□ 周海若 ZHOU Hai-ruo 許靜 XU Jing

組織社會(huì)化(organizational socialization)廣義上來(lái)說(shuō)是新員工受組織正式和非正式的影響，由“組織外部”融入“組織內(nèi)部”的角色轉(zhuǎn)換過(guò)程。作為醫(yī)院培養(yǎng)員工的首要環(huán)節(jié)，其結(jié)果不僅對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生影響，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有積極作用。醫(yī)院?jiǎn)T工組織社會(huì)化不僅是醫(yī)院管理的重要議題，亦屬于組織傳播研究領(lǐng)域。本文將組織社會(huì)化這一醫(yī)院內(nèi)部人員管理與培養(yǎng)問(wèn)題放置傳播學(xué)視閾中，從組織層面與員工層面，分析其形式、作用及實(shí)踐效果，以期優(yōu)化我國(guó)公立醫(yī)院?jiǎn)T工組織社會(huì)化流程，改善員工社會(huì)化結(jié)果。

理論模型

權(quán)變理論(Contingency theory of socialization)1976年由Feldman提出，是現(xiàn)階段組織社會(huì)化過(guò)程劃分最為常見(jiàn)的模型之一。權(quán)變理論將員工組織社會(huì)化分為預(yù)期社會(huì)化階段、適應(yīng)階段以及轉(zhuǎn)變階段[1]。預(yù)期社會(huì)化階段指的是員工真正加入組織前的社會(huì)化過(guò)程。適應(yīng)階段指員工看到組織的實(shí)際情況并試圖成為組織的一員，包括處理學(xué)習(xí)新工作、建立人際關(guān)系等。轉(zhuǎn)變階段也被稱(chēng)為角色管理階段，是員工“通過(guò)學(xué)習(xí)新的態(tài)度和(或)轉(zhuǎn)變舊的行為和態(tài)度，開(kāi)始成為組織所接納的一名工作人員”[2]。

我國(guó)公立醫(yī)院組織社會(huì)化形式及作用

1.各階段組織社會(huì)化形式及預(yù)期作用。通過(guò)對(duì)我國(guó)北京等地6家大型三甲醫(yī)院進(jìn)行為期半年的參與式觀察，以及對(duì)14名醫(yī)院?jiǎn)T工、醫(yī)院管理人員進(jìn)行深度訪談后發(fā)現(xiàn)，不同公立醫(yī)院均有自身獨(dú)特的培養(yǎng)模式及順序，異質(zhì)性強(qiáng)。對(duì)共性較強(qiáng)的組織社會(huì)化形式整理如表1所示。

表1 不同崗位組織社會(huì)化各階段形式及作用

整體結(jié)構(gòu)上，不同傳播形式貫穿于整個(gè)組織社會(huì)化過(guò)程，設(shè)置有一定的連貫性和針對(duì)性。預(yù)期社會(huì)化階段設(shè)置面試、考核、試工等環(huán)節(jié)是組織對(duì)員工以能力為主的全方面考察，其傳播活動(dòng)主要目的是為了員工和組織及崗位進(jìn)行信息匹配。適應(yīng)階段，組織主要通過(guò)新員工入職培訓(xùn)、輪崗等組織傳播形式向員工提供工作所需基本信息，學(xué)習(xí)基本技能，熟悉組織環(huán)境，員工也能從醫(yī)院評(píng)價(jià)體系及考核標(biāo)準(zhǔn)中讀取醫(yī)院的價(jià)值導(dǎo)向。傳播活動(dòng)預(yù)期發(fā)揮行為導(dǎo)向和規(guī)范作用。轉(zhuǎn)變階段除了延續(xù)必要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與醫(yī)院信息更新外，組織通過(guò)醫(yī)院文化輸出、黨群建設(shè)等組織傳播形式進(jìn)行集體榮譽(yù)感、組織承諾的強(qiáng)化，員工可應(yīng)用反饋機(jī)制表達(dá)個(gè)人的意見(jiàn)建議，達(dá)到個(gè)人與醫(yī)院組織層面相互協(xié)商的作用。社會(huì)化過(guò)程若順利完成，其中的傳播活動(dòng)不僅能令員工和醫(yī)院之間完成高度匹配，還能對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工產(chǎn)生導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用以及協(xié)商作用，幫助醫(yī)院新員工能夠順利地進(jìn)行角色調(diào)整及轉(zhuǎn)化，為醫(yī)院培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，促進(jìn)醫(yī)院組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.醫(yī)院層面組織社會(huì)化存在問(wèn)題

2.1 醫(yī)療崗位適應(yīng)階段與轉(zhuǎn)變階段界限模糊。輪崗作為組織社會(huì)化該階段中最主要的綜合型信息傳播活動(dòng)，能幫助新員工快速實(shí)現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換、顯著提高綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力、培養(yǎng)大局觀[3]。行政管理輪崗較多服務(wù)于適應(yīng)階段，新員工起初多參與協(xié)助性工作，有更長(zhǎng)時(shí)間對(duì)有經(jīng)驗(yàn)員工進(jìn)行觀察模仿、工作流程、技能、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)、人際關(guān)系的建立等。相比于行政崗位較為明晰的適應(yīng)階段，醫(yī)療崗位員工的適應(yīng)階段則顯得短而倉(cāng)促，這可能與我國(guó)醫(yī)療人力缺口大現(xiàn)狀有關(guān)。部分醫(yī)院會(huì)對(duì)適應(yīng)階段的時(shí)間及形式做出調(diào)整，導(dǎo)致新員工的適應(yīng)階段與轉(zhuǎn)變階段出現(xiàn)時(shí)間段重合，使得部門(mén)醫(yī)療崗位受訪者認(rèn)為自己越過(guò)培訓(xùn)直接進(jìn)入了臨床工作這一情況產(chǎn)生。規(guī)培與輪轉(zhuǎn)的目的既有組織層面也有員工層面，當(dāng)組織層面的目的尤為凸顯時(shí)，即醫(yī)院組織過(guò)分關(guān)注人才的引進(jìn)和使用而忽視人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)員工社會(huì)化適應(yīng)階段與轉(zhuǎn)變階段的界限模糊。

2.2 過(guò)程中信息單向流動(dòng)、信息不對(duì)稱(chēng)。簡(jiǎn)化各階段組織社會(huì)化形式中的信息流向如表2。可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)的縱向傳播占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，且基本均為下行傳播，上行渠道有限。組織社會(huì)化過(guò)程中員工地位相對(duì)被動(dòng)，醫(yī)院管理層與員工之間信息不流暢。這可能與我國(guó)公立醫(yī)院仍然采用垂直管理的傳統(tǒng)管理模式有關(guān)，行政體制臃腫、信息按照組織層級(jí)結(jié)構(gòu)垂直傳遞，上行傳播阻力增加[4]。為提高信息傳播及組織管理效率，還需扁平化組織結(jié)構(gòu)，減少在傳播環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的信息折損。

表2 員工獲取信息的組織社會(huì)化形式與信息流向

此外，預(yù)期社會(huì)化階段雖有匹配作用，但員工與醫(yī)院之間的信息并不對(duì)稱(chēng)。不少受訪者對(duì)從醫(yī)院獲得有效信息進(jìn)行崗位匹配持消極態(tài)度，認(rèn)為部分公立醫(yī)院會(huì)在薪資待遇等員工認(rèn)為的重要問(wèn)題上表達(dá)模糊。醫(yī)院與員工在社會(huì)化初期持有的信息有效性呈現(xiàn)出不對(duì)稱(chēng)性，醫(yī)院的“強(qiáng)勢(shì)地位”凸顯。為了避免新員工在入職前產(chǎn)生“錯(cuò)誤的預(yù)期”，引發(fā)入職后的落差、壓力及焦慮，醫(yī)院應(yīng)考慮在新員工入職前主動(dòng)通過(guò)官方信息渠道，提供更多有效信息，展現(xiàn)最真實(shí)的醫(yī)院。真正意義上實(shí)現(xiàn)雙向信息匹配。

2.3 前期醫(yī)院重要信息缺位。隨著組織社會(huì)化進(jìn)程的推進(jìn)，員工在工作場(chǎng)景中對(duì)醫(yī)院文化、醫(yī)院政策的理解會(huì)逐漸加深。但組織若前期不重視建立員工與醫(yī)院的“共同體”感，完全依賴(lài)員工的自我摸索與自我體會(huì)，會(huì)影響員工組織社會(huì)化效果，醫(yī)院運(yùn)行效率也會(huì)受到阻礙。醫(yī)院文化在前期對(duì)新員工的引領(lǐng)作用十分顯著，能較快讓新員工做出行為調(diào)整，加速新員工融入組織環(huán)境[5]。黨建宣傳與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)產(chǎn)生的協(xié)同作用，能強(qiáng)化醫(yī)護(hù)工作的使命感，維護(hù)醫(yī)院的公益性。較早介入對(duì)員工的影響也較大。醫(yī)院政策不清晰是組織社會(huì)化過(guò)程中另一突出問(wèn)題，影響新員工職業(yè)規(guī)劃的形成。

醫(yī)院可以對(duì)新員工組織社會(huì)化過(guò)程中接觸、學(xué)習(xí)的信息進(jìn)行更系統(tǒng)、更綜合的考慮和設(shè)計(jì)，合理調(diào)整組織社會(huì)化結(jié)構(gòu)以支撐信息網(wǎng)絡(luò)的鋪展，公開(kāi)。

我國(guó)公立醫(yī)院組織社會(huì)化過(guò)程效果評(píng)價(jià)

1.調(diào)查對(duì)象與研究工具。線上調(diào)查全國(guó)范圍內(nèi)2014年之后入職公立醫(yī)院的新員工，圍繞權(quán)變理論三階段評(píng)價(jià)指標(biāo)自行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，共24個(gè)條目。預(yù)期社會(huì)化階段涉及個(gè)人與組織的一致性、組織真實(shí)性問(wèn)題；適應(yīng)階段涉及個(gè)人加入工作情況、加入團(tuán)體情況、評(píng)價(jià)一致性以及工作角色界定問(wèn)題；轉(zhuǎn)變階段涉及個(gè)人解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突、解決生活沖突問(wèn)題。針對(duì)組織社會(huì)化效果，涉及總體滿足、工作投入、相互影響、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)等問(wèn)題。使用Likert 7點(diǎn)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”依次計(jì)為1～7分。其中正向計(jì)分15條，反向記分9條。得分越高，表示在該方面完成度越高，該階段社會(huì)化進(jìn)程越順利。預(yù)試驗(yàn)后進(jìn)行了部分條目的修改與調(diào)整，以加強(qiáng)本土調(diào)查適應(yīng)性。

2.統(tǒng)計(jì)分析方法。運(yùn)用SPSS25.0，使用方差分析及LSD事后檢驗(yàn)、H檢驗(yàn)對(duì)不同類(lèi)型的資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。其得分經(jīng)方差分析及LSD事后檢驗(yàn)得到M±SD區(qū)域分布數(shù)據(jù)不符合正態(tài)分布，經(jīng)H檢驗(yàn)及Wilcoxon符號(hào)秩檢驗(yàn)得到均秩。

3.結(jié)果

3.1 調(diào)查對(duì)象基本情況描述。男性70人(47.3%)，女性78人(52.7%)；大部分為醫(yī)護(hù)，醫(yī)生86人(58.1%)，護(hù)士43人(29.1%)，職能部門(mén)9人(6.1%)，醫(yī)技崗位10人(6.8%)；多數(shù)調(diào)查對(duì)象在三級(jí)醫(yī)院工作，三級(jí)醫(yī)院92人(62.8%)，二級(jí)醫(yī)院43人(29.1%)，社區(qū)醫(yī)院12人(8.1%)?？傮w來(lái)說(shuō)比較符合醫(yī)院?jiǎn)T工人群分布特征。樣本涉及地域分布廣泛，入職平均3.2年，組織社會(huì)化基本已完成或進(jìn)行大半，具有一定代表性。此處具有一定代表性，指樣本平均入職年限3年多，基本完成了組織社會(huì)化的三個(gè)階段，因此對(duì)他們對(duì)自身組織社會(huì)化過(guò)程的回顧是有意義的。如果選取剛?cè)肼毜男聠T工，社會(huì)化過(guò)程沒(méi)有經(jīng)歷完，可能會(huì)影響到結(jié)果。如果員工入職時(shí)間太長(zhǎng)，超過(guò)5年，2014年醫(yī)改后政策的調(diào)整(比如規(guī)培)會(huì)對(duì)社會(huì)化過(guò)程產(chǎn)生較大影響。

3.2 預(yù)期社會(huì)化階段效果分析。三級(jí)醫(yī)院工作的新員工對(duì)組織的真實(shí)認(rèn)識(shí)最為清晰，同時(shí)表現(xiàn)出更高的個(gè)人能力與崗位匹配程度。社區(qū)醫(yī)院新員工存在個(gè)人與崗位匹配度較低、組織真實(shí)性較差的情況。二級(jí)醫(yī)院存在自身特點(diǎn)不突出，員工對(duì)醫(yī)院定位模糊的問(wèn)題。

職位方面，職能處室新員工在崗位了解程度上遠(yuǎn)低于其他人群。國(guó)外有研究認(rèn)為行政人員的工作通常由從未在醫(yī)院工作過(guò)的人擔(dān)任[6]，側(cè)面反映了，新員工在“進(jìn)入”組織前期獲得工作一手信息的重要性。具體見(jiàn)表3。

3.3 適應(yīng)階段效果分析。加入團(tuán)體方面，主要評(píng)估不同 群體加入工作談話及與同事關(guān)系的狀況，總體結(jié)果上各崗位之間并不存在明顯差異。但對(duì)其中子問(wèn)題單項(xiàng)分析時(shí)可以發(fā)現(xiàn)：(1)剛進(jìn)入團(tuán)體的醫(yī)生明顯更多、更順利參與到工作談話中(p=0.015)；(2)同事關(guān)系方面，新護(hù)士得分顯著低于其他三個(gè)群體(p=0.013)，可以說(shuō)與同事相處成為新護(hù)士組織社會(huì)化過(guò)程中的問(wèn)題之一。既往研究認(rèn)為醫(yī)生、護(hù)士與管理人員中，醫(yī)生的人際關(guān)系最好，護(hù)士的人際關(guān)系更復(fù)雜，容易產(chǎn)生工作人際關(guān)系危機(jī)。其中不同聘用關(guān)系、年齡差距與性別因素都是同科室團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系的重要影響因素[7]。由此可見(jiàn)，不同崗位人群在加入團(tuán)體時(shí)總體情況相差不大，但面對(duì)的壓力源有所不同。具體見(jiàn)表4。除此之外，醫(yī)院處于越不發(fā)達(dá)的城市、等級(jí)越低的醫(yī)院，其新員工在組織社會(huì)化過(guò)程中越能明顯感受到加入團(tuán)體的阻力(p=0.045)，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。這一發(fā)現(xiàn)較符合筆者在訪談中的感受，部分醫(yī)生和護(hù)士都表達(dá)過(guò)自己難以融入集體的困惑。

表4 不同等級(jí)醫(yī)院、不同職位新員工在適應(yīng)階段加入團(tuán)體的差異（n=148）

評(píng)價(jià)一致性方面，不同人群得分均處于較低水平，樣本平均值僅為3.3。即認(rèn)為組織評(píng)價(jià)并不完全能反映員工自我表現(xiàn)?？赡芘c評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失、科學(xué)性欠缺、過(guò)分依賴(lài)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)有關(guān)[8]。

加入工作方面、角色界定方面無(wú)論職位、醫(yī)院地區(qū)、醫(yī)院等級(jí)如何不同，新員工在工作勝任力上并未表現(xiàn)出明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。上述三項(xiàng)指標(biāo)由于數(shù)據(jù)結(jié)果無(wú)差異性，不具體說(shuō)明。

3.4 轉(zhuǎn)變階段效果分析。解決工作沖突方面，新護(hù)士群體明顯需要耗費(fèi)更多的精力處理來(lái)自其他部門(mén)的批評(píng)及建議，且對(duì)工作本身會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，也表現(xiàn)出工作與生活間的失衡。不同職位本身造成的工作環(huán)境、工作內(nèi)容的差異對(duì)員工需要在工作沖突中耗費(fèi)的時(shí)間與精力有較大影響。國(guó)外學(xué)者也發(fā)現(xiàn)護(hù)士群體存在時(shí)間管理、容易共情陷入擔(dān)憂情緒等問(wèn)題。具體如表5。

表5 不同等級(jí)醫(yī)院、不同職位新員工在轉(zhuǎn)變階段的差異（n=148）

討論

1.傳播活動(dòng)對(duì)醫(yī)院組織社會(huì)化效果顯著。新員工醫(yī)院組織社會(huì)化過(guò)程分析可以看出，越不發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院、等級(jí)越低的醫(yī)院對(duì)組織傳播的應(yīng)用越不重視，形式也越少，出現(xiàn)新員工在醫(yī)院組織社會(huì)化過(guò)程中遇到阻力更大的問(wèn)題。這其中大型公立醫(yī)院豐富的信息渠道、透明公開(kāi)的院務(wù)信息、持續(xù)的黨建活動(dòng)，綜合性的培養(yǎng)方案，醫(yī)院支持性政策、明晰的醫(yī)院文化內(nèi)涵等組織傳播形式發(fā)揮的作用不容小覷。大型公立醫(yī)院除了持續(xù)提高對(duì)醫(yī)院組織傳播的重視度，健全醫(yī)院內(nèi)信息網(wǎng)絡(luò)外，需要關(guān)注提升新員工在醫(yī)院中的參與感，簡(jiǎn)化管理流程，暢通信息流通渠道。讓員工與組織能夠更高效、透明地進(jìn)行信息交流。

2.不同醫(yī)院等級(jí)對(duì)新員工組織社會(huì)化的影響主要在中前期。二級(jí)醫(yī)院存在醫(yī)院特點(diǎn)模糊、定位模糊的問(wèn)題，因此需要找準(zhǔn)組織定位，突出組織特點(diǎn)，并將信息準(zhǔn)確傳遞給員工，將特點(diǎn)變?yōu)橹贫燃傲鞒?，用制度等剛性約束強(qiáng)化醫(yī)院文化，“軟硬”相輔相成，強(qiáng)化醫(yī)院?jiǎn)T工的歸屬感。社區(qū)醫(yī)院存在組織真實(shí)性低、一致性低、新員工融入團(tuán)體受阻、新員工角色界定等多種問(wèn)題。醫(yī)院應(yīng)注重信息公開(kāi)，提供直接接觸醫(yī)院工作信息的機(jī)會(huì)，起草規(guī)范性文件，框定各角色范圍及相應(yīng)規(guī)章制度。同時(shí)，還需要注意對(duì)員工的培養(yǎng)，給予一定的職業(yè)規(guī)劃。

3.職位的差別在新員工組織社會(huì)化過(guò)程中明顯，且影響社會(huì)化結(jié)果。職能處室新員工群體組織社會(huì)化過(guò)程前期存在明顯問(wèn)題。醫(yī)院可以通過(guò)提供職能處室應(yīng)聘者直接接觸醫(yī)院環(huán)境及醫(yī)院信息的機(jī)會(huì)，以提高職能處室新員工對(duì)組織真實(shí)性、一致性的認(rèn)識(shí)，順利進(jìn)入工作。新護(hù)士群體在組織社會(huì)化過(guò)程中后期各環(huán)節(jié)均存在不同程度的問(wèn)題，從加入團(tuán)體、角色界定到投入工作、工作與生活之間的平衡均存在一定困難。醫(yī)院首先可以明晰并落實(shí)政策，緩解有意或無(wú)意創(chuàng)造的“醫(yī)高護(hù)低”自然工作環(huán)境，緩解因“政策傾斜”這一象征符號(hào)對(duì)護(hù)士群體產(chǎn)生的暗示。其次，醫(yī)院可以在護(hù)士群體樹(shù)標(biāo)桿并進(jìn)行宣傳，激發(fā)護(hù)士群體的內(nèi)在工作動(dòng)力；在護(hù)士培養(yǎng)方案中加入“人際關(guān)系處理”相關(guān)內(nèi)容。最后，醫(yī)院需給予新護(hù)士群體更多人文關(guān)懷，關(guān)注其組織社會(huì)化過(guò)程中的心理壓力及困惑。

4.員工層面我國(guó)公立醫(yī)院組織社會(huì)化存在的共性問(wèn)題。針對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工評(píng)價(jià)體系不能較好反映新員工實(shí)際表現(xiàn)問(wèn)題，醫(yī)院除了完善評(píng)價(jià)指標(biāo)外，還可以提前輸出醫(yī)院文化?；卺t(yī)院文化設(shè)計(jì)新員工適應(yīng)階段的培訓(xùn)活動(dòng)，以彌合過(guò)度量化的醫(yī)院評(píng)價(jià)體系中醫(yī)院重要導(dǎo)向的缺失，避免個(gè)人角色沖突的發(fā)生。其次，培訓(xùn)是較符合醫(yī)院“知識(shí)型”員工的一種組織社會(huì)化形式，醫(yī)院應(yīng)利用這一形式，傳遞醫(yī)院的價(jià)值導(dǎo)向信息。從培養(yǎng)和儲(chǔ)備新員工的角度，醫(yī)院不應(yīng)局限于技能的培訓(xùn)，也需要幫助新員工進(jìn)行精神層面的補(bǔ)充，培訓(xùn)人際交往的處理技巧等，以培育出符合醫(yī)院文化且有崗位勝任力的員工。最后，醫(yī)院對(duì)新員工的人文關(guān)懷及心理疏導(dǎo)還略有欠缺。我國(guó)公立醫(yī)院除了規(guī)章制度等剛性管理方式外，更需要在醫(yī)院剛性框架下轉(zhuǎn)為柔性激勵(lì)管理，關(guān)注新員工內(nèi)心的想法。多設(shè)置雙向溝通的渠道，一方面通過(guò)柔性管理手段，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我管理，另一方面組織能有的放矢，幫助員工順利度過(guò)組織社會(huì)化過(guò)程，形成職業(yè)生涯初步規(guī)劃。