劉蘇麗 曾銀娟 李 敏
深圳市龍華區(qū)人民醫(yī)院 廣東深圳 518109
隨著我國衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)規(guī)律及發(fā)展要求的公立醫(yī)院薪酬制度已成為我國醫(yī)藥衛(wèi)生改革的重要內容。薪酬滿意度是薪酬制度管理的重要內容和指標,即員工對于自己勞動所得報酬所持有的滿意程度,是員工幸福感的重要指標,會直接影響到員工的工作態(tài)度和工作質量[1-2]。本研究通過對深圳市某三級公立醫(yī)院員工進行問卷調查,了解員工的薪酬滿意度,探討影響員工薪酬滿意度的相關因素,針對現(xiàn)狀和原因分析,提出進一步完善的建議,為構建更加公平合理的薪酬制度提供參考意見。
本研究以深圳市某三級公立醫(yī)院一線臨床醫(yī)生、護理人員、醫(yī)技人員及行政管理人員作為研究對象,涵蓋了醫(yī)、護、技、管理等各類衛(wèi)生人員,以保證能夠全面了解該醫(yī)院員工對薪酬的滿意度。
本研究通過問卷調查形式,對醫(yī)院員工進行調查,內容主要包括員工的基本情況、薪酬滿意度情況等,共回收問卷1 904份。利用描述性分析了解參與調查員工的基本情況,利用方差分析和多元線性回歸分析,探討影響員工薪酬滿意度的主要因素。
利用EXCLE 2013建立數(shù)據(jù)庫,采用SPSS 18.0對數(shù)據(jù)進行處理與統(tǒng)計分析。薪酬滿意度影響因素分析采用方差分析和多元線性回歸分析,以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
本次調查經過統(tǒng)計,得出員工薪酬滿意度調查指標的信度系數(shù)α=0.847,大于0.7,表明此次調查經過合理的樣本控制、抽樣保障和嚴格的執(zhí)行管理,調查方法是科學合理的,所獲得的信息是真實準確的。
本次調查對象共計1 904名,分別從工作地點、用工形式、崗位類別、崗位職務、職稱、學歷、年齡7個方面進行統(tǒng)計描述。1 904份有效數(shù)據(jù)中,從工作地點看,院本部1 344人(70.59%),社康中心560人(29.41%);從用工形式看,在編職員652人(34.24%),聘用人員1 252人(65.76);從崗位類別看,臨床醫(yī)生588人(30.88%)、醫(yī)技人員348人(18.28%)、護理人員704人(36.97%)、行政管理人員264人(13.87%);從崗位職稱看,正高級職稱70人(3.68%)、副高級職稱208人(10.92%)、中級職稱736人(38.66%)、初級職稱717人(37.66%)、無職稱173人(9.09%);從學歷看,大專及以下259人(13.60%)、本科1 337人(70.22%)、碩士研究生268人(14.08%)、博士研究生40人(2.10%)。具體情況詳見表1。
表1 調查對象的基本情況 (n=1 904)
1 904名員工中230名(12.08%)員工對當前薪酬表示非常滿意、560名(29.41%)員工表示滿意、673名(35.35%)員工表示基本滿意,其余441名(23.16%)員工對其當前薪酬表示不滿意,員工總體薪酬滿意度為76.84%。
2.3.1 單因素分析 經差異性檢驗,結果顯示不同用工形式、崗位類別、崗位職務、職稱、學歷、年齡的員工之間,薪酬滿意度存在顯著性差異(P<0.05)。工作地點不同的員工之間,薪酬滿意度差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。具體情況詳見表2。
表2 不同類型員工薪酬滿意度之間單因素差異性檢驗
從工作地點看,院本部與社康中心員工薪酬滿意度無統(tǒng)計學意義(P>0.05),極差為4.12。深圳市重視基層社康中心發(fā)展,在2016年《深圳市人民政府關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革建設衛(wèi)生強市的實施意見》中提出,引導醫(yī)療衛(wèi)生人才向基層下沉,提高基層醫(yī)務人員待遇,保障社康中心醫(yī)務人員的薪酬待遇不低于醫(yī)院同類同級醫(yī)務人員的平均水平[3]。
從崗位類別看,臨床醫(yī)生薪酬滿意度最低,低于70%。極差為14.74。表明醫(yī)院薪酬制度并沒有凸顯出不同崗位差異,醫(yī)院應基于員工的勞動技術價值建立績效薪酬考評體系,向臨床一線醫(yī)生傾斜。
從學歷情況看,本科及碩士研究生薪酬滿意度均未達到醫(yī)院總體薪酬滿意度76.84%。特別是碩士研究生滿意度最低,為70.52%,較全院薪酬滿意度低近6個百分點。從職稱情況看,僅正高級員工薪酬滿意度在90%以上,副高級、中級、初級職稱人員的滿意度均不足80%,極差結果顯示,極差為17.52。中級職稱和初級職稱員工對薪酬滿意度相對較低。從年齡情況看,26~45歲員工薪酬滿意度相對較低。碩士研究生、初中級職稱的中青年人群是醫(yī)院的中堅力量,個體投入量較大,期望收入更高,從而對薪酬提升的渴求也較為迫切。
從用工形式看,在編員工薪酬滿意度為83.74%,相對而言,聘用員工滿意度較低,為75.93%。薪酬滿意度極差較大,為7.81,表明在編員工與聘用員工薪酬滿意度分化程度較大,在一定程度上反映出醫(yī)院薪酬分配缺乏公平性。從是否有行政職務來看,普通員工薪酬滿意度為74.54%,有職務的員工薪酬滿意度為94.84%,進一步分析數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)員工對薪酬的滿意度隨著崗位職務的升高而增長。有無職務的極差數(shù)據(jù)顯示為20.3,分化程度較大。提示醫(yī)院應注重薪酬制度分配合理性,提高普通員工對醫(yī)院的歸屬感和認同感。
2.3.2 多元線性回歸分析。以薪酬滿意度為因變量,以單因素分析中統(tǒng)計學有意義的指標為自變量,進行多元線性回歸分析。結果顯示,用工形式、崗位類別、崗位職務、學歷對員工薪酬滿意度影響具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。具體情況詳見表3。
表3 薪酬滿意度的多元線性回歸分析
調查結果顯示,被調查人員中本科及碩士研究生共1 605人,占84.29%,兩者的薪酬滿意度均未達到醫(yī)院總體薪酬滿意度,其中碩士研究生滿意度最低。有研究通過調查發(fā)現(xiàn),薪酬若沒有競爭性,會出現(xiàn)難以留住人才的困境,造成醫(yī)院人才流失[4-5]。碩士群體中多數(shù)為近幾年剛入職、沒有職務的聘用員工,這類人群面臨結婚、生子、購房、子女教育等較大的生活壓力,期望收入更高。但醫(yī)院將行政職務、技術職稱、是否有編制等作為確定薪酬水平的重要依據(jù)。薪酬傾向于職務高、專業(yè)技術職稱高、正式編制職工群體[6],這成為這部分群體薪酬滿意度較低的主要原因。作為醫(yī)院的骨干人才,薪酬滿意度低勢必會打消其工作積極性,導致離職,影響醫(yī)院人員的穩(wěn)定性。
與碩士相比,博士薪酬滿意度較高,這可能與醫(yī)院制定相應的博士引進政策有關。為留住博士人才,醫(yī)院設置了專門針對博士的薪酬體系??梢姾侠淼男匠曜鳛橐环N直接、有利的激勵工具,對吸引和留住優(yōu)秀人才,提高醫(yī)院核心競爭力具有重要作用[7-8]。醫(yī)院應重視碩士等骨干人才的薪資訴求,合理提高他們的薪資水平,同時兼顧人才的個人發(fā)展需要,為他們創(chuàng)造更多的發(fā)展機會,提高這部分人群的薪酬滿意度[9-10],促進醫(yī)院人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
調查結果顯示,不同崗位的人員薪酬滿意度存在差異,臨床醫(yī)生的滿意度最低。究其原因可能由于臨床醫(yī)生處于醫(yī)療活動的第一線,尤其是面對的患者具有特殊性,其工作強度、風險系數(shù)和工作壓力都比較大[11],高強度的工作與不對等的收入在很大程度上降低了臨床醫(yī)生的薪酬滿意度與工作的積極性。此外,當前我國公立醫(yī)院薪酬分配考量因素主要是職務、職稱和科室效益,有研究表明不少公立醫(yī)院存在高職稱醫(yī)生付出較少的勞動卻領著高薪酬的現(xiàn)象。因此有臨床醫(yī)生認為自身的勞動價值無法得到充分體現(xiàn),各崗位收入差距未能充分體現(xiàn)崗位知識技術、工作強度差別[12-13]。
相較臨床醫(yī)生,同樣在一線的護理崗位人員薪酬滿意度較高。從護理人員反饋意見看,原因可能是醫(yī)院結合護士的職稱、學歷、護齡等因素將護士分為不同的層級,針對不同層級的護士,有不同的績效分配方案,層級越高,薪酬越高。明確的晉升渠道和動態(tài)的薪酬調整機制,在一定程度上提高了護理人員的薪酬滿意度。
因此,醫(yī)院在制定薪酬考核制度時,應充分考慮到薪酬分配的合理性和公平性,將工作時長、風險程度、工作強度和技術含量納入考核影響因素范疇內[14-16],績效分配要向崗位風險大、技術難度系數(shù)高的崗位傾斜,真正體現(xiàn)醫(yī)療技術的服務價值,使醫(yī)生的付出得到合理的報酬[17]。同時拓寬臨床一線人員的晉升渠道,對薪酬進行動態(tài)調整,為醫(yī)務人員薪資水平的提升創(chuàng)造一定的空間。
從調查結果看,編制內員工與聘用員工薪酬滿意度分化程度較大,根據(jù)開放性問題員工的反饋意見看,聘用員工認為不同用工形式員工待遇相差大,同工同酬訴求高。當前公立醫(yī)院針對不同渠道聘用的人才,在崗位職責、薪酬方面的差異化較大,造成了一定的同崗不同酬的現(xiàn)象[18]?,F(xiàn)深圳市公立醫(yī)院實行去編制化,絕大多數(shù)新入職的員工都沒有編制,編制內外待遇差距較大。亞當斯密公平理論認為,組織中的員工不僅關心個人的付出與回報,他們還關心他們的付出和所得的報酬與其他人相比是否公平[19]。即使聘用人員與在編人員從事同樣工作,也無法獲得同等報酬。薪酬分配對內缺乏公平性,同工不同酬現(xiàn)象,嚴重影響員工薪酬滿意度,進而影響員工工作積極性。
對于解決公立醫(yī)院編制內員工與聘用員工在同一崗位中收入差異較大的問題,建立同工同酬的薪酬體系是重要抓手,實現(xiàn)同工同酬的前提包括以下幾個方面:同樣的工作內容應考慮同工同酬、同工作內容的專業(yè)技術和職位以及醫(yī)務人員的學歷和工作年限都應納入同工同酬考量范圍[20]。合理調整薪酬極差,弱化編制員工與聘用員工的區(qū)別,對于消除聘用員工在心理上的不公平感、對提高聘用員工薪酬滿意度和工作積極性至關重要。
綜上,本研究表明,影響員工薪酬滿意度的因素較多,其中學歷、崗位類別、用工形式、崗位職務是影響員工薪酬滿意度的主要因素。醫(yī)院應結合自身實際情況,建立恰當、合理的薪酬分配制度。薪酬設計應體現(xiàn)動態(tài)性、激勵性。一方面合理提高薪酬水平,科學設計薪酬增長的速度和幅度。重視高學歷骨干人才的薪資訴求,在醫(yī)院政策上給予碩士等骨干人才更多傾斜,保證其能到獲得合適的薪酬,穩(wěn)定人才隊伍。重視臨床一線崗位人員的薪資訴求,薪酬分配向緊缺崗位、高風險、高強度的一線工作人員傾斜,真正體現(xiàn)醫(yī)療技術的服務價值。另一方面要探索同工同酬體系的建立,針對當前公立醫(yī)院去編制化的大形勢,醫(yī)院應合理調整薪酬極差,注重內部公平性,消除員工在心理上的不公平感,進而穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍。