摘要：人力資源是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)，從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下探究企業(yè)人力資源管理路徑將成為凸顯人才價值的重要渠道，期間人力資源管理人員需要通過對人才資源的優(yōu)化配置才能夠更好地推動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)奠定良好基礎(chǔ)。而將勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論融入到人力資源規(guī)劃過程中，將能夠幫助現(xiàn)代企業(yè)在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)人力資源潛力，本文將對其具體優(yōu)化路徑進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué);戰(zhàn)略性;人力資源; 優(yōu)化配置

基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)下的人力資源管理更加注重人才與崗位之間的匹配性，以此將基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的含義對其具體優(yōu)化路徑進(jìn)行探究：

一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的含義

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門綜合性學(xué)科，它對勞動經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)兩個層次的內(nèi)容進(jìn)行研究，其中不僅包括勞動關(guān)系、政治經(jīng)濟(jì)等方面的知識，同時也涵蓋了心理學(xué)、人口科學(xué)、社會學(xué)等多方面的知識。在此基礎(chǔ)上，在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理念中提出了關(guān)于勞動力再生產(chǎn)、勞動力微觀管理、勞動力供求關(guān)系以及勞動生產(chǎn)率等概念，其中將勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理念融入到企業(yè)人力資源管理工作中，將能夠更好地構(gòu)建完善的人力資源系統(tǒng)，進(jìn)而力求用最少的投入達(dá)到較好的管理效果。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著企業(yè)聘用制的施行，對目前企業(yè)人力資源管理工作也提出了更高的要求。企業(yè)在傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式下，所采取的管理模式已經(jīng)和當(dāng)前的管理訴求不契合，不利于推動目前企業(yè)人力資源管理工作的有序開展。以下將對其中存在的問題進(jìn)行分析：

（一）缺乏科學(xué)的人力資源評估體系

近幾年，隨著市場競爭壓力的不斷增大，企業(yè)經(jīng)營困難也越來越嚴(yán)重。人力資源管理能對企業(yè)的人力資源管理和工資報酬等方面的工作進(jìn)行有效的計劃和管理，并且不斷地進(jìn)行改革和創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理注重人才培養(yǎng)方式的改革與創(chuàng)新，從傳統(tǒng)的、落后的人才培養(yǎng)模式向下移，建立現(xiàn)代人才培養(yǎng)目標(biāo)，注重人才途徑的多元化，培養(yǎng)內(nèi)容要豐富多樣。同時，企業(yè)要想更好地發(fā)揮其人才主力軍的作用和價值，必須從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向出發(fā)，對人力資源進(jìn)行調(diào)整和改革，充分重視人才在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高及長期發(fā)展等方面的作用，充分考慮到企業(yè)人力資源的重要作用，逐步提高企業(yè)市場競爭力。

構(gòu)建健全人力資源評價體系，突出人力資源各方面的優(yōu)勢，使企業(yè)員工創(chuàng)造一個更加公正、公平、和諧的生存和發(fā)展環(huán)境，使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，使企業(yè)的凝聚力和向心力得以充分發(fā)揮，共同為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造一個更加公平、和諧的環(huán)境。

（二）企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警體系不完善

只有事先對人力資源危機(jī)的出現(xiàn)有科學(xué)的預(yù)測和推斷，才能有效的防止人力資源危機(jī)的發(fā)生或降低危機(jī)的發(fā)生概率，并且能做出相應(yīng)的合理安排，來降低危機(jī)給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失等。目前許多企業(yè)由于各式各樣的因素影響，導(dǎo)致這套系統(tǒng)中某一環(huán)節(jié)不夠完善，達(dá)不到應(yīng)對效果，例如：信息收集不完整或收集不及時;信息加工預(yù)測的效果不好;相關(guān)的決策不當(dāng);預(yù)警警報沒有及時發(fā)出等，這都會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源危機(jī)預(yù)警失效。實(shí)際上許多企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警管理工作人員專業(yè)知識水平不高、工作經(jīng)驗(yàn)不足并且沒有很強(qiáng)的危機(jī)意識和預(yù)警能力，這往往是企業(yè)內(nèi)部不重視這項(xiàng)工作導(dǎo)致的結(jié)果。

（三）績效考評缺乏規(guī)范性

在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，績效評估系統(tǒng)逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的目標(biāo)。但是，盡管目前我國企業(yè)的管理體制已經(jīng)得到了相應(yīng)的優(yōu)化變革，但在總體上企業(yè)人事管理本質(zhì)仍然存在著一些不規(guī)范的思維。因?yàn)榭冃Э己撕凸べY有直接關(guān)系，工資實(shí)際上就是績效考核評估的結(jié)果。部分中小企業(yè)員工薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接工資包括基本工資、津貼補(bǔ)貼、住房、取暖、物業(yè)補(bǔ)貼、績效獎金、年終一次性獎金、精神文明獎等，大約占全部收入的85%;間接工資，包含了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、住房公積金等，大約占收入的15%。

崗位薪金是工資結(jié)構(gòu)的固定組成部分，崗位薪酬由職位難度與重要性、市場人才供給及同類職位市價決定。部分中小企業(yè)的規(guī)模以及工作強(qiáng)度等都將對員工的薪酬產(chǎn)生直接影響，而部分中小企業(yè)的績效考核獎勵和年終獎金屬于浮動津貼，其不僅與個人的績效考核結(jié)果相關(guān)，同時還與部分中小企業(yè)的基本運(yùn)行情況相關(guān)。除了出勤以外，企業(yè)也沒有其它對員工量化的辦法。在發(fā)獎金的時候，每個員工的表現(xiàn)都會基于人事管理部門的主觀印象來“定性”分析，這將導(dǎo)致員工參與工作的積極性受到影響。

（四）薪酬分配平均化

完善的薪酬福利制度是人力資源管理工作順利運(yùn)行的主要條件之一，可以使企業(yè)人事管理變得更加簡單高效。而要想完善薪酬福利制度，就需要一套合理的激勵制度，使員工更有動力去為企業(yè)工作，否則員工的工作熱情和積極性、主動性就會大大地降低，不利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升，嚴(yán)重影響企業(yè)活力。例如部分中小型企業(yè)規(guī)模小，員工人數(shù)少，工資和職位基本相同，員工缺勤時，其工作工資將根據(jù)缺勤天數(shù)而減少。

據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計高級管理人員月平均薪資可達(dá)到9600元以上，而基層工作者（生產(chǎn)人員以及技術(shù)人員）的月平均薪酬為5000元，由此使得在不對等的勞動量以及經(jīng)濟(jì)收益上產(chǎn)生極大的心理落差，由此將對生產(chǎn)工人以及技術(shù)人員的工作積極性造成一定的影響。第二是公司內(nèi)部的浮動薪酬考核方式存在不合理的現(xiàn)象，一般而言管理人員的薪酬主要由績效工資和年終獎金組成，這也將使得管理人員的薪酬將長期處于穩(wěn)定的狀態(tài)，而對于生產(chǎn)工人以及技術(shù)人員而言，其績效工資需要在項(xiàng)目完成之后才能發(fā)放，同時績效考核方式的不合理也將導(dǎo)致基層人員的薪酬浮動性不斷變大。

三、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理的措施

（一）重視人力資源管理評估方法選擇

在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作中，每一個企業(yè)都有自己的運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn)，所以每個企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)也將會有所不同，這就要求企業(yè)在制定人力資源管理評估體系時，要將人力資源管理與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合起來，進(jìn)而更好地對人力資源的價值進(jìn)行發(fā)掘。其中人力資源管理指標(biāo)評估方法主要是使用一個量化的指標(biāo)來評價企業(yè)內(nèi)人力資源部的工作狀況，它使用了諸如雇用員工和工作環(huán)境這樣的量化指標(biāo)，這些因素都是量化指標(biāo)的重要組成部分;

人力資源指數(shù)評估方法最先出現(xiàn)于美國，其通過將十五項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合在一起形成實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的評估，它既能反映現(xiàn)代企業(yè)的總體人力資源狀況，又能反映現(xiàn)代企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境;投入產(chǎn)出分析方法就是通過計算企業(yè)在人力資源投入與產(chǎn)出等方面的具體情況，得到企業(yè)人力資源成本與收益數(shù)據(jù)，使其能夠更加真實(shí)地反映現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率。

目前，對人力資源管理的評價多采用投入產(chǎn)出分析法，其更加注重對人力資源管理中成本的投入計算，進(jìn)而使得評估效果呈現(xiàn)單一性。

（二）提升人力資源管理的重視程度

為了更好地提升企業(yè)的發(fā)展效益，使得人才資源的經(jīng)濟(jì)效用能夠得到凸顯，企業(yè)管理人員將需要提升對人力資源管理的重視力度，特別是在當(dāng)今企業(yè)競爭日益激烈的大背景下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對人力資源管理作一個系統(tǒng)地分析。一是要提高人才招聘的重視程度，二是要重要人力資源培訓(xùn)、考核、管理等各方面的工作，切實(shí)基于企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展需求制定具有針對性的發(fā)展戰(zhàn)略，以期使得各部門工作人員能夠在相互合作和配合的基礎(chǔ)上為推動企業(yè)發(fā)展提供支持，進(jìn)而更好地提升人力資源管理的最終成效。

（三）制定戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

要想使人力資源工作有條不紊地進(jìn)行，就必須從勞動經(jīng)濟(jì)的角度來考慮，提高人力資源管理的有效性，促進(jìn)企業(yè)成本和費(fèi)用的節(jié)約。首先，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)等進(jìn)行人才數(shù)量確認(rèn)，明確各職位人數(shù)的最優(yōu)分配，并根據(jù)這些內(nèi)容制定人才招聘計劃。其次，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來設(shè)置崗位，以此使得崗位職責(zé)更加明確，以此不斷提高工作的科學(xué)性，進(jìn)而更好地避免“空崗”現(xiàn)象的出現(xiàn)而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)。再者，則是借助云計算、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)，對勞動力市場進(jìn)行預(yù)測，基于企業(yè)人才的需求關(guān)系制定出人力資源管理方案，進(jìn)而更好地凸顯人力資源管理的整體效益水平。

結(jié)束語

總而言之，在當(dāng)前市場競爭激烈程度不斷提升的背景下，強(qiáng)化人力資源管理和配置工作將能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，進(jìn)而為推動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)?；趧趧咏?jīng)濟(jì)學(xué)視角，其更加注重對人力資源供給與需求上的合理配置，進(jìn)而使得人力資源效用能夠得到更好地凸顯。

本文基于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理過程中存在的現(xiàn)狀問題提出相應(yīng)的優(yōu)化路徑，其中包括重視人力資源管理評估方法選擇、提升人力資源管理的重視程度、制定戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃的三個方面的工作，以此更好地為促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供保障。

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作者簡介：吳兆鳳（1990-11-7 ）女?，漢?，籍貫：皖 ，大學(xué)本科 ，單位：北京中公教育 ，研究方向：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理方向