伍 婷 （安徽省建筑科學(xué)研究設(shè)計(jì)院，安徽 合肥 230031）

人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，90后新員工作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基石，其能力及素質(zhì)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成要素。研究證明，企業(yè)與員工之間除了經(jīng)濟(jì)契約外，還存在著無(wú)形的理解與期望，即心理契約。在職業(yè)生涯探索期，90后新員工急需企業(yè)給予更多關(guān)注和職業(yè)指導(dǎo)，以幫助其盡快適應(yīng)崗位，加速成長(zhǎng)成才。根據(jù)心理契約相關(guān)理論，結(jié)合90后新員工的職場(chǎng)性格特點(diǎn)，進(jìn)一步完善培養(yǎng)機(jī)制，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)職工成才與企業(yè)發(fā)展雙贏的良好局面。

1 理論基礎(chǔ)

心理契約概念最早是由社會(huì)心理學(xué)家Argyris于1960年提出，主要意為雇主與雇員之間存在的隱含的、非正式的心理期望關(guān)系，其具有主觀性、不確定性、動(dòng)態(tài)性及雙向性等多重特點(diǎn)，是決定員工工作態(tài)度和具體行為的重要因素?；谥黧w界定的差異，目前共形成兩大學(xué)派：一是以美國(guó)學(xué)者盧梭為代表的“盧梭學(xué)派”，以雇員為主體，強(qiáng)調(diào)雇員的主觀理解；二是以英國(guó)學(xué)者格斯特為代表的“古典學(xué)派”，以雇傭雙方為主體，強(qiáng)調(diào)雙方對(duì)彼此義務(wù)的主觀理解。心理契約管理的目的即通過(guò)人力資源管理手段提升企業(yè)與員工的契合度，強(qiáng)化員工歸屬感和責(zé)任感，從而激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

新員工培養(yǎng)是新員工社會(huì)角色轉(zhuǎn)變的重要過(guò)程，基于初入職場(chǎng)內(nèi)心狀態(tài)的錯(cuò)綜復(fù)雜性，更需要企業(yè)的關(guān)注和幫扶，此階段是企業(yè)與新員工締結(jié)良好契約關(guān)系的最佳時(shí)機(jī)。Dhnauee指出心理契約主要受雇傭前談判、入職后的工作再定義及契約動(dòng)態(tài)公平影響。陳孟君定義入職后前三個(gè)月為“危險(xiǎn)蜜月期”，是知識(shí)密集型員工離職的高峰期?？梢?，新員工培養(yǎng)直接關(guān)系雙方心理契約的形成，深刻影響企業(yè)人力資本的利用效率。

2 某建筑設(shè)計(jì)院90后新員工基本情況及其職業(yè)特征

某建筑設(shè)計(jì)院現(xiàn)有員工289人，其中90后113人，占比40%?，F(xiàn)有員工中，研究生共84人，其中90后44人，占比52%。近年來(lái)，因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，每年引進(jìn)新員工近40人，其中90后占比70%，以土木專業(yè)碩士研究生為主。在逐步成為企業(yè)主力軍的過(guò)程中，90后新員工的職場(chǎng)性格特征越發(fā)明顯，具體如下。

2.1 理解能力及創(chuàng)新能力強(qiáng)

高校畢業(yè)生引進(jìn)人員主要為土木專業(yè)碩士研究生，他們具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和扎實(shí)的理論水平，具有一定的工作自主性，能為工作中遇到的新問(wèn)題提供新思路和新看法。

2.2 更偏向于精神追求

相較于80后對(duì)物質(zhì)薪金的高要求，90后員工更偏向于關(guān)注工作帶來(lái)的精神層面的需求與滿足。因家庭條件、成長(zhǎng)環(huán)境等因素，90后對(duì)于繁重工作量帶來(lái)的物質(zhì)紅利偏好度大為降低，會(huì)容易出現(xiàn)抗壓能力弱等問(wèn)題。

2.3 更追求自由的管理方式

隨著信息化程度的加深，原有的等級(jí)、權(quán)威概念對(duì)90后的影響相對(duì)較低。他們更追求平等的員工關(guān)系和自由的管理方式，希望工作時(shí)間富有彈性，管理模式更加靈活。

2.4 對(duì)企業(yè)或職業(yè)期望高

在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的沖擊下，90后新員工在擇業(yè)時(shí)具有強(qiáng)烈的選擇性和挑剔性，對(duì)企業(yè)預(yù)期或自身價(jià)值預(yù)期普遍偏高，當(dāng)遭遇現(xiàn)實(shí)與預(yù)期差距過(guò)大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較大的心理落差，具有一定的管理難度。

3 構(gòu)建基于心理契約EAR循環(huán)的培養(yǎng)體系

心理契約的EAR循環(huán)是員工對(duì)企業(yè)心理契約的三個(gè)階段，即建立階段，調(diào)整階段和實(shí)現(xiàn)階段。其反映的是員工職業(yè)生涯不同時(shí)期的心理變化，直接影響其對(duì)工作的投入程度。企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)。結(jié)合90后員工的職場(chǎng)性格特征，構(gòu)建基于心理契約EAR循環(huán)的培養(yǎng)體系，具體如下。

3.1 建立階段

90后新員工入職前可能存在與企業(yè)價(jià)值觀不一致的情況，心理契約的建立是企業(yè)與新員工匹配的過(guò)程，需要通過(guò)系列手段消除信息的不對(duì)稱。

①人員招聘。招聘環(huán)節(jié)是心理契約形成的基礎(chǔ)。一是在招聘信息發(fā)布階段，崗位職責(zé)及要求等信息盡量細(xì)化，企業(yè)待遇及福利等信息真實(shí)；二是在互選階段，多方面了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、工作能力、性格偏好等，確定合適的候選人；三是在入職前談話階段，初步介紹院的發(fā)展現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)板塊、崗位職責(zé)，幫助新員工建立符合實(shí)際的心理預(yù)期。

②入職引導(dǎo)。利用新員工培訓(xùn)和“導(dǎo)師帶徒”制度等形式指導(dǎo)新員工的職業(yè)發(fā)展。一是組織開展新員工培訓(xùn)工作，宣貫院企業(yè)文化、規(guī)章制度、成長(zhǎng)成才機(jī)制。針對(duì)90后員工對(duì)自我價(jià)值的高度追求，在入職培訓(xùn)中，要營(yíng)造以人為本的培訓(xùn)管理氛圍，以學(xué)員喜聞樂見的培訓(xùn)形式，設(shè)計(jì)差異化培訓(xùn)課程，促使其盡快融入新集體，強(qiáng)化新員工的組織歸屬感；二是提倡分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮高級(jí)技術(shù)人才在培養(yǎng)新員工中的“傳幫帶”作用，貫徹落實(shí)“導(dǎo)師帶徒”制度，簽訂培養(yǎng)協(xié)議，擬訂培養(yǎng)計(jì)劃，增加組織承諾的份量，形成明確合理的心理契約。針對(duì)90后員工追求平等關(guān)系的特點(diǎn)，可根據(jù)工作實(shí)際需要，開展“師兄制”作為“導(dǎo)師帶徒”制的補(bǔ)充。

③保障機(jī)制。因設(shè)計(jì)院薪酬分配體系的特殊性，為進(jìn)一步保障新員工的待遇，建立基本薪資保障制度。對(duì)當(dāng)年度用人計(jì)劃內(nèi)統(tǒng)一錄用的生產(chǎn)單位參加工作未滿三年的新進(jìn)員工，院發(fā)放一年基本待遇。90后員工雖更傾向于精神激勵(lì)，但在職場(chǎng)初期，物質(zhì)保障極大地增加了員工的歸屬感，為良好心理契約的建立打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，在日常工作中完善溝通機(jī)制，及時(shí)了解新員工思想動(dòng)態(tài)并做好幫扶工作，暢通申訴通道，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾進(jìn)行及時(shí)介入和調(diào)解，確保新員工能夠?qū)Ｐ闹铝τ诠ぷ鳌?/p>

3.2 調(diào)整階段

隨著新員工工作時(shí)間的拉長(zhǎng)，其與企業(yè)間的相互期望內(nèi)容逐漸增多，心理契約涵蓋的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大。院應(yīng)根據(jù)新員工的工作表現(xiàn)情況，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施。

①培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)。根據(jù)員工的專業(yè)特點(diǎn)，制定可行的分階段分目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，在此過(guò)程中，要注意加大培訓(xùn)需求制定及培訓(xùn)過(guò)程實(shí)施中員工的參與程度。同時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估及反饋。以員工為中心的培訓(xùn)體系能夠在切實(shí)滿足員工對(duì)于專業(yè)技術(shù)及綜合素質(zhì)提升需求的同時(shí)，讓員工感受被尊重，被重視，從而進(jìn)一步提高心理契約。

②職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。不同職業(yè)生涯階段存在不同的心理契約，組織和個(gè)人間的相互期望存在階段性差異，因此企業(yè)要將心理契約與職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。對(duì)新進(jìn)90后員工及時(shí)宣貫《院職業(yè)生涯指導(dǎo)綱要》，提高新進(jìn)員工的職業(yè)意識(shí)，對(duì)考級(jí)考證、職稱申報(bào)等進(jìn)行重點(diǎn)解讀，為其成長(zhǎng)成才做好基礎(chǔ)性指導(dǎo)。在后期職業(yè)生涯發(fā)展階段，構(gòu)建“行政+技術(shù)”雙通道的晉升機(jī)制，明確職業(yè)路徑，提供職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，拓寬職業(yè)發(fā)展空間，提高其工作成就感及滿意度。

③物質(zhì)及信任激勵(lì)。因90后員工的表達(dá)欲望較強(qiáng)烈，可以通過(guò)多方渠道，如訪談、調(diào)研等方式，切實(shí)了解員工期望與組織現(xiàn)狀之間的差距，具體可能為薪酬差距、工作內(nèi)容差距、職業(yè)發(fā)展差距等。需要進(jìn)一步完善薪酬激勵(lì)體系，在保障基本薪資的基礎(chǔ)上，妥善做好二次分配工作。同時(shí)，針對(duì)設(shè)計(jì)人員工作創(chuàng)造性偏高的特點(diǎn)，適度給予其工作授權(quán)，向項(xiàng)目負(fù)責(zé)人方向引導(dǎo)，提高其工作積極性。最終以在合理范圍內(nèi)滿足員工預(yù)期的方式，強(qiáng)化雙方的心理契約關(guān)系。

3.3 實(shí)現(xiàn)階段

通過(guò)不斷調(diào)整后，建筑設(shè)計(jì)院應(yīng)評(píng)估新員工心理契約的實(shí)現(xiàn)程度，主要手段即績(jī)效評(píng)估。建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系既可以作為實(shí)行優(yōu)勝劣汰動(dòng)態(tài)管理的重要依據(jù)，又可以在設(shè)計(jì)人員內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，可以綜合利用組織承諾、工作能力、工作參與度及工作滿意度四個(gè)維度。對(duì)于優(yōu)秀者委以重任，合格者進(jìn)行激勵(lì)，不合格者繼續(xù)觀察或直接勸退。

4 結(jié)語(yǔ)

心理契約貫穿于新員工培養(yǎng)的各階段各環(huán)節(jié)，是企業(yè)與員工之間無(wú)形卻至關(guān)重要的紐帶。只有在新員工培養(yǎng)過(guò)程中，強(qiáng)化為員工為本的理念，重視締結(jié)心理契約關(guān)系，才能培養(yǎng)出技術(shù)過(guò)硬、能力精湛且對(duì)企忠誠(chéng)的優(yōu)質(zhì)員工，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人成才的雙贏。