余為恒

(中信建筑設(shè)計研究總院有限公司，湖北 武漢 430014)

0 引言

在紛繁復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)活動中，人力資源作為第一資源在資源配置效率中發(fā)揮著核心作用。管理者是組織中的關(guān)鍵人力資源，影響其他人力資源的作用發(fā)揮。從研究提升組織績效效率的角度，針對近年來我國管理者勝任力模型發(fā)展?fàn)顩r、特性等進(jìn)行全面梳理。

“勝任力”這個概念最早是由哈佛大學(xué)教授McClelland 在《測驗勝任力而非測驗智力》一文中提出[1]。研究者們從理性主義方法到解釋性研究方法，從勝任力模型的研究路徑、對象到運用實踐方面，都取得顯著成果。筆者通過中國知網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)文獻(xiàn)資源總庫檢索的方式，采用文獻(xiàn)分析法，對管理者勝任力模型研究所取得進(jìn)展、痛點和演變趨勢進(jìn)行梳理，以期為該領(lǐng)域研究現(xiàn)狀及實踐提供參考。

1 研究現(xiàn)狀

通過中國知網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)文獻(xiàn)資源總庫檢索，以“勝任力模型”為主題共檢出6 749篇，其中期刊4 525篇，學(xué)位論文1 778篇，其他446篇，而以“管理者勝任力模型”為主題，共檢出各類文件512篇，其中期刊169篇，學(xué)位論文337篇，其他6篇；檢索結(jié)果中以“管理者勝任力模型”為篇名共檢出185篇，其中77篇，學(xué)位論文105篇，其他1篇。以“勝任力模型”為主題、“管理者勝任力模型”為主題、“管理者勝任力模型”為篇名的研究成果擬合趨勢線，分別以a、b、c進(jìn)行表示(見圖1)。

圖1 勝任力模型相關(guān)研究整體趨勢分布

從網(wǎng)絡(luò)檢索出的文獻(xiàn)看，2001年以前的研究數(shù)量117篇海外研究成果，對于國內(nèi)的勝任力研究，這個時期屬于啟蒙時期；2002-2011年，趨勢線斜率大幅上揚，研究總量節(jié)節(jié)攀升。2012年以后，國內(nèi)穩(wěn)定在較高水平，屬于成長時期。國內(nèi)主流勝任力模型研究可追溯到2001年。對比“管理者勝任力模型”為主題和以“管理者勝任力模型”為篇名的研究趨勢，總體上是接近的。但可見出明顯差異的是：2014年，“管理者勝任力模型”研究熱情達(dá)到最高潮，其后研究熱度有所下降。

2 研究評述

2.1 管理者通用勝任力模型的早期研究

通用勝任力模型大多從理性主義方法出發(fā)，把管理者勝任力模型很大程度上獨立于情境,將識別勝任力是構(gòu)建管理者勝任力模型的關(guān)鍵所在。關(guān)于管理者勝任能力方面的研究由來已久，其標(biāo)志是John Flanagan[2]采用“關(guān)鍵事件法(CIT)”探求了管理者的7個工作要素并且初步應(yīng)用于勝任力測評。20世紀(jì)50年代，國外研究者對于勝任力的內(nèi)涵，變量解釋，通用分類等方面進(jìn)行有益嘗試，開啟了勝任力模型作為現(xiàn)代人力資源管理工具的重要基石。

McClelland(1973)提出了“行為事件訪談法(EBI)”和“勝任特征評價法”。Boyatzis[3]認(rèn)為“工作需要、組織環(huán)境以及獨特勝任力”對績效產(chǎn)生影響的因素，并提出了管理者應(yīng)具備的19個勝任力因子。Boyatzis與Flanagan一樣強(qiáng)調(diào)組織中的系統(tǒng)分析的重要性以及工作中個人產(chǎn)生績效的影響。L.M.Spencer和S.M.Spencer[4]開創(chuàng)了通用勝任力模型研究的范式，分析了大量與優(yōu)秀工作績效相關(guān)聯(lián)的特征行為，構(gòu)建了包括專技人員、營銷人員、社區(qū)工作者、經(jīng)理及企業(yè)家等5類通行職業(yè)人員的勝任力模型，并構(gòu)建了勝任力通用模型數(shù)據(jù)庫。

從理論上說，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的定義有助于勝任力工具快速復(fù)制與推廣，但實際過程中產(chǎn)生的悖論越來越明顯：完全不同的企業(yè)或崗位中具有明顯特質(zhì)、不可模仿的勝任力，在絕大多數(shù)企業(yè)中的運用過程中都以極為相似的勝任力呈現(xiàn)出來。實踐方面，由于通用的勝任力涵蓋較廣，應(yīng)用中帶來了一定的困難和使用上的模棱兩可。對于具體從事勝任力管理的工作者很難針對某個具體崗位或職系提出相應(yīng)的解決方案。因此，從基于情景的勝任力視角開始受到研究者和實踐派的重視。如Sandberg[5]的研究表明，勝任力之所以稱之為“勝任”，必須要與持續(xù)變化的特定任務(wù)、目標(biāo)及環(huán)境相匹配。

2.2 管理者情景勝任力模型的研究

馮明[6]較早提出工作情景對于勝任力的影響。學(xué)者們從心理學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)科領(lǐng)域，對通用勝任力模型向情景勝任力模型方向轉(zhuǎn)移重心。以解釋性方法和視角，將管理者勝任力與工作情景作為可依賴性的核心特征來進(jìn)行研究。學(xué)者們突破早期傳統(tǒng)的通用型勝任力模型研究領(lǐng)域和方法，不斷引入新的變量，適時的改變研究視角，個性化的設(shè)計應(yīng)用模型，從而推動勝任力模型的應(yīng)用與發(fā)展。對于勝任力模型的批判及修正也受到越來越多的研究與關(guān)注?，F(xiàn)實管理過程中，勝任力研究有助于解釋個人或組織能力與績效的因果關(guān)系，并提出科學(xué)的預(yù)測及檢驗指標(biāo)，其作為一項人力資源管理工具變得更加具有實際價值。

現(xiàn)有研究已從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、管理層級等多方面完善管理者勝任力模型的構(gòu)建與解釋，并嘗試未來視角。張衛(wèi)國、何穎[7]對重慶、成都等地高層管理者的勝任力結(jié)構(gòu)及特征進(jìn)行探索研究，引入戰(zhàn)略管理的三個階段——戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略控制與評價階段，通過對各個階段的勝任力因子進(jìn)行提取和分析，構(gòu)建了戰(zhàn)略管理視角下的管理者勝任力模型。邵建平等[8]認(rèn)為中層管理者是企業(yè)高層管理者和基層員工之間溝通的橋梁，提出企業(yè)所面臨的環(huán)境是瞬息萬變的，中層管理人員的勝任素質(zhì)也會隨之發(fā)生改變，企業(yè)需要正確判斷形勢，及時地修正勝任素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)模型和提升內(nèi)容。胡明路[9]充分考慮了外部因素的動態(tài)變化，采用情景分析法，嘗試探求智能制造背景下管理人員的勝任力模型，以預(yù)測時軸5年來分析未來管理人員勝任力，歸納出核心勝任力、新興勝任力、成熟勝任力三類勝任力。

研究方法方面，國內(nèi)學(xué)者通過實證研究方法，不斷完善國內(nèi)不同行業(yè)企業(yè)的管理各層級崗位的模型指標(biāo)。其中，對于企業(yè)高管和企業(yè)家的測度對企業(yè)發(fā)展舉足輕重，研究成果豐富。王重鳴[10]，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任力模型的結(jié)構(gòu)，得出管理勝任力特征結(jié)構(gòu)由管理素質(zhì)和管理技能等兩個維度構(gòu)成，但正職和副職在維度要素及其關(guān)鍵度上，職位層次間存在顯著差異。歐陽軼翔[11]提出溝通組織、戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、責(zé)任感、認(rèn)知能力、培養(yǎng)他人等核心特征，認(rèn)同職務(wù)制度和職務(wù)環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)勝任力的構(gòu)成因素存在顯著的正相關(guān)性。同時，企業(yè)文化包容性強(qiáng)弱，其領(lǐng)導(dǎo)勝任力越高低正相關(guān)。時勘等[12]借鑒“行為事件訪談”開展了勝任力的實證研究，探討了我國通信行業(yè)高層管理者的勝任特征模型。姚翔等[13]探索出評價由深度訪談所確定的管理者勝任特征表，建立起包含個性魅力、應(yīng)變能力、人際關(guān)系處理能力、大局觀、品格為基礎(chǔ)的IT企業(yè)優(yōu)秀項目管理者的勝任力結(jié)構(gòu)模型。胡穗華[14]從模糊不確定性入手，對廣東省企業(yè)高管進(jìn)行勝任力實證研究，利用波特的模糊測度理論，針對廣東省高管勝任力的指標(biāo)體系構(gòu)建模糊測度模型，基于定量測度的結(jié)果，檢驗了勝任力模型的有效性和可靠性。

中層管理者的勝任力模型與高層管理者有較大的差異。不同管理層次中高績效者與一般績效者存在顯著差異的勝任力項目不同[15]。中基層管理者一般處在自我成長期，勝任力模型的建立與導(dǎo)入，對企業(yè)和管理者本人價值驅(qū)動力強(qiáng)。企業(yè)經(jīng)營實踐過程中，他們起到了承上啟下的橋梁作用，是否具有足夠的勝任力，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。王魯捷[16]采用德爾菲和問卷調(diào)查的方法，研究得出企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的勝任力模型包含內(nèi)驅(qū)力、知識技能、工作態(tài)度、個性品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)等5個維度的勝任力結(jié)構(gòu)模型，并充分考慮中層領(lǐng)導(dǎo)自身因素對模型的影響，并關(guān)注戰(zhàn)略因素和動態(tài)因素。楊湘怡[17]以中層管理者為研究對象，歸納出能力到勝任力，再到組織競爭力的三層模型，并將企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化引入勝任力研究領(lǐng)域。研究發(fā)現(xiàn)中層管理勝任力因素主要有6種：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系能力、溝通能力、專業(yè)能力、規(guī)劃能力以及問題解決能力，并通過人際導(dǎo)向和工作導(dǎo)向兩個維度將6個因素統(tǒng)籌起來。曹宗民[18]認(rèn)為中層管理者具備責(zé)任感，組織協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊合作精神，判斷決策能力，學(xué)習(xí)能力，計劃執(zhí)行能力，領(lǐng)悟力，文字能力，創(chuàng)新能力，服務(wù)意識等，但不同專業(yè)的中層干部還需有特殊勝任力，比如規(guī)劃基建類中層干部必須具備安全意識、邏輯性、政策把握能力、前瞻性。李元勛[19]從我國中層職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型入手，詳細(xì)闡述了影響職業(yè)經(jīng)理人選聘的影響宏觀因素和微觀因素，并總結(jié)出管理者的17種勝任素質(zhì)：組織協(xié)調(diào)能力、親和力、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、職業(yè)道德、控制能力、信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)能力、自我控制能力、分析能力、個人威望、決策能力、體察力、主動性、自信、激勵和培養(yǎng)下屬能力、個人影響力、溝通能力。白靜[20]比較中層管理者勝任力與執(zhí)行力兩者之間的關(guān)系，提出共包括五個維度，20個要素層面的中層勝任力模型。五個維度分別為決策謀劃力、工作推動力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新力、團(tuán)隊管理力、內(nèi)在驅(qū)動力。同時得出一項結(jié)論：中層管理者執(zhí)行力的高低，決定了其績效的好壞，而執(zhí)行力的高低又取決于勝任力的強(qiáng)弱。

勝任力模型工具指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實踐方面不斷深入。劉宏宇[21]以某企業(yè)中層管理者為例，探究勝任力模型的12個關(guān)鍵影響因素，運用勝任力模型完善招聘流程，優(yōu)化求職申請、面試評分，并對照招聘結(jié)果。江軼[22]基于勝任力的企業(yè)中層管理者績效管理研究，將企業(yè)中層管理者勝任力劃分為個性品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和知識技能三個維度；在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)中層管理者績效評估模型，探析企業(yè)中層管理者績效管理體系構(gòu)建基本流程。李永周等[23]在中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)評估基礎(chǔ)上，針對性地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)績效。

勝任力模型的國內(nèi)研究熱點越來越走向企業(yè)管理活動。但是，還存在一些不足：①從應(yīng)用廣度來看，勝任力模型作為人力資源開發(fā)工具，尚缺乏系統(tǒng)性模型與企業(yè)的整個人力資源管理體系的綁定管理，對于不同人力資源管理模塊還一些有待完善空間，比如職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展、薪酬管理、中長期激勵、勞動關(guān)系等方面；②從應(yīng)用深度來看，勝任力模型在企業(yè)管理活動中缺乏有效的評估和后評價，且缺乏在勝任力模型自我完善機(jī)制方面的研究。

3 研究趨勢

綜上所述，筆者認(rèn)為以下3個方面將是未來企業(yè)管理者勝任力模型的研究趨勢。

3.1 多元化、個性化的模型占據(jù)絕對趨勢

由單一的職業(yè)模型向多元化職業(yè)模型拓展，且不斷滿足新興行業(yè)及創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)的職業(yè)發(fā)展特征。傳統(tǒng)研究領(lǐng)域中某個特殊職業(yè)以及通用型勝任力已不能滿足市場對勝任力模型研究的需要。2011年以前，勝任力模型主要針對于管理崗位，績效管理和職位發(fā)展。如今勝任力模型的研究與應(yīng)用正在與整個人力資源管理系統(tǒng)相銜接，為其各個模塊服務(wù)，如招聘遴選、薪酬管理、績效考核、員工職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)賦能、工作設(shè)計和繼任計劃等。

3.2 引入多變量的前瞻性模型將成為主流

從研究組織競爭力優(yōu)勢內(nèi)化為未來管理者勝任力競爭研究，在模型中引入企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、外部環(huán)境等變量。從研究主題和分析框架看，越來越多的學(xué)者認(rèn)同勝任力模型不僅是一個動態(tài)模型，還應(yīng)是具有一定前瞻性的模型。構(gòu)建勝任力模型僅僅基于過去成功績效的研究無法滿足和適應(yīng)快速變化的工作要求，辨識勝任力模型需要將未來的組織變化及其戰(zhàn)略考慮進(jìn)去。勝任力模型研究與應(yīng)用應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，支持組織發(fā)展而不是重復(fù)過去的成功。

3.3 包容批評的眼光看待勝任力模型的趨勢

隨著管理實踐發(fā)展，勝任力模型并不能完全滿足企業(yè)管理和發(fā)展的需要。因此，對于勝任力模型是否有效，以及模型的應(yīng)用能夠給組織帶來持久的高績效提出了質(zhì)疑。在特定對象及情景下的模型難免會有其缺陷：①勝任力模型中的多維度，使得人們在應(yīng)用中常常難以顧及周全，也難做到面面俱到。勝任力不可能是包羅萬象的要素集合起來的一張清單；②勝任力模型多數(shù)是概念化的表述，對于人力資源工作者來說，充分發(fā)揮勝任力模型還需要努力；③目前的勝任力大都是以現(xiàn)實為依據(jù)，未能滿足未來企業(yè)對勝任力的需要，反應(yīng)速度較慢也是其重要的缺憾。