張文鋒 谷方杰 劉磊

摘 要：本文基于影響企業(yè)績效各種要素的結(jié)構(gòu)特征，以2014—2016年A股上市的391家國有控股公司為研究對(duì)象，通過構(gòu)建多元回歸分析模型，研究國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系，著重探究顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)的交互效應(yīng)對(duì)企業(yè)績效的影響。研究結(jié)果表明，政府下轄國有企業(yè)顯性激勵(lì)不顯著，只有隱性激勵(lì)顯著，交互作用結(jié)果比較復(fù)雜，隱性激勵(lì)與年薪激勵(lì)相互增強(qiáng)，隱性激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)相互抑制。自然壟斷國有企業(yè)隱性激勵(lì)的效果要明顯優(yōu)于顯性激勵(lì)，交互作用結(jié)果表明，顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相互增強(qiáng)。自由競(jìng)爭(zhēng)的國有企業(yè)交互作用結(jié)果表明，兩種激勵(lì)方式相互增強(qiáng)，其中，年薪差距和股權(quán)差距的激勵(lì)效果更為明顯。基于此，筆者建議，應(yīng)針對(duì)不同產(chǎn)權(quán)類型的國有企業(yè)實(shí)行差異化的高管激勵(lì)方式。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);高管薪酬激勵(lì);高管股權(quán)激勵(lì);企業(yè)績效

中圖分類號(hào)：F244;F276.1? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2021）10-0122-08

一、引 言

“十四五”時(shí)期，國有企業(yè)（下文簡稱“國企”）仍發(fā)揮著重要作用，中央全面深化改革委員會(huì)發(fā)布了《國企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》，為國企改革明確了時(shí)間表和路線圖。中央政府對(duì)國企高管薪酬制度改革一直非常重視，有關(guān)部門陸續(xù)出臺(tái)了一些政策規(guī)定，

2003年和2004年，國資委相繼發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營績效考核暫行辦法》《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，要求國企高管薪酬市場(chǎng)化與經(jīng)營業(yè)績考核相掛鉤;2005年和2006年發(fā)布了關(guān)于《中央企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤工作的通知》《關(guān)于印發(fā)〈國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法〉的通知》《關(guān)于印發(fā)〈國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法〉的通知》，準(zhǔn)許國有控股上市公司高管實(shí)施基于企業(yè)績效的股權(quán)激勵(lì)制度。尤其是中央出臺(tái)的兩次限薪令，

人力資源和社會(huì)保障部等六部門于2009年聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（第一次限薪令），限制央企負(fù)責(zé)人的基薪和績效年薪。2014年8月中央又出臺(tái)《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》（第二次限薪令），從2015 年1 月1 日起實(shí)施《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。

規(guī)范和改革了國企的薪酬制度，對(duì)國企高管不合理的收入進(jìn)行了調(diào)整，并規(guī)定了國企高管薪酬由基本年薪、績效收入和任期激勵(lì)組成，國企高管薪酬中的績效薪金應(yīng)當(dāng)與考核結(jié)果掛鉤，原則上不超過基本年薪的兩倍，而任期激勵(lì)收入不超過基本年薪和績效收入的30%。

同時(shí)，國企高管薪酬決定機(jī)制和分配差距問題一直是學(xué)術(shù)研究的焦點(diǎn)。國企高管的激勵(lì)模式既不能簡單地模仿政府，更不能完全等同于私有企業(yè)。在缺乏隱性激勵(lì)制度安排的前提下，顯性激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致被激勵(lì)者的激勵(lì)異化。例如，當(dāng)國企高管的經(jīng)營績效不與晉升機(jī)會(huì)相聯(lián)系，不與增加國企內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資本價(jià)值和聲譽(yù)相聯(lián)系時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致國企高管過度關(guān)注薪酬激勵(lì)，當(dāng)薪酬激勵(lì)不能起到足夠有效的效果時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致高管濫用在職消費(fèi)，甚至發(fā)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)等機(jī)會(huì)主義行為。此外，當(dāng)國企的激勵(lì)普遍集中于高管在位時(shí)的薪酬激勵(lì)，而忽視高管退出后的利益保障，國企高管也往往會(huì)利用控制權(quán)為退出做打算。因此，對(duì)于國企高管的激勵(lì)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)前的制度稟賦尋找能夠充分發(fā)揮國企優(yōu)勢(shì)的激勵(lì)制度。同時(shí)，根據(jù)《中華人民共和國公司法》對(duì)經(jīng)營者違反忠實(shí)義務(wù)的相關(guān)規(guī)定，涉及類似國企高管薪酬追回制度、高管考核檔案制度等能夠約束高管機(jī)會(huì)主義的行為，有針對(duì)性地解決當(dāng)前國企高管激勵(lì)中的內(nèi)部人控制、制度內(nèi)激勵(lì)不足等問題，并通過對(duì)現(xiàn)有國企高管激勵(lì)績效的分析，探索國有企業(yè)高管激勵(lì)模式具有重要的普適意義。

2016年5月，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》發(fā)布，提出推進(jìn)國企分類改革，商業(yè)類國企按照市場(chǎng)化要求進(jìn)行商業(yè)化運(yùn)作，競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國企要加快股份制改造。目前國內(nèi)學(xué)者研究國企高管薪酬激勵(lì)時(shí)很少考慮國企類別的影響，因此，在國企分類改革的背景下，探究國企高管薪酬的差異化激勵(lì)方式意義顯著。

二、文獻(xiàn)綜述

1.高管薪酬

國外關(guān)于高管薪酬的研究起步較早且研究成果頗豐，文獻(xiàn)主要集中于高管薪酬的決定因素、薪酬水平差距、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系等方面。Sigler[1]認(rèn)為，高管薪酬的影響因素有企業(yè)特征、公司內(nèi)部治理模式、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及政府薪酬管制政策等。其中，績效往往被認(rèn)為是最重要的高管薪酬決定因素，但高管薪酬與企業(yè)績效是否存在顯著的正向關(guān)系，國外學(xué)界尚未得到一致的結(jié)論。國外研究的理論體系雖然很成熟，但沒有特別區(qū)分國企和非國企高管薪酬的差異，Minnick和Rosenthal[2]認(rèn)為，公司治理是不可回避的制度性因素，應(yīng)對(duì)比不同治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬變化影響的差異性。

我國學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究起步較晚，由于數(shù)據(jù)信息披露相對(duì)不完備，國內(nèi)學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效的研究也未取得一致的結(jié)論。此外，高管薪酬差距的分析是我國學(xué)者研究的熱點(diǎn)，方軍雄[3]認(rèn)為，關(guān)于高管薪酬差距的激勵(lì)效果分析主要集中在兩個(gè)方面，一方面，薪酬差距能夠激勵(lì)高管努力工作，從而提高企業(yè)績效;另一方面，過高的薪酬差距會(huì)引起消極情緒，影響團(tuán)隊(duì)的合作效果，從而降低企業(yè)績效。

2.國企高管薪酬

由于國企在我國有著特殊的地位和職責(zé)，我國學(xué)者特別關(guān)注國企高管的薪酬設(shè)計(jì)問題，研究主要集中在以下四個(gè)方面：。本文將文獻(xiàn)綜述聚焦于國企高管薪酬和激勵(lì)問題上。綜合學(xué)者的研究，從四個(gè)方面梳理和歸納：國有企業(yè)和非國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)差異;國企高管薪酬決定機(jī)制以及薪酬差距的激勵(lì)效果，特別分析國企在職消費(fèi)對(duì)激勵(lì)和企業(yè)業(yè)績的影響;國企高管績效評(píng)價(jià)方面的探究;政府干預(yù)對(duì)國企高管薪酬的影響。

第一，國企與非國企薪酬激勵(lì)差異。國企受到政府的管制，高管薪酬的決定機(jī)制與非國企存在一定的差異。劉紹娓和萬大艷[4]認(rèn)為，國企應(yīng)更多地將高管薪酬與企業(yè)盈利聯(lián)系在一起;而非國企應(yīng)更多地將高管薪酬與企業(yè)規(guī)模聯(lián)系起來。由于存在信息不對(duì)稱，國企的上級(jí)主管部門對(duì)于盈利狀況、短期和長期盈利預(yù)期判斷的準(zhǔn)確性遠(yuǎn)不如國企高管，因而與績效掛鉤的管理方式會(huì)導(dǎo)致國企高管薪酬增長過快、薪酬差距擴(kuò)大。

第二，國企高管薪酬決定機(jī)制。由于國企的特殊屬性，國企高管薪酬一直受到較為明顯的管制。早期大量文獻(xiàn)研究了國企薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果，姜付秀等[5]認(rèn)為，國有上市公司的高管薪酬與經(jīng)營績效的關(guān)系變得越來越密切，國企高管的薪酬更具績效導(dǎo)向。張偉華等[6]認(rèn)為，國企存在顯著的費(fèi)用粘性現(xiàn)象，國企高管薪酬水平越高、薪酬差距越大、費(fèi)用粘性水平越低。

第三，國企高管績效評(píng)價(jià)方面。國企高管績效考核指標(biāo)主要包括基本指標(biāo)和分類指標(biāo)兩大類，其既考慮了經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，又綜合考核了企業(yè)經(jīng)營管理水平、創(chuàng)新投入及風(fēng)險(xiǎn)控制能力等勝任力特征。2006年和2008年國資委相關(guān)文件強(qiáng)調(diào)了績效評(píng)價(jià)中橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ鹊闹匾?，因此。相?duì)績效評(píng)價(jià)在國企的薪酬合同中得到了廣泛應(yīng)用，相對(duì)績效評(píng)價(jià)通過與同一市場(chǎng)或同一行業(yè)參照企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較，排除影響業(yè)績的一些共同因素，可以更準(zhǔn)確地反映經(jīng)理人的努力程度，但也可能產(chǎn)生激勵(lì)扭曲，因此，劉曉婷[7]認(rèn)為，鼓勵(lì)將創(chuàng)新績效納入考核標(biāo)準(zhǔn)，能抑制經(jīng)理人的短視行為。

第四，政府干預(yù)對(duì)國企高管薪酬的影響。高管的選拔與晉升對(duì)高管具有一定的激勵(lì)作用。廖紅偉和徐杰[8]認(rèn)為，冗員負(fù)擔(dān)這一中間傳導(dǎo)機(jī)制使政府干預(yù)對(duì)高管薪酬激勵(lì)產(chǎn)生有效性。覃予和李宗彥[9]認(rèn)為，高管更傾向于用顯性激勵(lì)替代隱性激勵(lì)。

3.國企高管薪酬的激勵(lì)與管制

綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性的研究已經(jīng)較為豐富，國企薪酬制度改革面臨激勵(lì)與管制的兩難選擇。因而學(xué)者們將研究焦點(diǎn)聚集于國企高管薪酬的管制與激勵(lì)效率、國企高管激勵(lì)影響因素的建議兩個(gè)方面。

國外對(duì)薪酬管制的研究較少，國企高管薪酬管制是我國國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一種特殊制度安排，尤其是限薪令的發(fā)布，作為外部因素掀起了學(xué)者的研究熱潮。研究視角以薪酬管制為背景，分析國企高管薪酬管制的激勵(lì)效果。研究思路集中體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，高管薪酬管制對(duì)高管行為的影響，即在薪酬管制下能否調(diào)動(dòng)國企高管的積極性。第二，高管薪酬管制對(duì)企業(yè)績效的影響。第三，政府對(duì)高管薪酬管制的有效性。常風(fēng)林等[10]認(rèn)為，隨著時(shí)間推移，限薪令對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營績效的影響逐步增強(qiáng)，對(duì)不同類型國有企業(yè)影響存在很大的異質(zhì)性。，為我國國企高管薪酬分類改革提供了經(jīng)驗(yàn)依據(jù)。

同時(shí)，學(xué)者們對(duì)于國企高管激勵(lì)影響因素亦提出建議，姚建峰等[11]認(rèn)為，第一，應(yīng)探究國企高管薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究，確定合理的薪酬差距范圍以提升高管的積極性、努力程度以及協(xié)作意愿。第二，國企高管薪酬制度設(shè)計(jì)在兼顧國企社會(huì)目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)更多地將長期激勵(lì)與企業(yè)績效聯(lián)系起來，長期激勵(lì)并非只是股權(quán)激勵(lì)，通過聲譽(yù)激勵(lì)等非薪酬激勵(lì)方式也能達(dá)到很好的激勵(lì)效果。第三，由于國企高管身份的復(fù)雜性，激勵(lì)方式應(yīng)多樣性，應(yīng)針對(duì)不同類型國企實(shí)行差異化的薪酬激勵(lì)模式，對(duì)公益類及特殊行業(yè)的國企應(yīng)增強(qiáng)高管政治晉升激勵(lì)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國企應(yīng)在推向市場(chǎng)的同時(shí)放松薪酬管制。這些均為本文的研究提供了思路。

綜上所述，國外研究國企高管薪酬激勵(lì)多是以貨幣性薪酬為研究對(duì)象，對(duì)隱性激勵(lì)關(guān)注不足。國內(nèi)學(xué)者更多地通過顯性薪酬與隱性薪酬的比較分析，探討顯性激勵(lì)機(jī)制和隱性激勵(lì)機(jī)制之間的相互替代作用，但是沒有考慮兩者的交互影響，也沒有考慮兩者產(chǎn)生的績效差異以及由此產(chǎn)生的一系列問題，很難有針對(duì)性地提出政策建議。基于此，筆者將國企作為研究對(duì)象，創(chuàng)新性地將國企高管薪酬和激勵(lì)問題放入顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)的情境中進(jìn)行分析，同時(shí)通過對(duì)兩者交互影響進(jìn)行研究，探討不同產(chǎn)權(quán)類型國企的高管激勵(lì)方式，以期為國企隱性激勵(lì)機(jī)制的存在提供新的證據(jù)，為國企薪酬制度改革效果補(bǔ)充經(jīng)驗(yàn)證據(jù)及文獻(xiàn)。

三、研究假設(shè)

本文將國企高管激勵(lì)分為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)。其中，顯性激勵(lì)包括國企高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩部分，而隱性激勵(lì)則包括高管控制權(quán)激勵(lì)和外部市場(chǎng)激勵(lì)兩種。基于此，本文試圖分析顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)分別與企業(yè)績效的相關(guān)性，以及顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)細(xì)類之間的相關(guān)性。

劉紹娓和萬大艷[4]驗(yàn)證了高管薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān);魏剛[12]則認(rèn)為，這兩者不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬更多地與企業(yè)規(guī)模和行業(yè)等因素相關(guān)。方芳和李實(shí)[13]認(rèn)為，政府逐步推進(jìn)與績效掛鉤的國企高管薪酬改革，使得國企高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系變得越來越密切且敏感性逐年上升。

另外，有關(guān)國企高管薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究主要有三種觀點(diǎn)：首先，盛明泉等[14]基于錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，擴(kuò)大高管內(nèi)部薪酬差距可以提升對(duì)高管的激勵(lì)效果，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。其次，Byun[15]認(rèn)為，過高的薪酬差距會(huì)引起消極情緒，不利于高管內(nèi)部的合作，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。最后，陳丁等[16]認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效之間呈倒U型關(guān)系。在一定范圍內(nèi)加大薪酬差距有助于企業(yè)績效的提升，過大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用下降和企業(yè)績效降低?？娨愫秃让鱗17]認(rèn)為，我國國企高管薪酬并沒有過大的差距，目前的差距范圍有助于增加高管的工作努力程度?；诖耍P者提出如下假設(shè)：

H1：高管年薪均值和高管年薪的差距與企業(yè)績效正相關(guān)。

股權(quán)激勵(lì)是針對(duì)國企高管的長期激勵(lì)制度，目的是更多地將長期激勵(lì)與企業(yè)績效聯(lián)系起來，擁有股權(quán)的高管更愿意發(fā)揮自身潛在能力，全身心投入到工作中，從而為企業(yè)帶來更高績效。張晨和張弛[18]認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效不存在顯著關(guān)系，股權(quán)激勵(lì)沒能有效發(fā)揮長期的激勵(lì)作用。但劉紹娓和萬大艷[4]認(rèn)為，即使高管持股對(duì)高管的激勵(lì)效果甚微，但短期薪酬與持股相互結(jié)合有利于激勵(lì)高管。高管持股與薪酬激勵(lì)相似，高管股權(quán)持有量和持股差距仍然具有一定的激勵(lì)效果。基于此，筆者提出如下假設(shè)：

H2：高管持股均值和高管持股的差距與企業(yè)績效正相關(guān)。

所有權(quán)與控制權(quán)分離對(duì)高管薪酬產(chǎn)生重要影響。Bebchuk和Fried[19]認(rèn)為，一旦國企高管的控制權(quán)過大，又得不到有效監(jiān)督，國企高管可以通過董事會(huì)獲取高額薪酬。高管掌握著企業(yè)的控制權(quán)，其可能會(huì)為追求自身利益而減弱薪酬與企業(yè)績效間的聯(lián)系程度，從而使薪酬對(duì)績效的影響變小。Saira等[20]認(rèn)為，國企高管可能利用控制權(quán)操縱企業(yè)的業(yè)績，傅頎和汪祥耀[21]則認(rèn)為，管理層權(quán)力弱化了高管薪酬的激勵(lì)效果，降低了高管薪酬與企業(yè)績效之間的敏感性。說明高管會(huì)通過控制權(quán)操縱企業(yè)的績效;另一方面控制權(quán)弱化了顯性激勵(lì)的作用?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

H3a：高管控制權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)。

H3b：顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與高管控制權(quán)激勵(lì)負(fù)相關(guān)。

陳霞等[22]認(rèn)為，國企高管在一定程度上具有“企業(yè)家”和“黨政官員”的雙重角色，對(duì)這些高管而言，政治晉升激勵(lì)的作用不容忽視?，F(xiàn)有的研究大多支持政治晉升對(duì)國企高管具有一定的激勵(lì)作用。國企高管的經(jīng)營成績更容易受到社會(huì)的認(rèn)可，因此，外部市場(chǎng)的聲譽(yù)激勵(lì)效果更為顯著。一般而言，企業(yè)通常會(huì)通過較高的報(bào)酬水平把有才干的高管吸引到企業(yè)，以提高企業(yè)績效。而外部市場(chǎng)是基于競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制基礎(chǔ)之上的，目的在于將職位交給有能力、有工作積極性的高管。因而無論薪酬激勵(lì)還是股權(quán)激勵(lì)，都和外部市場(chǎng)的聲譽(yù)正相關(guān)?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

H4a：高管聲譽(yù)等級(jí)與企業(yè)績效正相關(guān)。

H4b：顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與外部市場(chǎng)激勵(lì)正相關(guān)。

四、研究設(shè)計(jì)與經(jīng)驗(yàn)分析

1.樣本選擇

2015年1月1日第二次限薪令正式實(shí)施，本文選取的時(shí)間段正是限薪令實(shí)施的前后，目的是考察限薪令實(shí)施背景下的影響效應(yīng)。本文選取2014—2016年A股上市的1 173家國有控股公司，進(jìn)一步篩選符合以下條件的樣本：第一，第一大股東屬于無償劃轉(zhuǎn)并在2012年之前上市的國企。第二，剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司。第三，剔除被證監(jiān)會(huì)勒令整改的公司。第四，剔除ST公司。根據(jù)上述條件，確定屬于九大類競(jìng)爭(zhēng)性國企234家，其中，屬于采掘、電、水、能源等自然壟斷國企67家，屬于傳媒、通信、銀行、鐵路等政府下轄國企90家。經(jīng)篩選剔除后，最終選擇的企業(yè)樣本為391家。本文數(shù)據(jù)來源于巨靈數(shù)據(jù)庫、Wind數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)。

2.變量設(shè)定

被解釋變量：企業(yè)績效。本文借鑒劉紹娓和萬大艷[4]的研究，采用資產(chǎn)凈收益率（ROE）和總資產(chǎn)收益率（ROA）這兩個(gè)指標(biāo)。本文兼顧了不同類型國企的激勵(lì)情況，但同政府產(chǎn)權(quán)界限的差異使得股東權(quán)益報(bào)酬相對(duì)模糊，因而本文以ROA衡量企業(yè)績效。為了削平年度績效波動(dòng)的影響以及更真實(shí)地反映出企業(yè)績效水平，所用數(shù)據(jù)都是以時(shí)間段內(nèi)的平均值為企業(yè)績效的代理變量。

解釋變量：國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（高管）主要包括董事會(huì)成員和經(jīng)理，其中高管年薪均值（ATS）和高管年薪的差距（DMTS）的計(jì)算借鑒方芳和李實(shí)[13]的研究。高管年薪均值是指高管年薪的平均水平。高管年薪的差距主要用排名前三的高管年薪均值與所有高管年薪均值的比率衡量。高管持股均值（ASR）是指高管持股的平均水平。高管持股的差距（DMSR）主要用排名前三的高管持股均值與所有高管持股均值的比率來衡量。高管控制權(quán)激勵(lì)（LI）的選取和計(jì)算借鑒姜付秀等[5]與羅華偉等[23]的研究。在既定的一段時(shí)期內(nèi)，高管控制權(quán)激勵(lì)主要包括高管更換頻率（CN）、繼任高管年齡水平（LA）及繼任高管產(chǎn)生模式（LM）。高管更換效率是指從上市之日到2016年高管更換的次數(shù)。繼任高管年齡水平是指所更換的高管的年齡水平，本文以50歲為高管年齡（Age）的臨界值，給定某次高管更換，如果新上任高管年齡在50周歲（含50周歲）以上，則Age=0，否則Age=1，LA為Age之和。繼任高管產(chǎn)生模式指高管更換的整體產(chǎn)生模式，在既定某次高管更換條件下，如果繼任高管在正式任職之前沒有任行政職務(wù)或黨政管理職務(wù)，則認(rèn)定外部調(diào)入，繼任高管行政職務(wù)用Mode表示，若高管為外部調(diào)入，則Mode=0，若高管為內(nèi)部選拔，則Mode=1，LM為Mode之和。根據(jù)高管控制權(quán)激勵(lì)的量化指標(biāo)，設(shè)定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重是相同的，用以度量高管控制權(quán)激勵(lì)。高管聲譽(yù)等級(jí)（HPB）是指高管在獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)等級(jí)，由于我國并沒有建立這種經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制，因而用企業(yè)高管的行政級(jí)別代替，科級(jí)為1，處級(jí)為2，局級(jí)為3，省部級(jí)為4。高管聘用價(jià)格差距（DMS）是指國企高管的平均雇用價(jià)格同私營企業(yè)高管聘用價(jià)格的差距。

控制變量：控股股東國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（STID），若屬于國有產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)或行政事業(yè)單位，則STID=0;若屬于國有法人單位，則STID=1。企業(yè)規(guī)模（SIZE）以國企總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量。董事長總經(jīng)理是否兩職兼任（DOUB），若兼任兩職，則DOUB=1，反之DOUB=0。年份（YEAR），以2014年為基年。行業(yè)（INDU），若屬于壟斷行業(yè)，則INDU=1，若屬于非壟斷行業(yè)，INDU=0。

3.測(cè)度結(jié)果分析

本文通過多元回歸分析法對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。，從而得出國有企業(yè)高管薪酬與激勵(lì)績效之間的關(guān)系。為避免內(nèi)生性，本文將高管薪酬滯后一期。考慮到可能存在的多重共線性問題，本文對(duì)交互項(xiàng)中的變量做了中心化處理，并進(jìn)行了多重共線性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，回歸方程中的方差膨脹因子VIF均小于1.730，低于Mason和Perrauh所推薦的10的分界點(diǎn)，表明變量間不存在多重共線性。為保證研究結(jié)論的穩(wěn)健性，基于代理成本視角，本文采用成本費(fèi)用利潤率作為企業(yè)績效的代理變量檢驗(yàn)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)效果，結(jié)果并無實(shí)質(zhì)性變化。

本文分別研究了顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)）與隱性激勵(lì)（高管控制權(quán)激勵(lì)、外部市場(chǎng)激勵(lì)）對(duì)企業(yè)績效的影響，以SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)軟件為數(shù)據(jù)處理分析工具，回歸結(jié)果如表1和表2所示。

從表1中可以看出，政府下轄國企高管年薪均值和年薪的差距對(duì)企業(yè)績效效果并不顯著，H1沒有通過檢驗(yàn)。股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)，差額的股權(quán)配給也不能增加企業(yè)績效，因此，H2沒有通過檢驗(yàn)。控制權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)，H3a通過檢驗(yàn)。高管聲譽(yù)等級(jí)與企業(yè)績效效果呈明顯的正相關(guān)，因而H4a通過檢驗(yàn)。因此，政府下轄國企高管只有隱性激勵(lì)是顯著的。自然壟斷的國企高管年薪均值和年薪的差距對(duì)企業(yè)績效效果顯著，H1通過檢驗(yàn)，而且年薪差距的激勵(lì)效果要略大于年薪均值。股權(quán)激勵(lì)績效的情況與年薪激勵(lì)相類似，持股差距的激勵(lì)要大于持股均值的激勵(lì)，H2通過檢驗(yàn)，就隱性激勵(lì)而言，控制權(quán)激勵(lì)績效很好。高管聲譽(yù)激勵(lì)績效的效果最好，可見壟斷性國企高管受政府選擇偏好的影響很大，但無論哪種隱性激勵(lì)，控制權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)，H3a通過檢驗(yàn)。高管聲譽(yù)等級(jí)與企業(yè)績效呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系。因此，H4a通過檢驗(yàn)，自然壟斷國企高管的隱性激勵(lì)效果明顯大于顯性激勵(lì)。自由競(jìng)爭(zhēng)國企高管年薪均值和年薪的差距對(duì)企業(yè)績效效果顯著，H1通過檢驗(yàn)，尤其是年薪差距的激勵(lì)效果更為明顯，說明符合錦標(biāo)賽理論。持股均值和持股差距與企業(yè)績效正相關(guān)，結(jié)果顯著，H2通過檢驗(yàn)。而就隱性激勵(lì)而言，控制權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，H3a未通過檢驗(yàn)，高管聲譽(yù)等級(jí)與企業(yè)績效呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系，因而H4a通過檢驗(yàn)。

（1）政府下轄國有企業(yè)

從表1可以看出，政府下轄的國企高管平均年薪水平和年薪差距對(duì)企業(yè)績效效果并不顯著，假設(shè)H1沒有通過檢驗(yàn)。股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)，差額的股權(quán)配給也不能增加企業(yè)績效，因而H2沒有通過檢驗(yàn)?？刂茩?quán)激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)，假設(shè)H3a通過檢驗(yàn)。經(jīng)理人聲譽(yù)激勵(lì)與企業(yè)績效呈明顯的正相關(guān)，因而H4a通過檢驗(yàn)。自然壟斷的國企高管平均年薪水平和年薪差距對(duì)企業(yè)績效效果顯著，假設(shè)H1通過檢驗(yàn)，特別是年薪差距體現(xiàn)這種隱性激勵(lì)作用對(duì)于企業(yè)績效更加有利。股權(quán)激勵(lì)績效的情況與年薪激勵(lì)相類似，H2通過檢驗(yàn)。就隱性激勵(lì)而言，控制權(quán)激勵(lì)績效很好。經(jīng)理聲譽(yù)激勵(lì)績效的效果最好，可見壟斷性國企領(lǐng)導(dǎo)受政府選擇偏好的影響很大，但無論哪種隱性激勵(lì)?？刂茩?quán)激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)，假設(shè)H3a通過檢驗(yàn)。經(jīng)理聲譽(yù)激勵(lì)與企業(yè)績效呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系，因而H4a通過檢驗(yàn)。自然壟斷的國企高管平均年薪水平和年薪差距對(duì)企業(yè)績效效果顯著，假設(shè)H1通過檢驗(yàn)。特別是年薪差距體現(xiàn)這種隱性激勵(lì)作用對(duì)于企業(yè)績效更加有利。股權(quán)激勵(lì)績效的情況與年薪激勵(lì)相類似，H2通過檢驗(yàn)。而就隱性激勵(lì)而言，控制權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，假設(shè)H3a通過檢驗(yàn)。經(jīng)理聲譽(yù)激勵(lì)與企業(yè)績效呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系，因而H4a通過檢驗(yàn)。

從表2可以看出，政府下轄國企顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與控制權(quán)激勵(lì)負(fù)相關(guān)，假設(shè)H3b通過檢驗(yàn)。顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與外部市場(chǎng)正相關(guān)，假設(shè)H4b通過檢驗(yàn)。

自然壟斷國企顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與控制權(quán)激勵(lì)負(fù)相關(guān)，假設(shè)H3b通過檢驗(yàn)。顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與外部經(jīng)理市場(chǎng)正相關(guān)，假設(shè)H4b通過檢驗(yàn)。自由競(jìng)爭(zhēng)國企顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與控制權(quán)激勵(lì)負(fù)相關(guān)，假設(shè)H3b通過檢驗(yàn)。顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與外部經(jīng)理市場(chǎng)正相關(guān)，假設(shè)H4b通過檢驗(yàn)。

從表2中可以看出，政府下轄國企顯性激勵(lì)中薪酬激勵(lì)與控制權(quán)正相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)與控制權(quán)負(fù)相關(guān)，H3b未完全通過檢驗(yàn)。顯性激勵(lì)中薪酬激勵(lì)與外部市場(chǎng)正相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)與外部市場(chǎng)負(fù)相關(guān)，H4b未完全通過檢驗(yàn)。說明在政府下轄國企中，薪酬激勵(lì)與隱性激勵(lì)是相互增強(qiáng)的，而股權(quán)激勵(lì)與隱性激勵(lì)是相互抑制的。自然壟斷國企顯性激勵(lì)與控制權(quán)激勵(lì)正相關(guān)，H3b未通過檢驗(yàn)。顯性激勵(lì)與外部市場(chǎng)經(jīng)理正相關(guān)，H4b通過檢驗(yàn)。其實(shí)，對(duì)于控制權(quán)與顯性激勵(lì)的關(guān)系，國內(nèi)學(xué)者本來就存在爭(zhēng)議。本文的研究說明，在自然壟斷國企中，顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)是互為增強(qiáng)的。自由競(jìng)爭(zhēng)國企顯性激勵(lì)與控制權(quán)激勵(lì)正相關(guān)，H3b未通過檢驗(yàn)。顯性激勵(lì)與外部經(jīng)理市場(chǎng)正相關(guān)，H4b通過檢驗(yàn)。同樣，在自由競(jìng)爭(zhēng)國企中，顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)互為增強(qiáng)，但其中控制權(quán)自身是不顯著的。

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步提高本文研究結(jié)論的可信性，本文通過替換相關(guān)變量的方式來進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

由于使用ROE在一定程度上反映了企業(yè)績效，本文利用ROE代替ROA進(jìn)行檢驗(yàn)，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，政府下轄國企高管年薪均值和年薪的差距效果不顯著，持股均值和持股的差距與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，因此，H1和H2都沒有通過檢驗(yàn)。而隱性激勵(lì)中控制權(quán)和外部市場(chǎng)正相關(guān)，效果明顯，H3a和H4a通過檢驗(yàn)。自然壟斷國企中，顯性激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)，H1和H2通過檢驗(yàn)，隱性激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)，H3a和H4a通過檢驗(yàn)，并且隱性激勵(lì)的效果更為明顯。在自由競(jìng)爭(zhēng)的國企中，顯性激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)的，H1和H2都通過檢驗(yàn);控制權(quán)與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，H3a未通過檢驗(yàn);外部市場(chǎng)與企業(yè)績效正相關(guān)，H4a通過檢驗(yàn)?？梢姡Y(jié)果無實(shí)質(zhì)性變化，各變量的回歸結(jié)果也與前文類似。因此，穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)一步支持了本文的研究結(jié)論。

由于CEO薪酬一定程度上反映了國企高管的薪酬水平，因而本文利用CEO薪酬代替高管薪酬、CEO薪酬與高管年薪均值的差距代替高管年薪的差距進(jìn)行檢驗(yàn)，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，政府下轄國企中，控制權(quán)與薪酬激勵(lì)正相關(guān)，與股權(quán)激勵(lì)負(fù)相關(guān);外部市場(chǎng)與薪酬激勵(lì)正相關(guān)，與股權(quán)激勵(lì)負(fù)相關(guān)。因此，H3b和H4b未完全通過檢驗(yàn)。自然壟斷國企中，控制權(quán)與顯性激勵(lì)正相關(guān)，H3b未通過檢驗(yàn);外部市場(chǎng)與顯性激勵(lì)正相關(guān)，H4b通過檢驗(yàn)。同樣，自由競(jìng)爭(zhēng)國企中，控制權(quán)和外部市場(chǎng)都與顯性激勵(lì)都是正相關(guān)的，說明H3b未通過檢驗(yàn)，H4b通過檢驗(yàn)?？梢姡Y(jié)果也無實(shí)質(zhì)性變化，各變量的回歸結(jié)果也與此前文類似，因而進(jìn)一步支持了本文的研究結(jié)論。

使用ROE作為被解釋變量，進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果也無實(shí)質(zhì)性變化。

五、結(jié)論與啟示

通過構(gòu)建多元回歸分析模型，本文研究了國企高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，探究顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)）與隱性激勵(lì)（控制權(quán)激勵(lì)、經(jīng)理市場(chǎng)外部激勵(lì)）的對(duì)企業(yè)績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)國企經(jīng)營者激勵(lì)績效的測(cè)量結(jié)果顯示，政府下轄國企隱性激勵(lì)的效果優(yōu)于顯性激勵(lì)，交互作用結(jié)果顯示為相互抑制;自然壟斷的國企隱性激勵(lì)的效果要明顯優(yōu)于顯性激勵(lì)，交互作用的結(jié)果是顯性激勵(lì)對(duì)隱性激勵(lì)產(chǎn)生抑制作用，而隱性激勵(lì)對(duì)顯性激勵(lì)具有增強(qiáng)效果;自由競(jìng)爭(zhēng)的國企顯性激勵(lì)的效果優(yōu)于隱性激勵(lì)，交互作用的結(jié)果顯示為相互增強(qiáng)。

通過構(gòu)建多元回歸分析模型，本文研究了國企高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，探究顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)國企高管激勵(lì)績效的測(cè)量結(jié)果顯示，政府下轄國企顯性激勵(lì)不顯著，只有隱性激勵(lì)是顯著的。交互作用比較復(fù)雜，年薪與隱性激勵(lì)是相互增強(qiáng)的，股權(quán)與隱性激勵(lì)是相互抑制的。自然壟斷國企隱性激勵(lì)的效果要明顯優(yōu)于顯性激勵(lì)，交互作用的結(jié)果是顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)互為增強(qiáng)。自由競(jìng)爭(zhēng)國企顯性激勵(lì)中年薪差距和持股差距的激勵(lì)效果更明顯，而隱性激勵(lì)中控制權(quán)激勵(lì)不顯著，兩種激勵(lì)方式交互作用的結(jié)果顯示為相互增強(qiáng)。

需要指出的是，上述研究結(jié)論隱含對(duì)國企高管的激勵(lì)模式不能一概而論，需要突出分類和差異化激勵(lì)模式，根據(jù)戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，針對(duì)具體的企業(yè)類型決定經(jīng)營模式，選擇適合的國有企業(yè)高管激勵(lì)模式。因此，基于前文提出的假設(shè)及回歸結(jié)果，本文得出如下結(jié)論與啟示：

第一，處于公共產(chǎn)品類領(lǐng)域的企業(yè)，國企高管薪酬應(yīng)當(dāng)參考公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用年薪制，并引入成本控制與質(zhì)量控制獎(jiǎng)勵(lì)。在進(jìn)行這類國企高管激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)該弱化顯性激勵(lì)而充分發(fā)揮隱性激勵(lì)的作用，例如，適當(dāng)提高高管更換頻率、盡量讓資歷較老、聲譽(yù)等級(jí)較高的人員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而且在高管引進(jìn)或選拔過程中，應(yīng)盡量實(shí)現(xiàn)才能、崗位薪酬與績效匹配制度，對(duì)于激勵(lì)也要采取規(guī)模適度原則，以減少高管機(jī)會(huì)主義行為。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備忠誠意識(shí)與職責(zé)意識(shí)。通過提高高管對(duì)企業(yè)的忠誠度、認(rèn)可度以及參與組織活動(dòng)的積極程度來改善企業(yè)績效，同時(shí)加以法律約束使高管積極履行對(duì)企業(yè)的忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)。不僅如此，適當(dāng)提高更換高管頻率能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極向好的作用，而且在多元領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境下，企業(yè)能夠去糟取精，避免產(chǎn)生一權(quán)獨(dú)霸的現(xiàn)象，規(guī)避控制權(quán)獨(dú)掌一人之手的情況。與此同時(shí)，如果績效激勵(lì)措施較強(qiáng)，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理者產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)問題，因而年薪制度一般與公務(wù)員制度相當(dāng)，但這并不意味著就此放棄建立具有公益性質(zhì)的國企的激勵(lì)機(jī)制，而是要建立不同于以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

第二，處于自然壟斷行業(yè)的國企需要對(duì)企業(yè)內(nèi)不同身份的經(jīng)營者采用不同的激勵(lì)機(jī)制。政府管制式國企由于經(jīng)營對(duì)象的特殊性，必須根據(jù)社會(huì)公平性由政府對(duì)收入分配實(shí)行管制，這類企業(yè)往往難以區(qū)分企業(yè)高管的才能和努力程度與企業(yè)績效的關(guān)系，只能按照高管對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)績效程度對(duì)其薪酬水平和差距進(jìn)行階梯式管理。聲譽(yù)作為重要的隱性激勵(lì)機(jī)制，對(duì)國企高管的激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在長期激勵(lì)、推動(dòng)創(chuàng)新以及形成良性的考核制度等方面。在政府管制式國企中，高管的任免通常由主管部門決定，政府和領(lǐng)導(dǎo)者之間的博弈就決定了高管通過職位之便謀取短期私利落下負(fù)面聲譽(yù)的行為對(duì)個(gè)人未來發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)利益都是非理性的，而聲譽(yù)效應(yīng)的激勵(lì)通常與高管的長期利益相聯(lián)系。這在某種程度上也避免高管對(duì)企業(yè)產(chǎn)生絕對(duì)控制權(quán)及其自身短視行為，從而實(shí)現(xiàn)高管自身利益與企業(yè)整體利益捆綁。只有建立解決政府與高管利益一致性問題的長期激勵(lì)，以及建立與高管創(chuàng)新能力長期匹配的創(chuàng)新績效聲譽(yù)考核機(jī)制，才能更好地使聲譽(yù)激勵(lì)在政府管制式國企中發(fā)揮效果。為了激發(fā)高管追求利潤最大化的積極性，并保持和增加國有資本價(jià)值，有必要向高管提供足夠的激勵(lì)，具體包括基本工資，業(yè)績工資和期權(quán)激勵(lì)收入，但總工資不應(yīng)超過平均工資的一定倍數(shù)。此外，通過人才市場(chǎng)競(jìng)選出的高管更加傾向于選擇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的激勵(lì)方案。高管的人力資本價(jià)值在被激勵(lì)時(shí)亦得到了充分發(fā)揮。建議盡早推出以年薪、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)計(jì)劃和養(yǎng)老金計(jì)劃等最佳薪酬方案，使高管在追求個(gè)人利益最大化的同時(shí)，更加積極主動(dòng)地去追求企業(yè)利潤最大化。

第三，在純私人物品領(lǐng)域的國有控股或國有參股企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地建立市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，布局多元化薪酬安排，從而滿足多樣化的激勵(lì)需求。競(jìng)爭(zhēng)性國企的首要目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)效益最大化，這類國企同私有企業(yè)一樣遵守市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，且肩負(fù)著參與國際競(jìng)爭(zhēng)和帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)增長和升級(jí)的重要的使命。因而在顯性激勵(lì)方面，要加大對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國企高管的薪酬激勵(lì)力度，改進(jìn)薪酬管理模式，使薪酬體系與效益掛鉤，特別是設(shè)計(jì)出與企業(yè)治理績效相關(guān)的年薪制貨幣報(bào)酬以及股權(quán)報(bào)酬機(jī)制，尤其是對(duì)于那些創(chuàng)新成果顯著的高管應(yīng)當(dāng)給予高額報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)先提拔。在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，國企的高管并非屬于行政層面。國資委通常不會(huì)指定企業(yè)負(fù)責(zé)人，而是采取市場(chǎng)招聘的形式，董事會(huì)賦予高管激勵(lì)和約束。當(dāng)高管在完成了一定的經(jīng)營目標(biāo)時(shí)，為了使向高管提供的市場(chǎng)報(bào)酬更具吸引力，應(yīng)采用短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式，尤其是應(yīng)重視股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)高管追求企業(yè)長期利益的刺激作用。同時(shí)，還要完善改制后國企治理機(jī)制，突出薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性特征，落實(shí)國企各利益相關(guān)主體（尤其是工會(huì)）決定企業(yè)高管薪酬的投票權(quán)。此外，股權(quán)激勵(lì)對(duì)國企發(fā)展起到了舉足輕重的作用，因而可以綜合考慮股票價(jià)格、行權(quán)價(jià)格和計(jì)劃目的等因素，保證行權(quán)條件適中。應(yīng)明確國企激勵(lì)對(duì)象和范圍，通過提高對(duì)核心高素質(zhì)人才的股權(quán)激勵(lì)使競(jìng)爭(zhēng)性國企的綜合實(shí)力得到提升。在隱性激勵(lì)方面，培育和完善高管市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制，加快競(jìng)選與配置企業(yè)人力資本以及國企經(jīng)營者人事制度改革的步伐，推動(dòng)高管才市場(chǎng)發(fā)展。不僅如此，還要將董事會(huì)組織選拔任命公平機(jī)制與市場(chǎng)化選聘機(jī)制相結(jié)合，保證公司董事會(huì)能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略以及對(duì)象素質(zhì)依法行使對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的聘任權(quán)和解聘權(quán)。通過高管競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制，使高管市場(chǎng)配置具有相應(yīng)管理能力的人才。盤活企業(yè)內(nèi)部人才資源是國企改革的契機(jī)，因而要建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的企業(yè)高管中長期激勵(lì)機(jī)制，深化國企人力資源體制和機(jī)制改革，全面激發(fā)企業(yè)活力，保證高管資源能夠根據(jù)開放、流動(dòng)、有效的原則，通過市場(chǎng)進(jìn)行有效配置。

綜上所述，國企應(yīng)當(dāng)建立多元化激勵(lì)績效模式以及約束體系，這就要求使短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合。與此同時(shí)，還要不斷完善高管考核政府監(jiān)督和法律監(jiān)管制度。政府應(yīng)當(dāng)制定相關(guān)監(jiān)督與考核機(jī)制，加以法律法規(guī)的輔助來約束國有企業(yè)經(jīng)營者的行為。企業(yè)也要定期和不定期對(duì)經(jīng)營者的業(yè)績進(jìn)行內(nèi)部考核。只有內(nèi)外并重與相互結(jié)合才能保證對(duì)國有企業(yè)高管的最佳激勵(lì)。

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（責(zé)任編輯：徐雅雯）

Research on the Effect of Executive Compensation Incentive on

Enterprise Performance in State-owned Enterprises

Zhang Wen-feng1， Gu Fang-jie2， Liu Lei1

（1.School of Marine Law and Humanities， Dalian Ocean University， Dalian 116023， China;

2.School of Economics and Management， Dalian Ocean University， Dalian 116023， China）

Abstract：Based on the structural characteristics of various factors affecting enterprise performance， this paper constructs a multiple regression analysis model to study the relationship between executive compensation and enterprise performance， and focuses on the impact of the interaction effect of explicit incentive and implicit incentive on corporate performance.The results show that the implicit incentive effect of state-owned enterprises under the government is better than the explicit incentive， and the interaction between the two indicates that the two incentive methods inhibit each other; The effect of implicit incentive in natural monopoly state-owned enterprises is obviously better than that of explicit incentive.The interaction results show that explicit incentive inhibits implicit incentive， and implicit incentive enhances explicit incentive; The effect of explicit incentive is better than implicit incentive in state-owned enterprises with free competition.The interaction results show that the two incentive methods enhance each other.Therefore， differentiated executive incentive methods are implemented for state-owned enterprises with different types of property rights.

Key words：state-owned enterprises; executive compensation; incentive performance

收稿日期：2021-08-25

基金項(xiàng)目：國家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“建設(shè)面向東北亞開放合作高地與推進(jìn)新時(shí)代東北振興研究”（20&ZD098）

作者簡介：張文鋒（1974-），男，遼寧大連人，副教授，博士后，主要從事中國政治與國際政治、宏觀經(jīng)濟(jì)管理等方面的研究。E-mail：zhang20081195@163.com

谷方杰（通訊作者）（1987-），女，遼寧大連人，講師，博士，主要從事國際經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)和投資經(jīng)濟(jì)研究。E-mail：gfjnn@163.com

劉 磊（1982-），男，遼寧丹東人，講師，主要從事高校就業(yè)創(chuàng)業(yè)和大學(xué)生思想政治教育研究。