白楊 婁淵璽 劉春華

摘要：目前，企業(yè)市場的競爭日趨激烈。人才是企業(yè)競爭的重要資源因素。如何利用薪酬和績效管理，最大限度地發(fā)揮人才的潛力，釋放他們的最大潛力，是企業(yè)急需解決的關(guān)鍵問題。從薪酬管理與績效考核的角度分析兩者對企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要性，簡單分析企業(yè)現(xiàn)行薪酬與績效管理考核在實施和應用中存在的問題，以及人才的激勵在激烈的競爭中確保公司的穩(wěn)健經(jīng)營。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬績效;管理;優(yōu)化

引言

薪酬管理和績效考核是實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的重要形式，特別是充分利用先進技術(shù)、新技術(shù)、高回報、新資源等多種優(yōu)勢，實現(xiàn)整體項目管理的創(chuàng)新。并且需要注意的是，作為員工生存所必需的物質(zhì)資源，薪酬和績效必須與員工的實際工作條件掛鉤。因此，員工薪酬部分合理的建設比例和績效部分的考核方案，可以激勵員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤空間。

一、薪酬管理與績效考核

1.薪酬管理的概念

工資是指企業(yè)為員工的基本業(yè)績而支付給員工的勞動報酬，通常以貨幣形式支付，顯然有基本工資、獎金費等各種保險。從精神建設的角度，為員工提供各種學歷學習機會和晉升條件。另一方面，薪資管理是一種針對員工的組織動態(tài)管理行為，例如薪資計劃、薪資構(gòu)成、薪資衡量和薪資確定。此外，由于工資從根本上取決于員工的勞動價值產(chǎn)出，因此工資本身是可變的，工資管理也必須實時動態(tài)調(diào)整。

2.績效考核的概念

在績效，字面結(jié)構(gòu)分析中，“成就”在字面上理解為績效，即實現(xiàn)公司員工個人勞動價值目標的要求，。其物質(zhì)形式。同樣，“效能”這個詞是結(jié)果和方法的動態(tài)行為表達，非常符合企業(yè)層面的目標?？冃Э己嗽诠芾眍I(lǐng)域應用嚴格的考核標準，考核結(jié)果對員工的績效水平建立明確的反饋，從而激活員工的創(chuàng)收心理，及時發(fā)展和發(fā)現(xiàn)考核問題的實施。并督促員工改進并實現(xiàn)公司設定的目標。

3.薪酬管理與績效考核對企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要程度

薪酬管理和績效考核之間的關(guān)系一直是互補的。首先，在各部門更有助于發(fā)現(xiàn)和減少摩擦損失，改善企業(yè)整體平衡，提升部門綜合效益和優(yōu)勢第;二，更有利于企業(yè)將員工的行為與組織目標相結(jié)合，充分體現(xiàn)員工的價值認知和前景，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展、共贏發(fā)展。

二、薪酬與績效管理考核在企業(yè)實施應用中的現(xiàn)有問題

1.薪酬與績效管理考核的落實程度有待提高

為公司的薪酬和績效管理考核做好人員保障，在設計合理的前提下，做好相關(guān)管理考核的實施。實施是整個管理評價過程中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確保管理評價體系到位的重要手段。但現(xiàn)階段，與企業(yè)內(nèi)部不同部門的人機接觸在所難免，尤其是情感交集，可以緩和相關(guān)懲戒機制。在公司領(lǐng)域保持一定程度的集中和一定程度的和諧，損害了大部分員工的實際利益，從而加深了員工內(nèi)部矛盾的平衡。因此，工資和績效管理評估的實施成為了相關(guān)員工的保護傘，而有效實施則變成了一個空洞的故事。

2.績效考核的結(jié)果應用存在趨同化現(xiàn)象

公司年終績效考核與員工績效表彰、晉升考核、績效薪酬密切相關(guān)，但由于結(jié)果應用趨同，部分部門優(yōu)秀員工錯失晉升機會。在沒有相對平庸的員工的情況下，可能會在部門中留下晉升職位的空缺，阻礙企業(yè)關(guān)鍵人才的成長。此外，績效結(jié)果與薪酬激勵無關(guān)，兩者之間的相關(guān)性低于最初建立的基線?？冃ЫY(jié)果的獎勵價值不存在，因此員工可以擔心差距。

3.績效考核沒有合理實施導致企業(yè)與員工脫節(jié)

績效考核是公司薪酬管理體系的重要組成部分。它不僅是員工通過自己的努力完成規(guī)定的任務以通過各種方式獲得相應的報酬和獎勵的主要過程。但是，大多數(shù)公司的薪酬制度只是將薪酬制度作為支付員工的一種方式，薪酬主要是根據(jù)服務年限、職位、部門等因素來計算的。公司目標、計劃、員工個人表現(xiàn)和個人能力等因素的組合。這樣一來，員工的工資和公司的發(fā)展就變成了互不相干的兩個主體，也就無法達到互助、共同發(fā)展的效果。

三、企業(yè)針對當前薪資現(xiàn)狀應采取的對策

1.提高管理人員和企業(yè)員工對薪酬績效管理的認識

目前，我國大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導和高級管理人員都具有管理思維，但這些領(lǐng)導和管理人員要想真正提高他們對公司薪酬績效管理的理解，首先必須打破對領(lǐng)導的固有刻板印象。領(lǐng)導者要不斷整理相關(guān)管理信息，學習相關(guān)管理知識，緊跟時代步伐，將管理理論知識與公司背景相結(jié)合，構(gòu)建新的薪酬績效管理模式。

2.提高企業(yè)績效薪酬管理的執(zhí)行力

需要通過提高在薪資和績效管理模型中實施系統(tǒng)的能力來加強薪資和績效管理。必須根據(jù)員工評價和考核表，以及對績效管理系統(tǒng)中職位的分析和理解，實施薪酬和績效管理。此外，根據(jù)公司的發(fā)展目標，制定公司和員工都滿意的績效考核方案和預估年薪，用于薪酬總預算的管理和行業(yè)薪酬競爭力問題，以及預算。

3.多種方式運用績效結(jié)果

企業(yè)不斷調(diào)整和完善薪酬績效考核的形式和內(nèi)容，擴大績效成果。首先，將績效評估結(jié)果應用于招聘或晉升過程。企業(yè)不應將員工評價結(jié)果作為晉升加薪的唯一指標，而應將個人績效結(jié)果與資質(zhì)掛鉤，使員工得到更公平、更合理的晉升。其次，通過建立改進績效結(jié)果方向的交流反饋系統(tǒng)，管理層可以根據(jù)評估結(jié)果解決管理過程中的問題，并督促相關(guān)管理人員進行改進。同時，在管理和過程中，員工及相關(guān)管理人員可以反映的執(zhí)行情況或遇到的問題，最終實現(xiàn)工資和績效的管理目標。最后，將最終績效考核的結(jié)果融入到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，與員工共同探討如何根據(jù)員工當前的績效結(jié)果，發(fā)展和提升自己未來的職業(yè)生涯和績效，提升員工的個人能力，促進未來的發(fā)展提升。

結(jié)束語

總的來說，薪酬績效管理是中國企業(yè)未來長期穩(wěn)定發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的主要手段。在加強薪酬績效管理的過程中，企業(yè)必須遵循從表到內(nèi)的管理規(guī)范。將分層管理方法與自我實現(xiàn)相結(jié)合，以增加對領(lǐng)導力和管理層薪酬績效管理的理解。完善薪酬績效考核體系，提高企業(yè)的執(zhí)行力，加強員工與企業(yè)的關(guān)系，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實的基礎。

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