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        招聘官也會“四面楚歌”?

        2021-11-04 06:36:00企業(yè)管理世界網(wǎng)
        五金科技 2021年5期
        關(guān)鍵詞:成本

        文/企業(yè)管理世界網(wǎng)

        趙文明已從事企業(yè)人員招聘工作四年了,自從大學(xué)畢業(yè)至今已有兩次換工經(jīng)驗了。都是在制造業(yè)工作,在上大學(xué)時,學(xué)習(xí)專業(yè)是人力資源管理,本科,人也比較靈活,曾自己組織參加過不同招聘活動如校園招聘、招聘洽談會。在招聘工作方面積累了不少經(jīng)驗,最近情緒很低。

        經(jīng)與其溝通得知,因為公司人員流動率很高,月流動率超過10%,公司共有600多人,其中普通員工500人,職員100多人。幾乎每個部門都有空缺,不管趙文明走到公司哪一個部門,趙專員都會聽到:“我們的人啥時給我們補齊啊,現(xiàn)在都開不了生產(chǎn)線了!”“上次你招來的那個王工啊,根本沒法用???”“我們部門的技工職位候選人見了很多,但沒有一個合用的,你要加把勁?。 薄拔覀儾块T的注塑工程師都空缺一個多月啦,怎么一個見工的都沒有啊?”聽起來大家的話語確有道理,但仔細品味起來,又是另外一個味道。趙專員惟有將苦衷悶在心里而且加上了蓋子,臉上還要滿面笑容回答人家:“好的,我會加加油的!”就這樣,每逢周末,就去外地人才市場招人才,提著包雄赳赳邁進專業(yè)人才機構(gòu)的大門,發(fā)現(xiàn)人才機構(gòu)的門前排著長長的隊伍,心里非常高興,“革命隊伍長又長,肯定會來我桌前?!庇跁r勿勿忙忙來到自己早在一周前就訂的攤位,為了多吸引人停步逗留,想出了不少點子,象舊時北京王府京大街上的小販一樣吆喝著“您好,先生,我有什么可幫到您???”“您好,小姐,請您駐足停下一會,有否適合您的職位?”趙專員在吆喝中也學(xué)會了察言觀色,只要有人笑笑,便主動上前介紹,細加詢問;如果人家聽到吆喝,立即走開,便繼續(xù)尋找著下一個目標(biāo)。幾個小時過去了,桌子上有了幾份簡歷,仔細閱讀,真正愿意到公司面試的也是屈指可數(shù),趙專員低下頭笑笑。自己禁不住“啊,好……”一個“好”字拉了好長。

        趙專員提起依然癟的包,步屣蹣跚地離開攤位往外走去。不知怎的,趙專員竟覺得有些眼酸。

        聽完趙專員的的訴說,自己也無從安慰。又聽趙吟道“缺人正當(dāng)午,汗滴簡歷下;誰知包中物,份份皆辛苦?!?/p>

        趙文明的經(jīng)歷絕不是一個個案,頗帶有普遍性。常人眼里“風(fēng)風(fēng)光光”的招聘官不會這樣吧,人們聽完以上故事,第一反應(yīng)是“不致于吧?!笔聦嵈_是如此。為什么會這樣呢?作為招聘專員,其應(yīng)從事些什么工作呢?

        1.公司應(yīng)該需要招聘哪些人員,是要確定的,這也就是所謂的人力資源規(guī)劃。

        2.了解企業(yè)的的發(fā)展目標(biāo),定下企業(yè)的招聘戰(zhàn)略。

        3.制定招聘計劃目標(biāo)與進度,完成各類報表分析(如招聘成本,招聘成本收益評估等)。

        4.進行招聘和面試技巧培訓(xùn)。

        5.招聘費用預(yù)算檢討及修正。

        要完成以上工作任務(wù),確實不易。因為不僅要一個人能組織相關(guān)的招聘活動,還要有很強的分析能力,在計劃進度內(nèi)有否完成招聘目標(biāo),每次招聘會的成本收益如何,招聘比結(jié)果檢討,所有這些都需要在短時間完成,候選人的約見等細致環(huán)節(jié)均需小心,因為電話約見候選人時,會有不少問題詢問,只有自己來完成了,這樣是需要時間的,因此招聘專員工作至深夜是常有的事。

        如果要高效完成以上任務(wù),應(yīng)該注意些什么呢?

        (一)檢討指標(biāo),主動出擊

        招聘評估是招聘環(huán)節(jié)中必不可少的一個步驟,通常通過成本與收益的預(yù)算讓招聘人員清楚地知道費用的支出情況,區(qū)分哪些是需要支出項目,哪些是不需要項目。一般從招聘成本效用評估與招聘收益成本比兩個方面。成本效用評估可以從幾個子項目入手,如總成本效用,招聘成本效用,選拔成本效用和人員錄用效用等;收益成本比可以從以下幾個子項目考慮,如招聘收益成本比和人員招聘到時間。

        (二)招招連環(huán),質(zhì)數(shù)揉合

        人員的錄用,意謂著人員的數(shù)量上有了增加,這時要考慮幾個數(shù)量評估方法,如錄用比,招聘完成比和應(yīng)聘比。比如若招聘比大于100%,則說明數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);應(yīng)聘比說明了招聘信息的發(fā)布效用。在實際工作過程中,解決好人員的招聘數(shù)量和質(zhì)量將是招聘專員所需解決的問題,筆者曾在《你離“招聘門”有多遠》一文中在專門的論述,在本文中就不在贅述。

        (三)層層不同,異中求同

        企業(yè)在發(fā)展過程中,需要的人員標(biāo)準(zhǔn)會有所不同,如經(jīng)營層、管理層、執(zhí)行層、前線管理層等,往往會根據(jù)不同的層次選擇不同的招聘渠道。這是作為招聘專員要注意的,勿犯“天下文章全是抄”的錯誤,以免在不覺中將自己鎖進困局。不管你選擇何種方法或渠道,招聘的本質(zhì)是相同的,即吸引到人才,尤其是一流的人才。關(guān)于一流人才的招聘技巧,如果有興趣的朋友,亦可參閱筆者拙文《一流人才,不是招來的》。

        (四)授人以漁,成就大局

        招聘的方法及面試技巧均應(yīng)是招聘專員掌握的上乘功夫,但在企業(yè)實踐中,我們發(fā)現(xiàn)面試不僅僅只有招聘專員參與,還有直線管理人員參加,因而,所有參與面試的人員都要掌握面試技巧,不單單是指提問的方法,還應(yīng)在面試的環(huán)境上和面試的記錄上做足功夫。選人才當(dāng)然不能僅“求全”而“責(zé)備?!币驗槭澜缟蠠o有完人(NO PERFECT PERSON SINCE HE WAS BORN),正因如此,招聘專員要進行向直線主管提供培訓(xùn),不然,也只有自己累了。

        (五)系統(tǒng)工程,長處著眼

        招聘過程僅是人力資源管理過程的一個環(huán)節(jié),因而它是受系統(tǒng)制約,絕不是傳統(tǒng)意義上的招聘活動,它與績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理、人力資源規(guī)劃等環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系,而不是孤立單獨存在的。這也就是當(dāng)人員流動時,要分析流動的原因找出根本原因并進行解決,這樣也就從源頭上止住了血。否則,就很容易陷入“招聘的怪圈?!?/p>

        招聘官身負企業(yè)尋才重責(zé),可謂任重而道遠。但若想有所一番成就,需要從定量與定性兩個方面下足功夫,夯實基礎(chǔ)。只要你掌握了方法而且又在團隊中加以傳播,對解決人才的質(zhì)量與數(shù)量問題,一定大有幫助的!

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