白士軒 李宏義 王小平 李云霞 張?zhí)镌?/p>

【摘? 要】國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是收入分配制度改革的重要任務(wù)。河北省國(guó)有企業(yè)薪酬制度是隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化而逐步發(fā)展的，經(jīng)歷了逐步演進(jìn)的過(guò)程。論文分析了制度改革存在的主要問(wèn)題，包括企業(yè)內(nèi)部工資分配效益導(dǎo)向不夠突出、高管薪酬與普通員工薪酬差距較大、企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱為薪酬管理帶來(lái)不利影響、中長(zhǎng)期激勵(lì)政策工具運(yùn)用不充分。論文提出了進(jìn)一步深化改革的措施，包括以系統(tǒng)性思維推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革、進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理體系、完善職工工資決定及正常增長(zhǎng)機(jī)制等。

【Abstract】The salary system reform in state-owned enterprises is an important content of the reform of state-owned enterprises and an important task of the reform of income distribution system. The salary system of state-owned enterprises in Hebei Province has developed gradually with the continuous deepening of the reform of state-owned enterprises， and has experienced a gradual evolution process. The paper analyzes the main problems existing in the system reform， including the insufficient benefit orientation of internal salary distribution， the large gap between the salary of executives and ordinary employees， the weak basic management of enterprises， which has an adverse impact on salary management， and the inadequate application of medium and long-term incentive policy tools. This paper puts forward some measures to further deepen the reform， including promoting the the salary system reform of state-owned enterprises with systematic thinking， further deepening the salary management system of the persons in charge of state-owned enterprises， improving the salary decision and normal growth mechanism of employees and so on.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);薪酬制度;改革;對(duì)策

【Keywords】state-owned enterprises; salary system; reform; countermeasures

【中圖分類號(hào)】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）11-0004-03

1 引言

根據(jù)河北省“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要，河北省將發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略支撐作用，做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有資本和國(guó)有企業(yè);深化國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工和工資收入分配改革，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革落地。因此，國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革將是河北省國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，通過(guò)進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，提升國(guó)有經(jīng)濟(jì)實(shí)力。

理論界對(duì)于國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革已有一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期的研究，并且隨著國(guó)有企業(yè)改革的推進(jìn)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的研究也在不斷深入。最新的研究成果包括李櫻璐關(guān)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策建議的研究，岑玉科關(guān)于新時(shí)代國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革優(yōu)化措施的探討，郭冬晴關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)新機(jī)制的研究，李俏關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題與改革創(chuàng)新研究等。相關(guān)文獻(xiàn)為本文的研究開(kāi)闊了思路，提供了很好的借鑒。但是，這些文獻(xiàn)都不是專門(mén)針對(duì)河北省的研究，沒(méi)有專門(mén)對(duì)河北省國(guó)有企業(yè)薪酬制度演進(jìn)過(guò)程和存在問(wèn)題進(jìn)行分析。本文在此分析的基礎(chǔ)上，提出進(jìn)一步深化河北省國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的對(duì)策建議。

2 河北省國(guó)有企業(yè)薪酬制度的演進(jìn)過(guò)程

河北省國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是伴隨國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化而逐步發(fā)展的。改革開(kāi)放以來(lái)，河北省企業(yè)工資分配制度按照改革企業(yè)工資制度、改革企業(yè)工資總額決定方式、改革經(jīng)營(yíng)者收入管理辦法、改革企業(yè)工資決策機(jī)制、改革企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控方式的脈絡(luò)不斷深化，逐步形成符合河北實(shí)際和過(guò)渡時(shí)期特點(diǎn)層次鮮明的工資管理體系。

2.1 企業(yè)內(nèi)部分配

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，河北省國(guó)有企業(yè)實(shí)行的是1956年工資改革時(shí)制定的政策和辦法，實(shí)行各行業(yè)管理人員職務(wù)等級(jí)工資制和工人技術(shù)等級(jí)工資制。1985年，國(guó)務(wù)院加強(qiáng)對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)工資制度改革，除紡織企業(yè)實(shí)行五崗工資制外，將各行業(yè)工資制度合并，全省企業(yè)統(tǒng)一實(shí)行八級(jí)十五等技術(shù)等級(jí)工資制，管理人員實(shí)行十七級(jí)職務(wù)等級(jí)工資制。由于工人技術(shù)等級(jí)工資制不能體現(xiàn)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，而管理人員職務(wù)等級(jí)工資制沒(méi)有將個(gè)人勞動(dòng)技能作為確定工資的依據(jù)。為將二者統(tǒng)一起來(lái)，1992年，河北省勞動(dòng)廳印發(fā)《河北省國(guó)營(yíng)企業(yè)崗位技能工資制試點(diǎn)方案》，開(kāi)始在部分企業(yè)實(shí)行崗位技能工資制。企業(yè)實(shí)行崗位技能工資制后，各崗位依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位等次，并實(shí)行崗變薪變，改變了等級(jí)工資制工作變動(dòng)后工資不變的狀況?！秳趧?dòng)法》實(shí)施后，政府下放企業(yè)分配自主權(quán)，企業(yè)可以自行確定工資制度。一些企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，實(shí)行多元化的工資制度，主要有崗位工資制、提成工資制、計(jì)件工資制、薪點(diǎn)工資制、項(xiàng)目工資制等。

2.2 企業(yè)工資分配管理

改革開(kāi)放之前，國(guó)家實(shí)行高度集中統(tǒng)一的企業(yè)工資管理體制，企業(yè)的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、工資晉級(jí)、工資發(fā)放等完全由國(guó)家統(tǒng)一制定，企業(yè)沒(méi)有自主權(quán)。1985年，為增強(qiáng)企業(yè)活力，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。通過(guò)“工效掛鉤”，實(shí)現(xiàn)工資能升能降。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)較大、不具備掛鉤條件的企業(yè)，實(shí)行工資總額包干辦法，即由勞動(dòng)部門(mén)核定工資總額后由企業(yè)包干使用，不隨經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)。隨后，不斷改進(jìn)完善“工效掛鉤”辦法，主要是工資總額不再與實(shí)物量指標(biāo)掛鉤，以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)指標(biāo)為主。對(duì)部分企業(yè)不再核定掛鉤浮動(dòng)比例，按照一定原則，實(shí)行自主確定工資總額辦法;工資總額包干企業(yè)其工資總額可以隨經(jīng)濟(jì)效益適當(dāng)浮動(dòng)等。到2005年，“工效掛鉤”、工資總額包干和自主確定工資總額辦法是河北省企業(yè)工資總額決定的主要方法。

隨著改革的深入以及經(jīng)濟(jì)增速放緩，“工效掛鉤”制度也暴露出一些問(wèn)題。2010年、2012年先后印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》和《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實(shí)施細(xì)則》，到2014年實(shí)現(xiàn)了中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理全覆蓋，河北省國(guó)資委系統(tǒng)逐步構(gòu)建起了與所監(jiān)管企業(yè)實(shí)際相結(jié)合的工資總額預(yù)算管理制度體系。

2.3 經(jīng)營(yíng)者收入管理

1988年，河北省開(kāi)始在企業(yè)推行承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的確定沒(méi)有作出明確規(guī)定。1992年，為調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，勞動(dòng)部、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室印發(fā)《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法的意見(jiàn)》，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入管理作出規(guī)定。1994年，省委、省政府印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)主義企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)的若干意見(jiàn)》，規(guī)定企業(yè)完成責(zé)任目標(biāo)，但考核指標(biāo)未達(dá)到全省同行業(yè)平均水平的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入不得超出本企業(yè)職工平均收入的2倍;考核指標(biāo)達(dá)到或高于全省平均水平的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入可相當(dāng)本企業(yè)職工平均收入的2～4倍;考核指標(biāo)達(dá)到全國(guó)同行業(yè)平均水平的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入可相當(dāng)本企業(yè)職工平均收入的4～6倍;達(dá)到國(guó)際水平的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入可相當(dāng)本企業(yè)職工平均收入的6～9倍。1998年，河北省進(jìn)一步完善經(jīng)營(yíng)者收入管理辦法，省勞動(dòng)廳、省經(jīng)貿(mào)委、省財(cái)政廳制定了《河北省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)行辦法》，建立現(xiàn)代企業(yè)制度和百家優(yōu)勢(shì)企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制。2002年、2003年，河北省進(jìn)一步完善經(jīng)營(yíng)者收入管理辦法。省勞動(dòng)保障廳、省經(jīng)貿(mào)委、省財(cái)政廳印發(fā)《關(guān)于改進(jìn)和完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工資收入審批辦法的通知》，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入根據(jù)企業(yè)類型、實(shí)現(xiàn)利稅、國(guó)有資產(chǎn)保值增值、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和職工工資增長(zhǎng)情況確定，并規(guī)定經(jīng)營(yíng)者收入最高限額為50萬(wàn)元，不得再領(lǐng)取企業(yè)的其他收入。2003年8月，河北省國(guó)資委成立后，按照省委、省政府指示，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理辦法進(jìn)行了調(diào)整完善，對(duì)監(jiān)管企業(yè)全部實(shí)行年薪制。

3 河北省國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

2019年，河北省政府印發(fā)了《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見(jiàn)》，對(duì)全省國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)工資決定機(jī)制作出系統(tǒng)性規(guī)定。目前，河北省對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額進(jìn)行預(yù)算管理，在企業(yè)內(nèi)部基本建立起了以崗位價(jià)值為主、考慮績(jī)效因素的薪酬體系，對(duì)國(guó)有企業(yè)責(zé)任人實(shí)行年薪制。總體上看，這一制度突出了國(guó)有企業(yè)工資分配的市場(chǎng)化方向，突出對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的分類管理，突出增強(qiáng)企業(yè)活力與加強(qiáng)監(jiān)管相統(tǒng)一。但是，目前在具體實(shí)踐過(guò)程中存在一些問(wèn)題。

3.1 企業(yè)內(nèi)部工資分配效益導(dǎo)向不夠突出

一些企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革不到位，平均主義思想在部分國(guó)企中仍然存在，企業(yè)既要考慮效益問(wèn)題，又要考慮穩(wěn)定問(wèn)題，還要兼顧內(nèi)部公平問(wèn)題，諸多因素?fù)诫s在一起，工資該高不高、該低不低的結(jié)構(gòu)性矛盾和管理人員“高水平大鍋飯”問(wèn)題長(zhǎng)期得不到徹底解決，精準(zhǔn)性仍需提高。

3.2 高管薪酬與普通員工薪酬差距較大

一些國(guó)有企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)或者控股公司對(duì)高管層薪酬激勵(lì)措施比較到位，但企業(yè)內(nèi)部普通員工的激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)普通員工激勵(lì)力度不夠，沒(méi)有將公司的命運(yùn)和員工的收入緊密結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。

3.3 企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱為薪酬管理帶來(lái)不利影響

工資總額預(yù)算管理制度更強(qiáng)調(diào)事前安排、事中監(jiān)控、事后清算。在工資總額預(yù)算管理制度下，企業(yè)需要自主編制工資總額預(yù)算方案，對(duì)工資總額的確定、發(fā)放、調(diào)整等作出安排，這必然要求企業(yè)具有良好的財(cái)務(wù)管控和較高的人力管理水平。

3.4 中長(zhǎng)期激勵(lì)政策工具運(yùn)用不充分

從現(xiàn)階段情況來(lái)看，部分企業(yè)對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)重視程度不夠，對(duì)激勵(lì)手段的運(yùn)用比較單一。對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)、科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)等激勵(lì)工具的運(yùn)用還不充分，工作推進(jìn)力度仍需加大。

4 河北省國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的對(duì)策建議

根據(jù)以上對(duì)河北省國(guó)有企業(yè)薪酬制度演進(jìn)過(guò)程、現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析，提出河北省國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的對(duì)策建議。

4.1 以系統(tǒng)性思維推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革

國(guó)有企業(yè)薪酬制度不僅是分配問(wèn)題，它涉及企業(yè)定崗定編、崗位考核和淘汰、工資福利等方方面面，各種因素之間相互聯(lián)系、相互影響。因此，必須樹(shù)立系統(tǒng)性思維，通盤(pán)考慮薪酬制度的各個(gè)方面。在薪酬制度管理上，形成與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系、與勞動(dòng)力市場(chǎng)相適應(yīng)的薪酬機(jī)制。在薪酬制度設(shè)計(jì)上，不僅要考慮內(nèi)部公平，也要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力，做到市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查并與市場(chǎng)薪酬合理接軌，有效控制人工成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬制度內(nèi)容上，改變目前薪酬制度注重外在和短期的貨幣激勵(lì)，忽視內(nèi)在和長(zhǎng)期的非貨幣激勵(lì)的做法，引入物質(zhì)型激勵(lì)、發(fā)展型激勵(lì)、工作型激勵(lì)和文化型激勵(lì)等全面薪酬激勵(lì)理念，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供保障。

4.2 進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理體系

2019年3月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委制定了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，對(duì)央企負(fù)責(zé)人在考核的原則、分類考核、目標(biāo)管理、考核實(shí)施等6個(gè)方面作出了具體規(guī)定。“十四五”時(shí)期，要按照黨中央國(guó)務(wù)院決策部署，加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核與薪酬分配緊密聯(lián)動(dòng)，強(qiáng)化正向激勵(lì)導(dǎo)向，負(fù)責(zé)人薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績(jī)考核結(jié)果“雙掛鉤”，做到“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”。要持續(xù)提升薪酬分配的激勵(lì)約束作用，拖欠職工工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，暫緩企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)年績(jī)效薪酬;要發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，如授予榮譽(yù)稱號(hào)、通報(bào)表?yè)P(yáng)、評(píng)先評(píng)優(yōu)等，進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的榮譽(yù)感。

4.3 完善職工工資決定及正常增長(zhǎng)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)擁有一支高素質(zhì)、專業(yè)化產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍。要堅(jiān)持全心全意依靠工人階級(jí)的方針，指導(dǎo)企業(yè)堅(jiān)持按勞分配基本原則，勞有所得、多勞多得，堅(jiān)持在發(fā)展中保障和改善職工待遇，保障員工共享改革發(fā)展成果，促進(jìn)收入分配更加合理有序，打造一支知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型勞動(dòng)者大軍。企業(yè)要加強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)工作，科學(xué)制定企業(yè)內(nèi)部分配辦法，提升員工滿意度。

4.4 建立健全綜合考核評(píng)價(jià)體系

考核評(píng)價(jià)機(jī)制是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)，也是薪酬制度改革的重要內(nèi)容，要完善企業(yè)績(jī)效考核體系，加大考核實(shí)施力度，形成以員工崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，績(jī)效成果為根據(jù)的考核機(jī)制。為使員工的工作業(yè)績(jī)通過(guò)績(jī)效考核如實(shí)地反映出來(lái)，一套行之有效的績(jī)效考核體系必不可少。按照高層管理人員、一般管理人員、技術(shù)人員和普通人員分別制定績(jī)效考核指標(biāo)和考核方案，將年度目標(biāo)與季度目標(biāo)、月目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)于可量化的指標(biāo)應(yīng)力求精確;對(duì)于難以量化的指標(biāo)如工作態(tài)度、工作創(chuàng)造性、工作難易程度等應(yīng)進(jìn)行定性分析，減少主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，從而為薪酬分配提供有效依據(jù)。進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核與薪酬分配制度的對(duì)接，嚴(yán)格按照績(jī)效考核結(jié)果和薪酬管理制度進(jìn)行分配，確保薪酬績(jī)效管理工作的穩(wěn)步運(yùn)行。與此同時(shí)，要建立有效的溝通反饋機(jī)制，傾聽(tīng)職工意見(jiàn)，暢通申訴渠道，給員工暢所欲言的機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)薪酬管理工作更加科學(xué)、合理，薪酬體系更加具有激勵(lì)性。

4.5 大力推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展行業(yè)國(guó)際對(duì)標(biāo)

2020年，國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展對(duì)標(biāo)世界一流管理提升行動(dòng)的通知》，通過(guò)對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)，聚焦自身存在的突出問(wèn)題，進(jìn)一步加強(qiáng)管理體系和管理能力建設(shè)，盡快補(bǔ)齊短板和弱項(xiàng)，有效增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力?？己朔峙涔ぷ饕龑?dǎo)企業(yè)向國(guó)際一流企業(yè)對(duì)標(biāo)、向行業(yè)先進(jìn)水平看齊，持續(xù)推進(jìn)和完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)、職工薪酬調(diào)查等工作。要樹(shù)立全面對(duì)標(biāo)管理理念，通過(guò)選標(biāo)找差距、追標(biāo)補(bǔ)短板、越標(biāo)擴(kuò)優(yōu)勢(shì)，全面提升生產(chǎn)服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)檔次、品牌文化影響、經(jīng)營(yíng)管理水平，逐步實(shí)現(xiàn)從追跑、跟跑到并跑、領(lǐng)跑。要建立健全科學(xué)對(duì)標(biāo)體系，堅(jiān)持全面對(duì)標(biāo)和重點(diǎn)對(duì)標(biāo)相結(jié)合、結(jié)果對(duì)標(biāo)和過(guò)程對(duì)標(biāo)相聯(lián)系、外部對(duì)標(biāo)和內(nèi)部對(duì)標(biāo)相銜接，不斷擴(kuò)大對(duì)標(biāo)范圍，構(gòu)建全方位、多層次的對(duì)標(biāo)體系。要深化對(duì)標(biāo)結(jié)果應(yīng)用，不斷擴(kuò)大結(jié)果應(yīng)用的廣度與深度，致力于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的全面提升。

4.6 統(tǒng)籌規(guī)范福利性待遇

職工福利保障是企業(yè)全面薪酬體系的重要組成部分，對(duì)發(fā)揮好企業(yè)薪酬分配正向激勵(lì)起著不可替代的作用。國(guó)有企業(yè)要加快建立完善企業(yè)年金制度，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)年金方案，合理確定繳費(fèi)水平，適度拉開(kāi)分配差距，平穩(wěn)銜接各類人員待遇，規(guī)范企業(yè)年金運(yùn)營(yíng)，做好備案管理工作。對(duì)于補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等其他福利保障項(xiàng)目，要主動(dòng)加強(qiáng)政策研究，在依法合規(guī)的前提下，逐步構(gòu)建兼顧保障激勵(lì)功能、與企業(yè)發(fā)展階段和承受能力相適應(yīng)的福利保障體系，不斷提高企業(yè)福利保障水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4.7 完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)督機(jī)制

各級(jí)國(guó)資管理部門(mén)要指導(dǎo)所監(jiān)管企業(yè)編制工資總額預(yù)算方案。在企業(yè)內(nèi)部建立對(duì)薪酬分配的監(jiān)督管理機(jī)制，防止管理層與基層一線員工爭(zhēng)利行為。國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，集中設(shè)立公開(kāi)欄，建立工資分配全過(guò)程、全方位監(jiān)督機(jī)制，確保工資發(fā)放的公開(kāi)透明和公平合理。

國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，需要企業(yè)從自身發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，也需要企業(yè)擁有改革的決心和毅力。通過(guò)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，穩(wěn)定企業(yè)核心骨干人才，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有更大的優(yōu)勢(shì)。

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