(jié)果。此外，探索數(shù)智化技術(shù)大量替代員工傳統(tǒng)工作內(nèi)容時(shí)，員工如何通過(guò)自我管理實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)造力，發(fā)揮個(gè)人的獨(dú)特價(jià)值；建立幫助員工自我管理、促進(jìn)員工提升自我領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)組織管理理論與方法。

二、自我管理與自我領(lǐng)導(dǎo)

自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)既關(guān)乎個(gè)人成就和福祉，也是組織和社會(huì)健康運(yùn)行的基石。作為社會(huì)公民和行動(dòng)的主體，照料自己、發(fā)展自己、完善自己是每個(gè)人對(duì)自己應(yīng)盡的義務(wù)，也是每個(gè)人體現(xiàn)自己價(jià)值的方式。正是因?yàn)檫@個(gè)原因，有關(guān)自我管理的書(shū)籍一直受到追捧。Stephen R.Covey的《高效人士的七個(gè)習(xí)慣》因討論個(gè)人成長(zhǎng)和管理而成為全球暢銷(xiāo)書(shū)，作者甚至被譽(yù)為“人類潛能的導(dǎo)師”。

學(xué)者很早就意識(shí)到組織控制的作用。組織控制有多種方式（張志學(xué)等，2006），但都涉及組織通過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)或者獎(jiǎng)懲系統(tǒng)等外在手段影響員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。20世紀(jì)80年代，組織行為研究者開(kāi)始關(guān)注組織控制的對(duì)象，認(rèn)為個(gè)體擁有一套內(nèi)在的控制體系，探討組織成員通過(guò)設(shè)定自己的標(biāo)準(zhǔn)、開(kāi)展自我評(píng)估、自我實(shí)施獎(jiǎng)懲等方式來(lái)管理自己的日?；顒?dòng)；個(gè)人擁有自己的價(jià)值觀、信念和發(fā)展愿景，也具有自己的知識(shí)體系和行為腳本，可以依賴和運(yùn)用這些內(nèi)在的資源實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。實(shí)踐界越來(lái)越意識(shí)到，外在的組織控制必須通過(guò)影響個(gè)體的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)才能真正達(dá)到目的，也就是人們常說(shuō)的“外因通過(guò)內(nèi)因才能發(fā)揮作用”。

自我管理是指?jìng)€(gè)人通過(guò)一些策略改變自己的行為，從而達(dá)到預(yù)期的目的。這一概念來(lái)自臨床心理學(xué)，表示個(gè)人為了達(dá)到目標(biāo)，能夠從眾多的備選方案中選擇不那么有吸引力但最終卻能夠?qū)е潞媒Y(jié)果的過(guò)程（Manz和Sims，1980）。Mahoney和Arnkoff（1978）將自我管理策略分為自我觀察、自我目標(biāo)設(shè)定、暗示策略（cueing strategies）、自我強(qiáng)化、自我懲罰以及彩排。這些策略最早來(lái)源于臨床環(huán)境下人們對(duì)于藥物成癮或者有害自我健康行為的管理，后來(lái)經(jīng)由組織學(xué)者引進(jìn)組織環(huán)境中，強(qiáng)調(diào)自我管理和自我控制策略對(duì)于工作行為的影響。有些學(xué)者還發(fā)展出一套自我管理的行為程序，幫助個(gè)人改進(jìn)自己的工作行為，包括識(shí)別需要改變的行為、在一段時(shí)間內(nèi)觀察自己的行為、制定一個(gè)行為改變計(jì)劃、通過(guò)自我獎(jiǎng)勵(lì)或其他的自我影響策略幫助改變行為并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整（Andrasik和Heimberg，1982）。

有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，自我管理還不足以確保個(gè)人改變行為。有的人為自己制定了某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，也希望改變自己行為上存在的問(wèn)題，但采用的自我管理策略卻無(wú)法達(dá)到目標(biāo)。在這種情況下，借用他人的幫助或者組織的約束，反而能夠有效地達(dá)到個(gè)人目的。這意味著，僅僅依靠自我管理有時(shí)是無(wú)效的。其實(shí)，人可以借助環(huán)境的力量來(lái)影響或控制自己的行為（Bandura，1978），這種自我影響的過(guò)程就是自我領(lǐng)導(dǎo)。Manz（1986）認(rèn)為自我領(lǐng)導(dǎo)是一種綜合的自我影響，涉及個(gè)人激勵(lì)自己達(dá)到自主選擇的任務(wù)或者管理自己完成不得不承擔(dān)的工作。具備自我領(lǐng)導(dǎo)的員工，通過(guò)自我確立標(biāo)準(zhǔn)、自我評(píng)價(jià)程序、自我獎(jiǎng)賞與懲罰來(lái)管理自己的行為。人們通常會(huì)采用三種自我領(lǐng)導(dǎo)策略，即行為聚焦策略、自然報(bào)償策略和建設(shè)性思考模式策略。行為聚焦策略指專注自我評(píng)價(jià)、自我獎(jiǎng)賞和自律等具體行為，包括發(fā)現(xiàn)一些措施修正自己的具體行為，從事自我分析以便發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)并運(yùn)用激勵(lì)性的自我獎(jiǎng)賞，減少習(xí)慣性的自我懲罰模式，以及做出預(yù)期的行為。自然報(bào)償策略關(guān)注所要完成的任務(wù)的積極感知和體驗(yàn)，包括對(duì)工作的投入和承諾，相信所從事工作的價(jià)值并享受這種工作，還包括尋求給自己帶來(lái)快樂(lè)和享受的工作活動(dòng)。個(gè)人通過(guò)修改與任務(wù)業(yè)績(jī)相關(guān)的知覺(jué)和行為來(lái)促進(jìn)自然獎(jiǎng)賞策略，從而增加個(gè)人所感知的能力、自我控制和責(zé)任。建設(shè)性思考模式策略是指?jìng)€(gè)人以合適的方式建立或者改變思考的模式，采取的具體策略包括：從事自我分析或者改進(jìn)信念系統(tǒng)，在腦海中想象積極的業(yè)績(jī)，通過(guò)積極的自我對(duì)話促進(jìn)業(yè)績(jī)，采用積極的計(jì)劃或系統(tǒng)代替無(wú)效的計(jì)劃或系統(tǒng)（Manz，1992）。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生在學(xué)期開(kāi)始時(shí)報(bào)告的自我領(lǐng)導(dǎo)策略與自我效能感具有正向關(guān)系，自我效能感與其期末的考試成績(jī)、寫(xiě)作成績(jī)以及課堂討論中的貢獻(xiàn)3項(xiàng)指標(biāo)都顯著正相關(guān)（Prussia，1998）。

由此可見(jiàn)，自我影響的過(guò)程包括了自我管理，但在三個(gè)方面超越了自我管理。首先，自我領(lǐng)導(dǎo)包括更高的自我影響標(biāo)準(zhǔn)。自我管理是指?jìng)€(gè)人激勵(lì)自己達(dá)到最基本的行為標(biāo)準(zhǔn)，自我領(lǐng)導(dǎo)則以更高的水平達(dá)到目標(biāo)。Manz（1986）舉例說(shuō)，自我管理的員工為自己設(shè)立的目標(biāo)可能是每天拜訪6個(gè)客戶，并為此采取一些自我激勵(lì)的策略；自我領(lǐng)導(dǎo)則不滿足于拜訪客戶的數(shù)字，希望給客戶提供更多的服務(wù)，即強(qiáng)調(diào)工作或任務(wù)的內(nèi)在價(jià)值。其次，自我領(lǐng)導(dǎo)更多地吸收了內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的作用。自我管理強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)后個(gè)人給自己的獎(jiǎng)賞，而自我領(lǐng)導(dǎo)則認(rèn)為完成任務(wù)本身就是一種獎(jiǎng)賞，因?yàn)閭€(gè)人從中體會(huì)到了自我效能感和自我控制感。最后，自我領(lǐng)導(dǎo)包括了更多的自我控制策略，例如個(gè)人可以選擇某些物理情境或者塑造特定的心理氛圍幫助自己提升工作業(yè)績(jī)?？傊琈anz（1986）提出的自我領(lǐng)導(dǎo)視角不僅關(guān)注了員工的行為策略（how），還全面地闡述了自我影響的更高層次的標(biāo)準(zhǔn)（what）和原因（why），并更能體現(xiàn)個(gè)人工作的內(nèi)在價(jià)值對(duì)提高績(jī)效表現(xiàn)的作用。此外，還表明了個(gè)人在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可以采取更多的自我影響策略。

在我們看來(lái)，自我管理與自我領(lǐng)導(dǎo)的最關(guān)鍵區(qū)別在于，自我管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)于自我狀態(tài)和行為的調(diào)控，以便完成自己或者他人設(shè)定的目標(biāo)或者布置的任務(wù)；自我領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)調(diào)個(gè)人通過(guò)自我的影響和激勵(lì)，完成能夠體現(xiàn)自己認(rèn)為有意義的任務(wù)，從中獲得成就感，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)。正因?yàn)槿绱?，自我領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)提升人的工作滿意度和業(yè)績(jī)，也有助于促進(jìn)個(gè)體積極探索適合自己的成長(zhǎng)道路，充分挖掘自身潛能，進(jìn)而提升組織和社會(huì)的活力（Stewart等，2010）。當(dāng)然，自我領(lǐng)導(dǎo)在概念上與動(dòng)機(jī)理論中的自我調(diào)節(jié)甚至大五人格中的盡責(zé)心這一人格特征很難區(qū)分開(kāi)來(lái)（Markham和Markham，1995），這或許是這一理論在提出之后沒(méi)有引發(fā)特別多的高水平研究的重要原因。不過(guò)，在我們看來(lái)，自我領(lǐng)導(dǎo)視角中值得借鑒的一個(gè)要點(diǎn)在于，員工自我控制應(yīng)該被視為重要組織過(guò)程的核心元素。

那么，自我領(lǐng)導(dǎo)與組織管理中經(jīng)常討論的領(lǐng)導(dǎo)力有什么關(guān)系呢？領(lǐng)導(dǎo)力是個(gè)人影響他人達(dá)到特定目標(biāo)的能力和過(guò)程，其核心是影響他人。過(guò)去幾十年中，學(xué)者們提出很多概念，如交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等等，都涉及領(lǐng)導(dǎo)者怎樣通過(guò)不同的方式影響或感染別人，但是主流領(lǐng)導(dǎo)力文獻(xiàn)很少討論領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理和個(gè)人修養(yǎng)。個(gè)人發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵是在于贏得他人的認(rèn)同，激勵(lì)他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而努力。領(lǐng)導(dǎo)者是否真正能夠影響企業(yè)員工和組織，不僅取決于這些領(lǐng)導(dǎo)他人的技巧或能力，個(gè)人的自我管理或自我領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)影響他人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的看法，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)力的作用。學(xué)者們后來(lái)提出道德領(lǐng)導(dǎo)和真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)，就是考慮到了領(lǐng)導(dǎo)者的道德修養(yǎng)、自我認(rèn)知、對(duì)自己負(fù)責(zé)和自我調(diào)控（Hannah等，2005）。

面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)員工適應(yīng)變化、推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型、提升企業(yè)績(jī)效方面發(fā)揮的作用很大。不過(guò)，若想照亮別人，自己先要發(fā)光。如果將自我管理/領(lǐng)導(dǎo)力的高低與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力（領(lǐng)導(dǎo)他人）的高低進(jìn)行匹配，大致上可以看出領(lǐng)導(dǎo)者可以有四種類別（見(jiàn)表1），他們的行為表現(xiàn)和帶領(lǐng)組織走向成功的概率是有差別的。

表1 基于管理/領(lǐng)導(dǎo)自己與領(lǐng)導(dǎo)他人的領(lǐng)導(dǎo)者類型

內(nèi)圣外王的領(lǐng)導(dǎo)者，既自律又能影響別人，他們內(nèi)外兼修、表里如一、身體力行，同時(shí)也能感化和影響他人。這種領(lǐng)導(dǎo)者體現(xiàn)了傳統(tǒng)儒家的理念，“內(nèi)圣”才能“外王”，管好自己才能管好天下。外圓內(nèi)方的領(lǐng)導(dǎo)者，很自律但疏于影響別人，他們往往嚴(yán)于律己、寬以待人，在保持潔身自好的同時(shí)不太愿意影響他人。外強(qiáng)中干的領(lǐng)導(dǎo)者，不能很好地管理自己和發(fā)展自己，卻善于影響甚至操縱別人，往往會(huì)出現(xiàn)德不配位或力所不及的情形，面對(duì)壓力時(shí)可能會(huì)辱虐他人。放任自流的領(lǐng)導(dǎo)者，既不自律也不能感召和影響他人，由于特殊機(jī)遇成為領(lǐng)導(dǎo)者，但不勝其任。

這里只是給出思考領(lǐng)導(dǎo)者及其行為的一個(gè)新思路，更嚴(yán)密的理論建構(gòu)和論證還有待繼續(xù)。例如，可以預(yù)測(cè)四種領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下對(duì)于下屬和企業(yè)的影響。

三、數(shù)智時(shí)代的自我管理與自我領(lǐng)導(dǎo)

數(shù)字化的普及和人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)的廣泛運(yùn)用使人類邁向數(shù)智時(shí)代。伴隨著技術(shù)革命的浪潮，數(shù)字經(jīng)濟(jì)、虛擬經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)、零工經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，斜杠青年、自由職業(yè)者、全職公益人、個(gè)人供應(yīng)商、醫(yī)療機(jī)器人、財(cái)務(wù)機(jī)器人等職場(chǎng)“新物種”層出不窮。在數(shù)智時(shí)代，工作的內(nèi)涵和本質(zhì)發(fā)生了重大改變，自動(dòng)化技術(shù)逐漸代替從事單一、重復(fù)勞動(dòng)的崗位。數(shù)字技術(shù)將消除很多現(xiàn)有的工作，但也創(chuàng)造出更多的新工作。BCG的一份報(bào)告（Strack等，2021）指出，由于更多使用機(jī)器人技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，到2025年美國(guó)將減少51.6萬(wàn)個(gè)辦公室和行政支持工作崗位、減少約10萬(wàn)個(gè)食物準(zhǔn)備和服務(wù)崗位，但卻增加了281.6萬(wàn)個(gè)計(jì)算機(jī)和數(shù)學(xué)相關(guān)的工作崗位和213.4萬(wàn)個(gè)管理崗位。在機(jī)器人和人工智能應(yīng)用日益廣泛的時(shí)代，從事簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的崗位將由標(biāo)準(zhǔn)化的流程或者機(jī)器來(lái)承擔(dān)。在中國(guó)，我們對(duì)這樣的場(chǎng)景不再陌生：在酒店房間內(nèi)打電話要求提供某種服務(wù)，不久門(mén)鈴或者電話響了，打開(kāi)門(mén)發(fā)現(xiàn)，是機(jī)器人將所需要的東西送到了門(mén)口。由于機(jī)器比人提供更精準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)，大量的簡(jiǎn)單服務(wù)性崗位將會(huì)消失。數(shù)智化將極大地改變勞動(dòng)力市場(chǎng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求。根據(jù)BCG的預(yù)測(cè)，數(shù)智化所產(chǎn)生的新工作崗位總體而言在增加。不過(guò)由于現(xiàn)有的勞動(dòng)力缺乏相應(yīng)的技能，很多與科學(xué)、技術(shù)、工程、數(shù)學(xué)等與智能化有關(guān)的工作崗位將出現(xiàn)巨大的勞動(dòng)力缺口，諸如醫(yī)療健康、社會(huì)服務(wù)等需要人際交流的工作崗位也是如此。人類在管理、咨詢、決策、推理、溝通、互動(dòng)等工作領(lǐng)域仍然會(huì)比智能機(jī)器具有特定的優(yōu)勢(shì)，每個(gè)勞動(dòng)者尤其是年輕的勞動(dòng)者都要不斷提升技能或者學(xué)習(xí)新的技能，以便跟上智能化時(shí)代的步伐和潮流。近年來(lái)，各個(gè)行業(yè)對(duì)于軟件開(kāi)發(fā)人員、數(shù)據(jù)分析師、IT解決方案架構(gòu)師、數(shù)字營(yíng)銷(xiāo)專家、用戶界面設(shè)計(jì)師以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)師的需求激增，具備或者通過(guò)再學(xué)習(xí)具備相應(yīng)技能的人，就容易獲得這些崗位。智能化時(shí)代對(duì)于自我管理和自我發(fā)展提出了更高的要求。面對(duì)巨變，企業(yè)、教育機(jī)構(gòu)和政府部門(mén)都需要未雨綢繆。

新冠疫情的暴發(fā)使得遠(yuǎn)程辦公成為常態(tài)。遠(yuǎn)程辦公不僅影響了人的自主性、人際關(guān)系以及工作方式與結(jié)果（Gajendran和Harrison，2007），還促進(jìn)人們產(chǎn)生自我領(lǐng)導(dǎo)行為（Muller和Niessen，2019）。在數(shù)智化時(shí)代，個(gè)人將擁有更高的自主性，自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)日益凸顯其重要性。自2020年以來(lái)，新冠疫情加速了數(shù)字化、在線化、智能化的進(jìn)程，企業(yè)普遍實(shí)行遠(yuǎn)程辦公，學(xué)生對(duì)于在家遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)也不再陌生。越來(lái)越多的人發(fā)現(xiàn)，以往飛行數(shù)小時(shí)與商業(yè)伙伴見(jiàn)面，現(xiàn)在通過(guò)線上交流也基本可以達(dá)到目的。學(xué)者們不需要乘坐飛機(jī)去國(guó)外，也可以在國(guó)際會(huì)議上報(bào)告論文以及與國(guó)際上小同行開(kāi)展合作。人們正越來(lái)越適應(yīng)線上的工作和學(xué)習(xí)方式。新的網(wǎng)絡(luò)組織模式正在快速演進(jìn)和迭代。由于人工智能時(shí)代員工與數(shù)字化技術(shù)的交互和協(xié)作過(guò)程中，技術(shù)系統(tǒng)會(huì)作為工作情境而影響社會(huì)系統(tǒng)，技術(shù)平臺(tái)顯著地影響團(tuán)隊(duì)的形成方式，以及技術(shù)工具本身作為工作伙伴，這些因素都會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)力提升的挑戰(zhàn)（Larson和DeChurch，2020）。此外，員工在強(qiáng)大的算法技術(shù)面前發(fā)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的權(quán)力不對(duì)等，感到自己的主動(dòng)性受到限制（Curchod等，2020）。而由于企業(yè)采用的算法技術(shù)在工作上具有全面覆蓋、立刻反饋、高互動(dòng)頻率和不透明性等特點(diǎn)，員工對(duì)于數(shù)字化的組織控制方式會(huì)產(chǎn)生抵觸（Kellogg等，2020）。但脫離組織直接控制的、自由的零工工作環(huán)境又會(huì)使個(gè)體失去意義參考和群體歸屬，陷入自我身份認(rèn)知的迷茫不安（Petriglieri等，2019）。那么，員工如何平衡使用人工智能與保護(hù)個(gè)人權(quán)益、促進(jìn)組織約束與自我管理，也是組織研究者需要探討的重要問(wèn)題。

隨著AI等嵌入式人工智能和手術(shù)機(jī)器人等機(jī)器智能成為人的工作伙伴，參與組織中的智力與體力工作（Larson和DeChurch，2020），傳統(tǒng)組織也在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮中由人的集合蛻變?yōu)槿藱C(jī)混合的復(fù)雜系統(tǒng)（李平和楊政銀，2018）。而那些脫離了傳統(tǒng)組織環(huán)境、活躍于雙邊平臺(tái)型企業(yè)這一新型組織形態(tài)中的零工們則處于人際孤立與社會(huì)真空中，全然依靠移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和各類app接收組織實(shí)時(shí)的信息推送、工作糾偏、結(jié)果反饋。這些現(xiàn)象表明，人機(jī)共存正在成為普遍的工作環(huán)境特征，人機(jī)互動(dòng)也將成為人際互動(dòng)之外的重要組織現(xiàn)象。然而，在人機(jī)共存的復(fù)雜系統(tǒng)中，數(shù)字技術(shù)因其強(qiáng)大算力逐漸成為客觀與正確的代言人（Gal等，2020），即使其背后的運(yùn)算邏輯成為不透明且難以為工作者所理解的算法黑箱（algorithm black box，Cheng和Hackett，2021）。人的智力和執(zhí)行力相形見(jiàn)絀，工作者面臨著被超越甚至替代的危機(jī)。

在人機(jī)共存的復(fù)雜系統(tǒng)中，工作者在發(fā)展自我領(lǐng)導(dǎo)能力方面無(wú)疑面臨著更多的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)組織通過(guò)宣貫使命愿景、塑造集體認(rèn)同等方式進(jìn)行意義給予（Petriglieri等，2019）；但在人機(jī)共存的復(fù)雜系統(tǒng)中，個(gè)人越來(lái)越多地面對(duì)效率至上卻價(jià)值中立的數(shù)字技術(shù)（Lindebaum等，2020）。此時(shí)，自我領(lǐng)導(dǎo)所強(qiáng)調(diào)的內(nèi)在價(jià)值和工作意義感的源泉是什么？再者，工作環(huán)境中不透明的、不可理解的數(shù)字技術(shù)還可能會(huì)動(dòng)搖個(gè)體的效能感和控制感，使其陷入迷茫無(wú)助的工作狀態(tài)。在這樣的環(huán)境中，人的潛能如何充分發(fā)揮，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)何以可能？這些都是人機(jī)共存的環(huán)境中個(gè)體發(fā)展自我領(lǐng)導(dǎo)所面臨的新挑戰(zhàn)。

在數(shù)智化時(shí)代，一方面，因遠(yuǎn)程工作的日益興盛，組織對(duì)于人的角色行為缺少傳統(tǒng)工作中的清晰要求和期待；另一方面，反全球化的趨勢(shì)已經(jīng)顯現(xiàn)，在未來(lái)的長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，中國(guó)社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人都要準(zhǔn)備好在相對(duì)艱難的條件下發(fā)展。為此，個(gè)人自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)的能力高低將在更大程度上影響個(gè)人職業(yè)的成功和生涯的發(fā)展。雖然完全適應(yīng)新時(shí)代的組織理念、模式、架構(gòu)、機(jī)制仍在探索之中，但基本趨勢(shì)已經(jīng)出現(xiàn)：組織從高度集權(quán)的金字塔模式逐漸扁平化、平臺(tái)化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化，員工與組織的關(guān)系從雇員與雇主轉(zhuǎn)到個(gè)體加平臺(tái)，員工逐步走向自我管理模式。中國(guó)要健康發(fā)展，將會(huì)面臨一場(chǎng)重大的人力素質(zhì)提升和人力資源管理的革命！

個(gè)人發(fā)展自我領(lǐng)導(dǎo)既能促進(jìn)個(gè)人探索適合自己的成長(zhǎng)道路，也有利于管理者從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，將更多的精力用于戰(zhàn)略思考和管理組織。對(duì)于企業(yè)而言，鼓勵(lì)員工發(fā)展自我領(lǐng)導(dǎo)，能夠減少管理人員數(shù)量、降低管理成本、提高效率，增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力與創(chuàng)造力。

自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閭€(gè)體的自主成長(zhǎng)提供指引和保障，增強(qiáng)個(gè)體在新環(huán)境和新型組織中的競(jìng)爭(zhēng)力，而組織中員工的自主成長(zhǎng)則能進(jìn)一步提升組織的靈活性和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。把信息化、智能化時(shí)代的自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)納入研究視野，將是組織管理研究的一大趨勢(shì)。與信息化、智能化之前的時(shí)代相比，自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是否有所變化？這些變化將會(huì)以哪些新的形式表現(xiàn)出來(lái)？對(duì)于工作和生活發(fā)生影響的機(jī)制和條件有哪些？探索這些新的有意義的問(wèn)題，不僅能夠加深學(xué)者對(duì)現(xiàn)象的理解，也能夠推動(dòng)理論的創(chuàng)新。此外，自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)還有更深廣的人文內(nèi)涵，涉及自我認(rèn)知、意義建構(gòu)、價(jià)值觀、自我成長(zhǎng)、終身學(xué)習(xí)、情緒控制、人機(jī)結(jié)合、健康管理、財(cái)務(wù)管理、工作與生活平衡、不斷創(chuàng)新、認(rèn)同與信任、虛擬世界和物理世界多元身份管理等內(nèi)容。因此，突破單一學(xué)科的范式，以更廣的視野和多樣的方式探討自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)，也是推動(dòng)學(xué)術(shù)創(chuàng)新的重要途徑。

四、本?？珍浾撐牡闹饕獌?nèi)容

2020年4月初，《數(shù)字化、智能化時(shí)代的自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)》?？恼鞲鍐⑹抡桨l(fā)布，我們希望引起同行對(duì)于相關(guān)問(wèn)題的關(guān)注，也特別接觸幾個(gè)已經(jīng)在數(shù)字化、智能化領(lǐng)域開(kāi)展研究的團(tuán)隊(duì)，邀請(qǐng)他們?yōu)閷？?。?021年3月31日投稿截止日，我們共收到了14篇稿件。4位專刊編輯各自單獨(dú)對(duì)于每篇文章進(jìn)行初審，對(duì)于沒(méi)有通過(guò)評(píng)審的稿件，我們都寫(xiě)信告知了原因，并向作者們提出繼續(xù)該研究時(shí)需要改進(jìn)的方面。對(duì)于稿件沒(méi)有被錄用的同行，尤其是我們特別邀請(qǐng)投稿的同行，希望得到你們的諒解。挑選出5篇交由編輯部根據(jù)正常程序送外審，除了其中一位?？庉嫇?dān)任文章的評(píng)審人之外，編輯部另找一位同行專家進(jìn)行評(píng)審。經(jīng)過(guò)兩至三輪匿名評(píng)審后，4篇文章最終被接受。這里簡(jiǎn)要地介紹這4篇文章的內(nèi)容。

第一篇文章是朱曉妹等（2021）的《人工智能嵌入視域下崗位技能要求對(duì)員工工作旺盛感的影響研究》。作者基于自我決定理論認(rèn)為，伴隨人工智能的應(yīng)用，一些簡(jiǎn)單、重復(fù)和標(biāo)準(zhǔn)化的工作將由機(jī)器替代，員工將被要求從事更復(fù)雜甚至更具有創(chuàng)造性的工作。對(duì)于技能要求的提高，很可能使員工更能體會(huì)工作的價(jià)值感、意義感和成就感，獲得工作勝任的愉快心理體驗(yàn)。研究通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，人工智能引發(fā)的崗位技能要求可以通過(guò)提升員工的勝任感進(jìn)而增強(qiáng)他們的工作旺盛感。此外，員工與智能機(jī)器之間配合度越高，得到智能機(jī)器的工作支持越大，技能要求提升會(huì)使得員工產(chǎn)生更強(qiáng)的勝任感，最終會(huì)在工作中有更旺盛的精力。本文將人工智能引入組織行為領(lǐng)域，豐富了崗位要求與工作旺盛感的關(guān)系研究。其次，將崗位技能要求作為組織情境變量引入個(gè)人成長(zhǎng)整合模型中，發(fā)現(xiàn)崗位技能要求通過(guò)影響勝任需求，進(jìn)而影響工作旺盛感。最后，本研究表明人機(jī)共存的關(guān)系對(duì)崗位技能要求與工作旺盛感之間起到強(qiáng)化作用。本研究在人工智能技術(shù)應(yīng)用的情境下，檢驗(yàn)已有的組織行為理論，并發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于人機(jī)對(duì)人機(jī)共生關(guān)系的感知會(huì)調(diào)節(jié)崗位要求對(duì)于個(gè)人勝任需求和工作旺盛感的關(guān)系。

第二篇文章是徐敏亞等（2021）的《數(shù)字化時(shí)代銷(xiāo)售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)離職的影響》。幾年前移動(dòng)辦公開(kāi)始流行之時(shí)，這個(gè)研究團(tuán)隊(duì)便獲得軟件開(kāi)發(fā)公司的支持，利用移動(dòng)工作平臺(tái)中員工客觀行為數(shù)據(jù)作為實(shí)證研究的數(shù)據(jù)來(lái)源，探究自我領(lǐng)導(dǎo)行為在數(shù)字化時(shí)代對(duì)員工離職的影響。這篇論文首先采用結(jié)構(gòu)化訪談，發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售人員利用數(shù)字化平臺(tái)的自我領(lǐng)導(dǎo)行為體現(xiàn)在信息搜尋和內(nèi)部社交上，反映了數(shù)字化時(shí)代平臺(tái)賦能的特點(diǎn)。其次，融合自我控制理論和崗位嵌入性理論，構(gòu)建了以銷(xiāo)售績(jī)效為中介的分析模型。最后，在定量研究中證明了銷(xiāo)售人員利用數(shù)字化平臺(tái)的自我領(lǐng)導(dǎo)行為能夠提高銷(xiāo)售人員的績(jī)效；而且，銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為越多，其銷(xiāo)售績(jī)效越高，銷(xiāo)售績(jī)效高的員工離職可能性低。這篇文章為企業(yè)從自我領(lǐng)導(dǎo)角度來(lái)改善員工的銷(xiāo)售績(jī)效、降低離職率提供了有益的實(shí)踐啟示。同時(shí)，此文探究了數(shù)字化時(shí)代成功的自我領(lǐng)導(dǎo)的銷(xiāo)售人員在企業(yè)內(nèi)部的具體行為，明確了其體現(xiàn)在信息搜集和內(nèi)部社交行為上，拓寬了該領(lǐng)域的概念內(nèi)涵和行為表現(xiàn)，豐富了數(shù)字化情境下自我領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于離職的影響研究。再次，這個(gè)研究使用企業(yè)移動(dòng)工作平臺(tái)中對(duì)于員工自我領(lǐng)導(dǎo)行為的跟蹤記錄作為數(shù)據(jù)來(lái)源，使定量研究的結(jié)果更加真實(shí)可信。

第三篇文章是裴嘉良等（2021）的《AI算法決策能提高員工的程序公平感知嗎？》。該研究探討了HR決策情境中不同決策主體（AI算法vs.上級(jí)主管）對(duì)員工程序公平感知的影響及其機(jī)制和邊界條件。在影響機(jī)制方面，該研究提出，在HR決策情境中，算法比上級(jí)主管決策會(huì)使員工感知到更低的信息透明度，導(dǎo)致更低的程序公平感。該研究提出了組織包容型氛圍的調(diào)節(jié)作用：當(dāng)員工感知到較低的包容型氛圍時(shí)，人工智能算法決策對(duì)程序公平感知的負(fù)面影響效應(yīng)更加明顯；當(dāng)員工感知到較高的包容型氛圍時(shí)，不同決策主體對(duì)員工程序公平感的影響沒(méi)有顯著差異。該研究的主要理論貢獻(xiàn)包括：第一，揭示了HR決策情境下，AI算法比上級(jí)主管決策導(dǎo)致更低的員工程序公平感，挑戰(zhàn)了現(xiàn)有文獻(xiàn)中認(rèn)為AI算法決策比人類決策更客觀公正的主流觀點(diǎn)。第二，揭示了信息透明度的中介作用以及組織包容型氛圍的調(diào)節(jié)作用，拓展了關(guān)于算法決策如何以及在何種情況下影響員工程序公平感的理解。

第四篇文章是魏昕等（2021）的《算法決策、員工公平感與偏差行為：決策有利性的調(diào)節(jié)作用》。該研究探討算法決策對(duì)員工整體公平感以及后續(xù)行為的影響。作者們基于歸因視角認(rèn)為，決策者類型（算法決策vs.領(lǐng)導(dǎo)決策）和決策有利性會(huì)對(duì)員工的整體公平感產(chǎn)生交互影響，并進(jìn)而影響其組織偏差行為和社會(huì)偏差行為。具體而言，當(dāng)決策不利于員工時(shí)，算法決策比領(lǐng)導(dǎo)決策會(huì)導(dǎo)致更高的員工整體公平感，進(jìn)而減少其偏差行為；當(dāng)決策有利時(shí)，決策者類型對(duì)員工整體公平感及偏差行為的影響沒(méi)有顯著差異。論文報(bào)告了一個(gè)定性的預(yù)備研究和一個(gè)實(shí)驗(yàn)研究驗(yàn)證了所提出的假設(shè)。該研究的主要理論貢獻(xiàn)在于，首先，通過(guò)揭示決策有利性的調(diào)節(jié)作用，協(xié)調(diào)了先前研究關(guān)于算法決策如何影響員工公平感的不一致發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而拓展了算法如何影響員工欣賞還是厭惡算法的研究。其次，通過(guò)揭示決策者類型對(duì)員工偏差行為的影響，拓展了員工如何回應(yīng)算法管理的研究，為算法時(shí)代的管理決策提供了有價(jià)值的實(shí)踐啟示。

后兩篇文章都探討了算法決策和人類決策對(duì)員工公平感的影響，但魏昕等人關(guān)注員工的整體公平感，而裴嘉良等人聚焦程序公平感。魏昕等結(jié)合了公平的相關(guān)文獻(xiàn)和歸因的視角，提出了決策有利性的調(diào)節(jié)作用，而裴嘉良等則采用程序公平感的理論框架。裴嘉良等人聚焦HR決策情境中的算法決策，魏昕等沒(méi)有限定情境，但在實(shí)驗(yàn)中模擬的是外賣(mài)派單的情境。這些差異可能是兩個(gè)研究得出相反結(jié)論的原因。

五、未來(lái)的研究方向

技術(shù)的進(jìn)步意味著每個(gè)人都需要適應(yīng)嶄新的變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)，只有更好地提升自己的素質(zhì)和能力才不至于在數(shù)智時(shí)代落伍。我們期待社會(huì)各界意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，并推動(dòng)國(guó)人、特別是年輕人的自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)。

西方的文獻(xiàn)大量探討了自我領(lǐng)導(dǎo)的前因和后果。影響自我領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體因素包含年齡、婚姻持續(xù)情況、孩子數(shù)量、教育程度、內(nèi)控點(diǎn)、情緒智力等。自我領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致的后果變量包括工作績(jī)效等。Neck和Houghton（2006）認(rèn)為，自我領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響個(gè)人的承諾、獨(dú)立性、創(chuàng)造力、心理授權(quán)、信任、自我效能感、工作滿意度、積極情感等，進(jìn)而影響個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效。

領(lǐng)導(dǎo)力概念過(guò)多，甚至存在相互的重疊。自我領(lǐng)導(dǎo)的概念未必能夠與自我調(diào)節(jié)以及某些人格特性等區(qū)分開(kāi)來(lái)。我們不建議同行們延續(xù)已有的研究方式，重復(fù)已有文獻(xiàn)中的上述研究，或者添加一些調(diào)節(jié)變量考察自我領(lǐng)導(dǎo)的效果，更不鼓勵(lì)同行們?cè)谥袊?guó)環(huán)境下重新開(kāi)發(fā)自我管理或者自我領(lǐng)導(dǎo)的量表。相反，我們認(rèn)為，借鑒自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)所揭示的理念，在中國(guó)情境下開(kāi)展員工發(fā)展和成長(zhǎng)方面的研究，將會(huì)顯著地影響個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的業(yè)績(jī)。我們希望本專刊開(kāi)啟中國(guó)的同行在數(shù)智時(shí)代開(kāi)展更有創(chuàng)造力和對(duì)社會(huì)有意義的研究。例如，對(duì)低收入、教育程度較低或者失業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，不僅教會(huì)他們必要的工作技能，而且提高他們自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)。這里，基于我們觀察到的一些涉及個(gè)人自律或者自我控制有關(guān)的現(xiàn)象，提出值得學(xué)者探討的方向。

雖然很多人認(rèn)為中國(guó)的人口紅利在幾年前已經(jīng)開(kāi)始衰退，但從人力資源開(kāi)發(fā)的角度來(lái)看，中國(guó)可以擁有非常豐富的人口紅利值得進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。以下場(chǎng)景在社會(huì)生活中屢見(jiàn)不鮮：

場(chǎng)景一：近年來(lái)很多城市實(shí)施垃圾分類。社區(qū)原來(lái)的垃圾桶種類多了、放垃圾桶的地方少了、地點(diǎn)集中了，全社會(huì)為此做了大量宣傳，也投入了不少資源，可是很多社區(qū)原來(lái)放垃圾桶的地上盡管已經(jīng)改造為綠地或者種上了花，可是總有人每天繼續(xù)在草坪或者花叢中堆放垃圾。這些人貪圖個(gè)人方便，無(wú)意將自家產(chǎn)生的垃圾送往社區(qū)內(nèi)幾十米甚至十幾米外的分類垃圾桶中。

場(chǎng)景二：網(wǎng)紅帶貨流行之后，各行各業(yè)的人見(jiàn)縫插針從事第二職業(yè)。帶領(lǐng)小眾旅游團(tuán)的導(dǎo)游不再專心為旅客提供導(dǎo)游服務(wù)，而是開(kāi)著抖音向網(wǎng)上的“粉絲們”展示旅游景區(qū)的美景，還在網(wǎng)上講解，獲取他們的打賞。

場(chǎng)景三：企業(yè)招收了很多高校畢業(yè)生，為他們從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)提供了良好的條件。一些員工剛剛積累了產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，就被同城另一家企業(yè)以兩倍的薪酬挖去干同樣的工作，過(guò)一段再被別的公司以更高的薪酬挖走。幾年下來(lái)薪酬提高不少，但專業(yè)能力沒(méi)有顯著長(zhǎng)進(jìn)。

以上現(xiàn)象由道德、法制、專業(yè)精神以及社會(huì)氛圍等諸多原因?qū)е?。但人類社?huì)的很多后果是由人與環(huán)境交互導(dǎo)致的，如果人能夠自律和自強(qiáng)，處在相同環(huán)境下的個(gè)人或者人群也會(huì)有頗不相同的形成表現(xiàn)，最終導(dǎo)致的結(jié)果也不同。例如，中國(guó)不同城市甚至同一城市不同社區(qū)的居民，甚至在同一棟樓里的不同居民，在推廣垃圾分類政策后做出的環(huán)保行為相差很大；在移動(dòng)互聯(lián)盛行的今天，有人能夠抵擋種種外界誘惑，專注自己的本職工作，最終贏得客戶的信賴；在眾多公司習(xí)慣于用高薪從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖角的情況下，仍然有一批在本機(jī)構(gòu)的平臺(tái)上專注研發(fā)、最終積累出創(chuàng)新能力的技術(shù)骨干。

人與人的差異往往源于個(gè)體在自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)上的巨大差別。在全社會(huì)尚在防控疫情的時(shí)候，仍然有那么多人在社區(qū)戴著口罩亂放垃圾，或者摘下口罩隨地吐痰。中國(guó)下一步必須實(shí)現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)，產(chǎn)業(yè)不僅面臨極大的調(diào)整，居民的生活方式也需要發(fā)生深刻的改變，拋棄那些不夠環(huán)保的粗魯、粗糙和粗放的生活習(xí)慣。但是，過(guò)上簡(jiǎn)潔和優(yōu)雅的生活需要人們加強(qiáng)自我管理和自我調(diào)控，不可能通過(guò)細(xì)密和嚴(yán)厲的制度來(lái)改變?nèi)藗兊纳罘绞胶腿粘Ｐ袨椤Ｈ藗內(nèi)绻軌蚩酥谱非髠€(gè)人便利和舒適的習(xí)慣，在行動(dòng)和生活中考慮到他人的感受、利益或健康，不僅可以為社會(huì)節(jié)約巨大的經(jīng)濟(jì)成本，也有助于建立健康和美好的社會(huì)環(huán)境。再?gòu)拿總€(gè)人的專業(yè)發(fā)展而言，人們?nèi)绻軌蛄私庾约旱哪芰团d趣，確立個(gè)人的目標(biāo)，制定合理的行動(dòng)計(jì)劃，在追求目標(biāo)遇到困難時(shí)堅(jiān)持下來(lái)，遭遇失敗后能夠立即尋找其他的方式繼續(xù)努力，將使得個(gè)人的能力和毅力不斷增強(qiáng)。人們?nèi)绻軌驅(qū)Ｐ挠谧约旱墓ぷ?，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的方面，尋找并借鑒本領(lǐng)域已有的知識(shí)和專長(zhǎng)，不斷嘗試改進(jìn)的方法，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新。成為一個(gè)合格的社會(huì)人、組織人和專家，都需要個(gè)人努力克服內(nèi)在的惰性和外在的困難。遺憾的是，生活在信息技術(shù)帶來(lái)極大便利的時(shí)代，相當(dāng)多的人沉迷自我滿足和舒適，完全失去了自我控制和調(diào)節(jié)的意愿和能力。一個(gè)只追求個(gè)人安樂(lè)、無(wú)法或不愿自我調(diào)控的人，不僅難以受人歡迎，也不大可能成為合格的組織成員，更不可能成為能夠解決創(chuàng)新難題的專家。如果學(xué)者、教育者或者組織專家能夠研究有效提升人的自我管理能力，或培養(yǎng)個(gè)人的自我領(lǐng)導(dǎo)能力的理論和方案，將為中國(guó)社會(huì)的發(fā)展開(kāi)發(fā)出巨大的人口紅利。

在探索幫助人們提升自我管理的理論和方法時(shí)，可以借鑒那些致力于解決人類行為問(wèn)題的著名研究。例如，基于行為主義心理學(xué)關(guān)于獎(jiǎng)賞對(duì)人類行為影響的原理（Bandura，1969），學(xué)者們開(kāi)發(fā)了代幣系統(tǒng)（token economy）用于矯正兒童、學(xué)生以及成年人的不當(dāng)行為（參見(jiàn)Kazdin和Bootzin，1972；O’Leary和Drabman，1971）。受研究孩子能否忍受延遲獎(jiǎng)賞的研究范式（Michel等，1972）的啟發(fā)，大量的研究發(fā)現(xiàn)，忍受延遲獎(jiǎng)賞的孩子多年后擁有更高的學(xué)習(xí)成就、更健康的身心狀態(tài)和更好的社交能力。學(xué)者還從探討人類的無(wú)助感及其消極影響（Seligman，1975），轉(zhuǎn)而研究如何讓人們變得更為積極樂(lè)觀向上（Seligman和Csikszentmihalyi，2000），再到揭示自律（Duckworth和Seligman，2005）和堅(jiān)毅（Duckworth，2016）的品質(zhì)對(duì)于個(gè)人成就的影響。還有心理學(xué)家提出關(guān)于成就的動(dòng)機(jī)模型（Dweck和Leggett，1988），從而引發(fā)大量培養(yǎng)人的成長(zhǎng)心態(tài)（growth mindset）的研究和干預(yù)項(xiàng)目。這些豐富的心理學(xué)研究對(duì)于孩子的培養(yǎng)和發(fā)展都產(chǎn)生了重要的影響。

中國(guó)社會(huì)崇尚自立自強(qiáng)、勤勞勇敢，在這種觀念熏染下成長(zhǎng)起來(lái)的人，通常會(huì)表現(xiàn)出自律、節(jié)儉、努力工作等與追求成就有關(guān)的品質(zhì)，學(xué)者認(rèn)為這可以解釋中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)（Granato等，1996）。不過(guò)，過(guò)去二十多年中，隨著中國(guó)社會(huì)變得越來(lái)越富足，大部分人的觀念有所變化。孩子從小開(kāi)始學(xué)習(xí)知識(shí)，缺少實(shí)踐，而且學(xué)習(xí)知識(shí)的目的是在人生的各個(gè)階段考上更好的學(xué)校，最終在大學(xué)畢業(yè)后能夠找到待遇優(yōu)厚但不辛苦的工作。即便很多人口頭上強(qiáng)調(diào)自立自強(qiáng)，但社會(huì)氛圍已經(jīng)不再鼓勵(lì)人們身體力行和吃苦耐勞。這種潮流與中國(guó)執(zhí)行獨(dú)生子女政策后對(duì)于孩子的過(guò)度關(guān)愛(ài)、互聯(lián)網(wǎng)造成的信息超載以及數(shù)智時(shí)代帶來(lái)的極大便利等疊加在一起，使得相當(dāng)多的人不再崇尚自強(qiáng)自立和艱苦奮斗，進(jìn)而失去自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)的能力。這或許是造成上面列舉的典型情境的重要社會(huì)背景。如果學(xué)者與實(shí)踐界合作，研究各個(gè)領(lǐng)域中的成功者如何認(rèn)識(shí)自我、管理自我、并激勵(lì)自我不斷進(jìn)步，將研究發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為可以訓(xùn)練學(xué)生或員工的程序，將能夠幫助國(guó)家更好地開(kāi)發(fā)人口紅利，這既能提升全社會(huì)的文明程度，也能夠提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，還可以培養(yǎng)大批優(yōu)秀的專家型人才。

同時(shí)，我們還倡導(dǎo)研究者基于當(dāng)前的時(shí)代背景，從人與數(shù)字技術(shù)的關(guān)系的角度開(kāi)展研究（參見(jiàn)謝小云等，2021），為自我領(lǐng)導(dǎo)和自我管理研究注入新的理論內(nèi)涵。不同于農(nóng)業(yè)時(shí)代和工業(yè)時(shí)代，在數(shù)智時(shí)代，技術(shù)不再僅僅是外在于個(gè)體、服務(wù)于人們勞動(dòng)與生產(chǎn)目的的工具。數(shù)字技術(shù)深度嵌入社會(huì)生活的方方面面（Cascio和Montealegre，2016），成為人們獲取信息的媒介、觀察世界的窗口、理解現(xiàn)象的透鏡?，F(xiàn)代人也越來(lái)越依賴甚至沉溺于技術(shù)，逐漸進(jìn)入虛實(shí)結(jié)合的“數(shù)字化生存”的狀態(tài)（孫偉平，2020）。由此看來(lái)，數(shù)字技術(shù)已經(jīng)成為人們生活體驗(yàn)中不可剝離的一部分。那么，人對(duì)無(wú)處不在的、強(qiáng)大的數(shù)字技術(shù)如何理解與適應(yīng)，人與技術(shù)如何相互塑造，這些過(guò)程又將如何影響人對(duì)自我的認(rèn)知、管理和激勵(lì)？對(duì)這些問(wèn)題的回答將有助于學(xué)者推進(jìn)更加有理論新意與現(xiàn)實(shí)關(guān)聯(lián)度的研究。

此外，學(xué)者還可以從更深的理論視角探討自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)。例如，雖然數(shù)智時(shí)代對(duì)于個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提出了新的要求，但由于自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)容易導(dǎo)致個(gè)體的身心資源與情緒耗竭，有些人面對(duì)需要消耗身心資源的事情，干脆選擇躺平，表現(xiàn)得“佛性十足”，一切順其自然。還有些不甘躺平或拒絕平庸的人，為了避免自我管理對(duì)個(gè)人身心資源的消耗，選擇只追求自己的利益和發(fā)展，漠視他人和組織，成為一個(gè)自足的精致利己主義者，甚至為了達(dá)到目的而不擇手段。揭示這些現(xiàn)象的規(guī)律并采取干預(yù)措施降低這些消極現(xiàn)象，既可以對(duì)行為理論做出新貢獻(xiàn)，更具有重要的實(shí)踐意義。此外，中國(guó)文化與西方文化存在顯著的區(qū)別，中國(guó)人對(duì)個(gè)人與環(huán)境的關(guān)系、個(gè)人能動(dòng)性的程度的認(rèn)識(shí)與西方人有所不同。近年來(lái)，學(xué)者探討了企業(yè)高管在這方面的獨(dú)特信念對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響（Au等，2017），將這類想法擴(kuò)展到一般人群中，揭示個(gè)人對(duì)自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)的理解、需求和反應(yīng)，將有可能建立起有趣的理論。學(xué)者還可以選擇中國(guó)不同的區(qū)域，探討不同地區(qū)的人在接受自我管理和自立自強(qiáng)等價(jià)值觀方面的差別，考察造成這種差別的家庭教育和社會(huì)教育的來(lái)源，比較自我管理對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)和成就的不同，甚至在宏觀層面揭示中國(guó)不同地區(qū)在企業(yè)家精神和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展程度等方面的差別。