劉蘇麗 曾銀娟 李 敏

深圳市龍華區(qū)人民醫(yī)院 廣東深圳 518109

隨著我國衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)規(guī)律及發(fā)展要求的公立醫(yī)院薪酬制度已成為我國醫(yī)藥衛(wèi)生改革的重要內(nèi)容。薪酬滿意度是薪酬制度管理的重要內(nèi)容和指標(biāo)，即員工對于自己勞動所得報酬所持有的滿意程度，是員工幸福感的重要指標(biāo)，會直接影響到員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量[1-2]。本研究通過對深圳市某三級公立醫(yī)院員工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解員工的薪酬滿意度，探討影響員工薪酬滿意度的相關(guān)因素，針對現(xiàn)狀和原因分析，提出進(jìn)一步完善的建議，為構(gòu)建更加公平合理的薪酬制度提供參考意見。

1 資料來源與方法

1.1 調(diào)查對象

本研究以深圳市某三級公立醫(yī)院一線臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員及行政管理人員作為研究對象，涵蓋了醫(yī)、護(hù)、技、管理等各類衛(wèi)生人員，以保證能夠全面了解該醫(yī)院員工對薪酬的滿意度。

1.2 調(diào)查方法

本研究通過問卷調(diào)查形式，對醫(yī)院員工進(jìn)行調(diào)查，內(nèi)容主要包括員工的基本情況、薪酬滿意度情況等，共回收問卷1 904份。利用描述性分析了解參與調(diào)查員工的基本情況，利用方差分析和多元線性回歸分析，探討影響員工薪酬滿意度的主要因素。

1.3 統(tǒng)計分析

利用EXCLE 2013建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 18.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與統(tǒng)計分析。薪酬滿意度影響因素分析采用方差分析和多元線性回歸分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

1.4 調(diào)查信度說明

本次調(diào)查經(jīng)過統(tǒng)計，得出員工薪酬滿意度調(diào)查指標(biāo)的信度系數(shù)α=0.847，大于0.7，表明此次調(diào)查經(jīng)過合理的樣本控制、抽樣保障和嚴(yán)格的執(zhí)行管理，調(diào)查方法是科學(xué)合理的，所獲得的信息是真實準(zhǔn)確的。

2 結(jié)果與分析

2.1 調(diào)查對象的基本情況

本次調(diào)查對象共計1 904名，分別從工作地點、用工形式、崗位類別、崗位職務(wù)、職稱、學(xué)歷、年齡7個方面進(jìn)行統(tǒng)計描述。1 904份有效數(shù)據(jù)中，從工作地點看，院本部1 344人(70.59%)，社康中心560人(29.41%)；從用工形式看，在編職員652人(34.24%)，聘用人員1 252人(65.76)；從崗位類別看，臨床醫(yī)生588人(30.88%)、醫(yī)技人員348人(18.28%)、護(hù)理人員704人(36.97%)、行政管理人員264人(13.87%)；從崗位職稱看，正高級職稱70人(3.68%)、副高級職稱208人(10.92%)、中級職稱736人(38.66%)、初級職稱717人(37.66%)、無職稱173人(9.09%)；從學(xué)歷看，大專及以下259人(13.60%)、本科1 337人(70.22%)、碩士研究生268人(14.08%)、博士研究生40人(2.10%)。具體情況詳見表1。

表1 調(diào)查對象的基本情況 (n=1 904)

2.2 員工薪酬滿意度自評情況

1 904名員工中230名(12.08%)員工對當(dāng)前薪酬表示非常滿意、560名(29.41%)員工表示滿意、673名(35.35%)員工表示基本滿意，其余441名(23.16%)員工對其當(dāng)前薪酬表示不滿意，員工總體薪酬滿意度為76.84%。

2.3 員工薪酬滿意度影響因素分析

2.3.1 單因素分析 經(jīng)差異性檢驗，結(jié)果顯示不同用工形式、崗位類別、崗位職務(wù)、職稱、學(xué)歷、年齡的員工之間，薪酬滿意度存在顯著性差異(P<0.05)。工作地點不同的員工之間，薪酬滿意度差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。具體情況詳見表2。

表2 不同類型員工薪酬滿意度之間單因素差異性檢驗

從工作地點看，院本部與社康中心員工薪酬滿意度無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)，極差為4.12。深圳市重視基層社康中心發(fā)展，在2016年《深圳市人民政府關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革建設(shè)衛(wèi)生強市的實施意見》中提出，引導(dǎo)醫(yī)療衛(wèi)生人才向基層下沉，提高基層醫(yī)務(wù)人員待遇，保障社康中心醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇不低于醫(yī)院同類同級醫(yī)務(wù)人員的平均水平[3]。

從崗位類別看，臨床醫(yī)生薪酬滿意度最低，低于70%。極差為14.74。表明醫(yī)院薪酬制度并沒有凸顯出不同崗位差異，醫(yī)院應(yīng)基于員工的勞動技術(shù)價值建立績效薪酬考評體系，向臨床一線醫(yī)生傾斜。

從學(xué)歷情況看，本科及碩士研究生薪酬滿意度均未達(dá)到醫(yī)院總體薪酬滿意度76.84%。特別是碩士研究生滿意度最低，為70.52%，較全院薪酬滿意度低近6個百分點。從職稱情況看，僅正高級員工薪酬滿意度在90%以上，副高級、中級、初級職稱人員的滿意度均不足80%，極差結(jié)果顯示，極差為17.52。中級職稱和初級職稱員工對薪酬滿意度相對較低。從年齡情況看，26～45歲員工薪酬滿意度相對較低。碩士研究生、初中級職稱的中青年人群是醫(yī)院的中堅力量，個體投入量較大，期望收入更高，從而對薪酬提升的渴求也較為迫切。

從用工形式看，在編員工薪酬滿意度為83.74%，相對而言，聘用員工滿意度較低，為75.93%。薪酬滿意度極差較大，為7.81，表明在編員工與聘用員工薪酬滿意度分化程度較大，在一定程度上反映出醫(yī)院薪酬分配缺乏公平性。從是否有行政職務(wù)來看，普通員工薪酬滿意度為74.54%，有職務(wù)的員工薪酬滿意度為94.84%，進(jìn)一步分析數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工對薪酬的滿意度隨著崗位職務(wù)的升高而增長。有無職務(wù)的極差數(shù)據(jù)顯示為20.3，分化程度較大。提示醫(yī)院應(yīng)注重薪酬制度分配合理性，提高普通員工對醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感。

2.3.2 多元線性回歸分析。以薪酬滿意度為因變量，以單因素分析中統(tǒng)計學(xué)有意義的指標(biāo)為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。結(jié)果顯示，用工形式、崗位類別、崗位職務(wù)、學(xué)歷對員工薪酬滿意度影響具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。具體情況詳見表3。

表3 薪酬滿意度的多元線性回歸分析

3 討論與建議

3.1 重視高學(xué)歷員工薪資訴求，促進(jìn)人才隊伍可持續(xù)發(fā)展

調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查人員中本科及碩士研究生共1 605人，占84.29%，兩者的薪酬滿意度均未達(dá)到醫(yī)院總體薪酬滿意度，其中碩士研究生滿意度最低。有研究通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬若沒有競爭性，會出現(xiàn)難以留住人才的困境，造成醫(yī)院人才流失[4-5]。碩士群體中多數(shù)為近幾年剛?cè)肼殹]有職務(wù)的聘用員工，這類人群面臨結(jié)婚、生子、購房、子女教育等較大的生活壓力，期望收入更高。但醫(yī)院將行政職務(wù)、技術(shù)職稱、是否有編制等作為確定薪酬水平的重要依據(jù)。薪酬傾向于職務(wù)高、專業(yè)技術(shù)職稱高、正式編制職工群體[6]，這成為這部分群體薪酬滿意度較低的主要原因。作為醫(yī)院的骨干人才，薪酬滿意度低勢必會打消其工作積極性，導(dǎo)致離職，影響醫(yī)院人員的穩(wěn)定性。

與碩士相比，博士薪酬滿意度較高，這可能與醫(yī)院制定相應(yīng)的博士引進(jìn)政策有關(guān)。為留住博士人才，醫(yī)院設(shè)置了專門針對博士的薪酬體系?？梢姾侠淼男匠曜鳛橐环N直接、有利的激勵工具，對吸引和留住優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院核心競爭力具有重要作用[7-8]。醫(yī)院應(yīng)重視碩士等骨干人才的薪資訴求，合理提高他們的薪資水平，同時兼顧人才的個人發(fā)展需要，為他們創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，提高這部分人群的薪酬滿意度[9-10]，促進(jìn)醫(yī)院人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 完善薪酬分配方案，向臨床一線員工傾斜

調(diào)查結(jié)果顯示，不同崗位的人員薪酬滿意度存在差異，臨床醫(yī)生的滿意度最低。究其原因可能由于臨床醫(yī)生處于醫(yī)療活動的第一線，尤其是面對的患者具有特殊性，其工作強度、風(fēng)險系數(shù)和工作壓力都比較大[11]，高強度的工作與不對等的收入在很大程度上降低了臨床醫(yī)生的薪酬滿意度與工作的積極性。此外，當(dāng)前我國公立醫(yī)院薪酬分配考量因素主要是職務(wù)、職稱和科室效益，有研究表明不少公立醫(yī)院存在高職稱醫(yī)生付出較少的勞動卻領(lǐng)著高薪酬的現(xiàn)象。因此有臨床醫(yī)生認(rèn)為自身的勞動價值無法得到充分體現(xiàn)，各崗位收入差距未能充分體現(xiàn)崗位知識技術(shù)、工作強度差別[12-13]。

相較臨床醫(yī)生，同樣在一線的護(hù)理崗位人員薪酬滿意度較高。從護(hù)理人員反饋意見看，原因可能是醫(yī)院結(jié)合護(hù)士的職稱、學(xué)歷、護(hù)齡等因素將護(hù)士分為不同的層級，針對不同層級的護(hù)士，有不同的績效分配方案，層級越高，薪酬越高。明確的晉升渠道和動態(tài)的薪酬調(diào)整機制，在一定程度上提高了護(hù)理人員的薪酬滿意度。

因此，醫(yī)院在制定薪酬考核制度時，應(yīng)充分考慮到薪酬分配的合理性和公平性，將工作時長、風(fēng)險程度、工作強度和技術(shù)含量納入考核影響因素范疇內(nèi)[14-16]，績效分配要向崗位風(fēng)險大、技術(shù)難度系數(shù)高的崗位傾斜，真正體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)的服務(wù)價值，使醫(yī)生的付出得到合理的報酬[17]。同時拓寬臨床一線人員的晉升渠道，對薪酬進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，為醫(yī)務(wù)人員薪資水平的提升創(chuàng)造一定的空間。

3.3 注重內(nèi)部公平性，調(diào)動員工工作積極性

從調(diào)查結(jié)果看，編制內(nèi)員工與聘用員工薪酬滿意度分化程度較大，根據(jù)開放性問題員工的反饋意見看，聘用員工認(rèn)為不同用工形式員工待遇相差大，同工同酬訴求高。當(dāng)前公立醫(yī)院針對不同渠道聘用的人才，在崗位職責(zé)、薪酬方面的差異化較大，造成了一定的同崗不同酬的現(xiàn)象[18]?，F(xiàn)深圳市公立醫(yī)院實行去編制化，絕大多數(shù)新入職的員工都沒有編制，編制內(nèi)外待遇差距較大。亞當(dāng)斯密公平理論認(rèn)為，組織中的員工不僅關(guān)心個人的付出與回報，他們還關(guān)心他們的付出和所得的報酬與其他人相比是否公平[19]。即使聘用人員與在編人員從事同樣工作，也無法獲得同等報酬。薪酬分配對內(nèi)缺乏公平性，同工不同酬現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工薪酬滿意度，進(jìn)而影響員工工作積極性。

對于解決公立醫(yī)院編制內(nèi)員工與聘用員工在同一崗位中收入差異較大的問題，建立同工同酬的薪酬體系是重要抓手，實現(xiàn)同工同酬的前提包括以下幾個方面：同樣的工作內(nèi)容應(yīng)考慮同工同酬、同工作內(nèi)容的專業(yè)技術(shù)和職位以及醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷和工作年限都應(yīng)納入同工同酬考量范圍[20]。合理調(diào)整薪酬極差，弱化編制員工與聘用員工的區(qū)別，對于消除聘用員工在心理上的不公平感、對提高聘用員工薪酬滿意度和工作積極性至關(guān)重要。

綜上，本研究表明，影響員工薪酬滿意度的因素較多，其中學(xué)歷、崗位類別、用工形式、崗位職務(wù)是影響員工薪酬滿意度的主要因素。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身實際情況，建立恰當(dāng)、合理的薪酬分配制度。薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)動態(tài)性、激勵性。一方面合理提高薪酬水平，科學(xué)設(shè)計薪酬增長的速度和幅度。重視高學(xué)歷骨干人才的薪資訴求，在醫(yī)院政策上給予碩士等骨干人才更多傾斜，保證其能到獲得合適的薪酬，穩(wěn)定人才隊伍。重視臨床一線崗位人員的薪資訴求，薪酬分配向緊缺崗位、高風(fēng)險、高強度的一線工作人員傾斜，真正體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)的服務(wù)價值。另一方面要探索同工同酬體系的建立，針對當(dāng)前公立醫(yī)院去編制化的大形勢，醫(yī)院應(yīng)合理調(diào)整薪酬極差，注重內(nèi)部公平性，消除員工在心理上的不公平感，進(jìn)而穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊伍。