趙鵬

過(guò)去的一年，BOSS直聘對(duì)于人才流動(dòng)有四個(gè)洞察。

第一個(gè)洞察是：一鯨落，而萬(wàn)物生。

鯨落是一種自然現(xiàn)象，指鯨死去后沉入海底。當(dāng)鯨在海洋中死去，它的尸體最終會(huì)沉入海底，生物學(xué)家賦予這個(gè)過(guò)程以鯨落的名字。一座鯨的尸體可以供養(yǎng)一套以分解者為主的循環(huán)系統(tǒng)長(zhǎng)達(dá)百年。

企業(yè)是由人組成的，每個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷入職、跳槽。企業(yè)之間的人才流動(dòng)很正常，誰(shuí)也不會(huì)和誰(shuí)信誓旦旦、死心塌地。有的企業(yè)因衰落導(dǎo)致人才流失，而這些人才流動(dòng)到新的企業(yè)，則讓這些企業(yè)開(kāi)始欣欣向榮。這和宇宙中的萬(wàn)事萬(wàn)物是一樣的。

2014年開(kāi)始，諾基亞、雅虎北研、人人網(wǎng)、樂(lè)視、亞馬遜中國(guó)、甲骨文北研等，走向衰落、崩解之后，至少有41%的人才，在他們各自后來(lái)的職業(yè)生涯中，擔(dān)任了總監(jiān)級(jí)以上的管理崗，或者是技術(shù)骨干和高管。

這些巨頭隕落后，誰(shuí)發(fā)展得更好了？京東、小米、美團(tuán)、字節(jié)跳動(dòng)、滴滴、快手。他們獲得了大量來(lái)自以上大企業(yè)的核心人才，支撐他們一路走到今天。

每一次星星的崩解，都是新的星星產(chǎn)生的過(guò)程。在我們看來(lái)，任何一個(gè)國(guó)家或時(shí)代，大型企業(yè)都是培養(yǎng)骨干人才、技術(shù)人才、管理人才的重要基地;而初創(chuàng)企業(yè)和成長(zhǎng)型企業(yè)，獲得關(guān)鍵管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人才這件事事關(guān)生死。

過(guò)去十年，中國(guó)科技互聯(lián)網(wǎng)公司的成長(zhǎng)要感謝百度;而To?B服務(wù)的企業(yè)銷(xiāo)售管理人才的成長(zhǎng)，要感謝慧聰、戴爾和阿里。

第二個(gè)洞察：春水寒，鳥(niǎo)飛去。

用戶(hù)告訴我們，今年他們?cè)谟梦覀儺a(chǎn)品的時(shí)候很明顯地感覺(jué)到，收到的簡(jiǎn)歷水準(zhǔn)變高了。這可能反映了一個(gè)現(xiàn)象：疫情影響下，很多“職場(chǎng)老人”開(kāi)始被迫尋找新的棲身之所。

如果從工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，22歲的本科畢業(yè)生，3年內(nèi)（25歲）都算職場(chǎng)新人;25—30歲是相對(duì)成熟的新人，8年以上工作經(jīng)驗(yàn)算職場(chǎng)老人。

8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人，一般不怎么經(jīng)常跑出來(lái)求職，都需要招聘單位去求他。2020年2月—6月，很多“職場(chǎng)老人”往外跑。30歲以上且有總監(jiān)及以上管理職級(jí)的人才，以及擁有7年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師群體中，有求職行為的比例同比增長(zhǎng)27%。

疫情非?？简?yàn)公司，很多企業(yè)中層以上的管理者和技術(shù)人員在出走。外部環(huán)境的變化讓企業(yè)的綜合實(shí)力面臨大考，企業(yè)的弱點(diǎn)和短板集中凸顯，而企業(yè)里那些有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，就會(huì)“騎驢找馬”地默默離開(kāi)。

人才可以分為四個(gè)象限。將一個(gè)人貴不貴作為一軸，管不管用作為一軸，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)大體有四種人。大家都喜歡的人才是那種不貴而且管用的。

首先是此人貴，此人還不管用。這種人才像亞利桑那有著百年生命的大仙人掌，很珍貴，但它確實(shí)難為梁柱。這種人才常見(jiàn)于企業(yè)沒(méi)有請(qǐng)對(duì)的“空降兵”。

第二種是貴，但是很管用。創(chuàng)業(yè)公司成長(zhǎng)到一定階段可能從一些大廠、研究所、學(xué)校挖來(lái)了大神。這種人通常見(jiàn)多識(shí)廣，也確實(shí)非常貴，我們把他比作天鵝，常見(jiàn)于“空降兵”請(qǐng)對(duì)了。

第三種是不貴，確實(shí)也不管用。這種人才就像小白兔，在公司時(shí)間比較長(zhǎng)，跟在企業(yè)后面鞍前馬后，他們工資不會(huì)很高，但也確實(shí)沒(méi)什么大用，不能解決問(wèn)題。常見(jiàn)于老團(tuán)隊(duì)沒(méi)有成長(zhǎng)起來(lái)的員工。

第四種是不貴還管用。這種人才是創(chuàng)始人和管理者最鐘愛(ài)的一類(lèi)人才，常見(jiàn)于成長(zhǎng)夠快的老團(tuán)隊(duì)里的優(yōu)秀員工。

疫情影響下，從薪資層面來(lái)看，有一波比較貴的人才流動(dòng)。2020年2—6月，40歲以上擁有總監(jiān)及以上管理職級(jí)、并在同一家公司任職超過(guò)兩年的人才，有求職行為的比例較往年高出約15%。

一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)是，當(dāng)這些人才主動(dòng)發(fā)起溝通時(shí)，無(wú)論是獲得雇主回復(fù)，還是取得進(jìn)一步溝通或面試機(jī)會(huì)的幾率，都只是20—29歲年齡段求職者的55%左右。

最近經(jīng)常聽(tīng)到有人議論“40歲現(xiàn)象”，但我相信每個(gè)年齡段都會(huì)有好的人才。在內(nèi)外部壓力的共同作用下，企業(yè)管理者更清醒，管理集團(tuán)更容易形成共識(shí)，導(dǎo)致性?xún)r(jià)比差的人才被優(yōu)化，而“管用”成為四個(gè)象限最終的歸宿，無(wú)論這個(gè)人才貴還是不貴。

第四個(gè)洞察：木成林，水草豐。

通過(guò)最近幾年的觀察我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)人才具有強(qiáng)吸引力的城市不再只有北上廣深。以長(zhǎng)三角區(qū)域內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)象為例，該區(qū)域正在從以上海為中心的格局，轉(zhuǎn)變?yōu)楦泳獾木W(wǎng)絡(luò)空間格局。

2015—2018年這3年期間，長(zhǎng)三角的人才流動(dòng)已經(jīng)開(kāi)始趨于均衡，各地都差不了太多，變化并不是非常劇烈。我們認(rèn)為，通過(guò)政府、民營(yíng)企業(yè)的共同努力（包括各種人才政策的頒布落實(shí)、對(duì)于人才的補(bǔ)貼等），讓人才不再只局限在北上廣深這些一線(xiàn)城市，其他城市和地區(qū)也都開(kāi)始能夠得到均衡發(fā)展。