摘要：隨著我國產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級，國民經(jīng)濟重點開始向第三產(chǎn)業(yè)轉變，與之相對應的非全日制用工這種比較靈活又高效的用工形式開始發(fā)展壯大。我國目前的法律對非全日制用工內(nèi)容較少，因此在社會實踐中存在著許多缺陷，這些問題嚴重損害著非全日制勞動者基本的合法權益。結合我國的實際情況對非全日制勞動者進行研究，找出其存在的不足之處，并提出一些適合我國國情的解決措施和完善途徑，以便于構建協(xié)調(diào)的勞動關系，促進社會主義市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展。

關鍵詞：非全日制用工;勞動關系;勞動者權益

一、引言

非全日制用工是指勞動者在同一用人單位一般日平均工時不超過4小時，周累計工時不超過24小時的用工形式。非全日制用工更具有靈活性，能夠更好地激發(fā)勞動者本身的潛力。我國非全日制用工與其他靈活用工形式于上世紀80年代開始在就業(yè)市場出現(xiàn)，2003年勞社部出臺的《關于非全日制用工若干問題的意見》標志著非全日制用工首次被納入立法規(guī)范的保護范圍。2008年出臺的《勞動合同法》從法律層面對非全日制勞動者給予保護。但《勞動合同法》中對非全日制用工的條文多為基礎性的內(nèi)容。隨著我國非全日制用工的發(fā)展，現(xiàn)存相關法律的規(guī)制卻沒有隨著此種用工形式的發(fā)展而隨之完善，因此結合實際情況，提高對非全日制勞動者權益的重視是非常必要的。

二、非全日制用工存在的問題

（一）勞動關系不明確?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定，非全日制用工的合同的簽訂方式允許雙方自行商定，既可以口頭約定也可以書面訂立。一般而言，企業(yè)為了省時省力通常會與勞動者訂立口頭協(xié)定，這樣就致使用人單位和勞動者的勞動關系不明確。一旦發(fā)生勞務糾紛，勞動者會處于一個相對弱勢的位置，維權的難度也會大大提高。

（二）勞動時間不明確。非全日制勞動者的勞動報酬以工時計算，表面上看非全日制工時的規(guī)定更加靈活，而實際上這樣的規(guī)定帶來了一系列的問題。非全日制勞動者的加班現(xiàn)象十分常見，這也就導致非全日制勞動者勞動時間超過法定工時。不嚴格的工作時間規(guī)定會損害勞動者的休息權，降低勞動者的工作積極性進而影響國民經(jīng)濟的增長。

（三）勞動報酬過低。非全日制勞動者的小時工資通常要比全日制勞動者的小時工資低，存在著同工不同酬的問題。盡管法律規(guī)定“最低工資標準”最初是為了確保每一個勞動者根本的勞動權益，但卻成為了非全日制用工者享有的最基本待遇，如果對這一現(xiàn)象不采取相應的解決措施那么將難以構建起和諧的勞動關系。

（四）社會保險制度不完善。非全日制勞動者在入職時用人單位基本不會考慮勞動者的社會保險問題，勞動者本身也意識不到社會保險的重要性，這就為后續(xù)產(chǎn)生潛在的勞動爭議留下了隱患。非全日制勞動者的社會保險問題得不到解決不僅對非全日制勞動者自身利益不利，而且也損害了非全日制用工制度，對勞動者和用人單位帶來消極的影響，長此以往不利于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。

三、非全日制用工存在問題的原因

（一）相關立法不健全。非全日制用工是《勞動合同法》十分重要的一部分內(nèi)容，但涉及的范圍不夠全面。事實上非全日制用工的勞動關系構成非常復雜。究其原因一是非全日制用工一般有兩個及以上的雇主，其工作內(nèi)容的復雜程度要比單一雇主大得多;二是非全日制勞動者雖然已大量存在，但與之相關的完善的勞動標準尚未建立。李秀鳳（2010）針對這一現(xiàn)象指出，我國的法律對非全日制用工的規(guī)定相當簡陋，并不能有效維護勞動者的合法權益。這一觀點可以說是學者的共識。最重要的是我國目前現(xiàn)行的法律法規(guī)并沒有對非全日制勞動者的社會保障作出系統(tǒng)的說明，這就加大了非全日制勞動者在勞動過程中的風險性和不確定性。

（二）用人單位為降低成本的需要。用人單位根據(jù)當前企業(yè)的經(jīng)營狀況和現(xiàn)有人員的數(shù)量隨時進行人員的招聘與解雇，導致用人單位考慮節(jié)省成本的原因并不會去雇傭大量的全日制勞動者，并且頻繁的更替員工會導致資源浪費。因此用人單位在招聘非全日制勞動者時并不會付出過多的經(jīng)濟與精力，只要能解決現(xiàn)存的員工緊缺問題就可以。這也是我國目前非全日制用工中存在問題的原因之一。

（三）勞動者維權意識不高。非全日制勞動者需要的往往是短暫的經(jīng)濟利益，在入職時并不會過多的和用人單位去討論勞動合同的具體細節(jié)，也就意識不到諸如社會保險之類的保護自身權益的條例，這就導致非全日制勞動者在勞動的過程中會不可避免的遇到勞動爭議。在發(fā)生勞動爭議之后他們并沒有合法的武器來保護自身的基本權益，因此會受到一些不公平的待遇。

四、非全日制用工問題的解決策略

（一）健全非全日制勞動者勞動合同訂立制度。我國現(xiàn)有的法律法規(guī)對勞動者的保護相對欠缺，不利于和諧勞動關系的構建?！蛾P于非全日制用工若干問題的意見》中規(guī)定，用人單位與非全日制勞動者簽署勞動合同時，假如勞動合同期限在一個月之內(nèi)并經(jīng)由兩邊協(xié)商通過，可以簽訂口頭勞動合同。此種立法態(tài)度雖然是基于發(fā)揮非全日制用工靈活性和自身特點的考慮，但過度偏向用工靈活性的立法用意卻忽視了勞動者的人身安全和穩(wěn)定性，對勞動者權益的保護非常不利。要進一步完善非全日制用工勞動合同的訂立，健全非全日制勞動者勞動合同訂立制度。

（二）完善非全日制勞動者解雇保護制度。《勞動法》中明確指出用人單位可以隨時終止合同，且解除合同時不需要對非全日制勞動者賠付經(jīng)濟方面的補償。這樣的規(guī)定強調(diào)了非全日制用工的靈活性，然而對于勞動者來說十分不利。所以有必要對非全日制勞動合同的解除加以制約，用人單位應有充足的理由才可解除勞動合同，而且要按照實際情況給予勞動者一定的經(jīng)濟賠償。用人單位解除勞動合同時應提前通知，以便勞動者提前尋找新的工作機會。這樣一來既關照到了用人單位的利益同時也保護了勞動者的權利。

（三）完善非全日制用工的社會保險制度。非全日制勞動者的社會保險意識相對不足，而且用人單位為了降低成本，招聘員工時也基本不會提到保險的問題。這就導致了大多數(shù)的非全日制勞動者會自己分配所得的勞動報酬，而不是像全日制勞動者一樣拿出一部分去繳納保險，以至于在遇到突發(fā)情況需要保險時才意識到保險的重要性，造成難以估量的損失。所以有必要正視非全日制勞動者繳納保險的問題。

（四）規(guī)范非全日制用工加班加點制度。非全日制用工以小時計算薪酬，原則上不存在加班加點的現(xiàn)象。然而用人單位會以各種理由和說辭讓勞動者增加勞動時間。對于非全日制用工加班加點現(xiàn)象，在當前存在著兩種主流的觀點：一種觀點主張按照全日制工處理，另一種觀點則認為應該按照加班加點處理。相對而言，筆者更傾向于按照加班加點處理。非全日制勞動者出來的主要目的是獲取報酬，將其按照加班加點處理，可以使勞動者得到更多的報酬，而且是在勞動者本人意愿的基礎上進行的勞動時間的延長，對于用人單位來說既提高了勞動生產(chǎn)的效率，又有效的避免了勞動糾紛，對于勞動者來說也增加了勞動報酬。所以要堅決依照我國現(xiàn)有的法律規(guī)定的加班工資來安排，規(guī)范非全日制用工加班加點制度，有效地保護非全日制勞動者的合法權益。

（五）提高非全日制勞動者的權益保護意識。由于大部分的非全日制勞動者普遍文化程度不高，甚至有部分的勞動者有自己的本職工作為了進一步增加收入的中年勞動者，因而他們自身的維權意識就不高，維權的能力也較弱，又處在一個相對弱勢的地位，在發(fā)生勞動爭議的時候不能通過合法有效的方法來保護自己的利益，這就對和諧勞動關系的構建造成了一定的難度。因此建議對非全日制勞動者進行普法教育宣傳，提高非全日制勞動者的權益維護意識，合理的利用相關法律法規(guī)保護自身的利益。

五、結語

非全日制用工的意義在于推動經(jīng)濟的發(fā)展，但卻忽略了勞動者本身的權益保護。從長遠來看，一味的榨取非全日制勞動者的剩余價值以此來提高企業(yè)的競爭力，這種做法顯然是不可取的，而且會對整個國家經(jīng)濟的發(fā)展造成不利影響?？v觀整個世界的發(fā)展大勢來說，非全日制用工已經(jīng)成為國民經(jīng)濟增長必要的一環(huán)，因此怎么在充分利用非全日制用工的特征的同時又能保護勞動者的合法權益就成為了一個刻不容緩的問題。

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作者簡介

汲長浩（1996—），男，漢族，山東濟南，學生，碩士研究生，山東財經(jīng)大學，研究方向：社會保障。