姚詩(shī)雯

摘 要：十八屆三中全會(huì)后，以國(guó)企混改為背景的員工持股在許多國(guó)企中開展。本文選擇海格通信2014年實(shí)施的員工持股為案例，分析了該計(jì)劃實(shí)施的可行性、必要性以及實(shí)施后市場(chǎng)的反應(yīng)、對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。研究結(jié)論表明：市場(chǎng)對(duì)于國(guó)企實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)積極的反應(yīng)。實(shí)施員工持股計(jì)劃后，公司治理水平有所提高，體現(xiàn)在公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)上就是盈利能力、償債能力和成長(zhǎng)能力的提高，在非財(cái)務(wù)指標(biāo)上就是公司的研發(fā)效率有顯著提高。最后，本文為我國(guó)商業(yè)二類國(guó)企實(shí)施員工持股計(jì)劃提出了建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)企混改;員工持股;海格通信

一、引言

黨的十八屆三中全會(huì)出臺(tái)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》明確提出：“允許混合所有制企業(yè)實(shí)行員工持股計(jì)劃，在勞動(dòng)者和資本所有者之間搭建利益共同”。這意味著，“員工持股計(jì)劃”首次出現(xiàn)在黨的文件中，這不僅充分肯定了員工持股的積極意義，并且說(shuō)明如何能更好地解決企業(yè)與員工之間的關(guān)系問(wèn)題，已經(jīng)成為未來(lái)企業(yè)改革特別是國(guó)有企業(yè)改革越來(lái)越重要的部分。

我國(guó)的員工持股制度并不是十八大三中全會(huì)后才出現(xiàn)的，自20世紀(jì)80年代中期啟動(dòng)國(guó)有企業(yè)股份制改造試點(diǎn)以來(lái)，中國(guó)的員工持股實(shí)踐一直在積極地“摸著石頭過(guò)河。其間有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn);經(jīng)歷過(guò)大力推廣的階段性發(fā)展，也數(shù)度被緊急叫停，這恰恰反映了這一制度的先進(jìn)性和復(fù)雜性并存。先進(jìn)性體現(xiàn)為這一制度能保障社會(huì)主義勞動(dòng)者分享企業(yè)收益的權(quán)利有助于充分釋放人的積極性、創(chuàng)造性和經(jīng)濟(jì)的活力;復(fù)雜性體現(xiàn)在如果操作方案設(shè)計(jì)不慎，這一制度有可能導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制、短期套利行為以及分配不公等問(wèn)題。

基于此，本文選取廣州海格通信集團(tuán)股份有限公司為研究對(duì)象，結(jié)合我國(guó)改革開放40多年來(lái)在開展員工持股工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從混合所有制改革的角度出發(fā)，對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃能否提高企業(yè)績(jī)效、促進(jìn)混合所有制改革這一問(wèn)題進(jìn)行深入探討。

二、文獻(xiàn)綜述

美國(guó)大企業(yè)的利潤(rùn)分享實(shí)踐可以追溯到1887年寶潔公司啟動(dòng)利潤(rùn)分享計(jì)劃，柯達(dá)公司和西爾斯，公司分別在1912年和1916年推行了利潤(rùn)分享計(jì)劃。Weitzman（1989）認(rèn)為在工資制中，員工獲得的收入報(bào)酬與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、經(jīng)營(yíng)效益沒有必然的聯(lián)系;而分享制中員工獲得收入是建立在企業(yè)利潤(rùn)的基礎(chǔ)上的，因此員工的收益大小與企業(yè)的發(fā)展效益密切相關(guān)。因此，他認(rèn)為用分享制替代工資制能夠從微觀結(jié)構(gòu)層面，解決經(jīng)濟(jì)滯脹的問(wèn)題。而員工持股制度則是實(shí)現(xiàn)分享制的最優(yōu)形式。此后的研究大多集中于員工持股對(duì)公司績(jī)效的影響，其中一部分關(guān)于財(cái)務(wù)績(jī)效的研究結(jié)果都表明實(shí)施ESOP的企業(yè)，其長(zhǎng)短期營(yíng)運(yùn)能力和盈利能力及股價(jià)都顯著高于未實(shí)施ESOP的企業(yè)（Sangsoo Park & Moon H.Song，1995）;關(guān)于非財(cái)務(wù)績(jī)效方面的研究結(jié)果表明認(rèn)為員工持股制度還可以豐富企業(yè)信息傳播的渠道，可以促使員工加深對(duì)企業(yè)的了解，包括公司的戰(zhàn)略、顧客期望等信息及與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的財(cái)務(wù)狀況、相關(guān)部門的計(jì)劃，甚至可以降低公司的非系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)（Cramton & Mehran，2007）。

我國(guó)關(guān)于員工持股計(jì)劃的研究，最早始于經(jīng)濟(jì)學(xué)家蔣一葦先生，他在90年代初期對(duì)員工持股計(jì)劃進(jìn)行了理論研究。他提出了“職工主體論”，即企業(yè)經(jīng)濟(jì)民主在企業(yè)內(nèi)部的核心問(wèn)題是企業(yè)與員工的關(guān)系問(wèn)題。他認(rèn)為，員工在企業(yè)中是否居于主體地位，這是區(qū)分社會(huì)主義企業(yè)和資本主義企業(yè)的分界線。為此，他提出了“產(chǎn)權(quán)制度的民主化”的觀點(diǎn)，主張?jiān)谖⒂^經(jīng)濟(jì)中努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與生產(chǎn)資料的直接結(jié)合，使員工真正成為企業(yè)的主人促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)和企業(yè)積累的關(guān)心。蔣師和李廣霞（2009）認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)狀中的問(wèn)題有：缺乏配套的法律、政策支持;持股比例不合適，管理結(jié)構(gòu)不完善;目的偏差，福利化、短期化問(wèn)題嚴(yán)重;管理不科學(xué);金融證券政策缺乏。魏世振和陳傳明（2005）認(rèn)為，我國(guó)員工持股的主要問(wèn)題是現(xiàn)行法律法規(guī)障礙，股票市場(chǎng)不完善，法人治理結(jié)構(gòu)不健全，員工持股資金來(lái)源渠道狹窄，經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不規(guī)范等。總結(jié)來(lái)看，這一階段我國(guó)員工持股制度改革中存在的問(wèn)題集中表現(xiàn)為政策法律的缺失滯后、國(guó)有資產(chǎn)流失嚴(yán)重、員工持股存在短期性和福利性傾向、員工持股存在平均化和強(qiáng)制行為。但是，在遇到許多問(wèn)題的同時(shí)，我國(guó)員工持股制度在這一階段也總結(jié)許多經(jīng)驗(yàn)。黃桂田和張悅（2009）通過(guò)對(duì)1302家員工持股的上市公司進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)中，員工持股對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，但這一正向影響并不是一直存在，隨著持股比例的提高，超過(guò)一定比例后，會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生負(fù)影響;同時(shí)發(fā)現(xiàn)管理層持股更有利于企業(yè)績(jī)效，影響系數(shù)是普通員王持股的4—6倍。

十八屆三中全會(huì)是中國(guó)員工持股制度發(fā)展的一個(gè)拐點(diǎn)，此后，中國(guó)員工持股改革進(jìn)入深化提升階段，政府開始致力于建立一個(gè)完善的員工持股制度體系，制定全國(guó)統(tǒng)一的法律規(guī)范，并明確具體的實(shí)施方案和配套設(shè)施。在國(guó)企混改大背景下開展員工持股工作的近幾年，我國(guó)學(xué)者也形成了新時(shí)期的研究成果。黃群慧（2014）指出應(yīng)該根據(jù)國(guó)有企業(yè)的各自特征分類進(jìn)行有序推進(jìn)，如功能定位、人力資本性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模等，并在對(duì)以往員工持股的成敗案例進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，指出國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)具體方案時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持三項(xiàng)基本原則：激勵(lì)相容、增量分享與長(zhǎng)期導(dǎo)向。黃速建（2014）指出了國(guó)有企業(yè)混合所有制改革的幾種方式，比如員工持股計(jì)劃、管理者收購(gòu)、產(chǎn)權(quán)交易等，具體采取何種方式，需要根據(jù)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際狀況以及市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)等環(huán)境來(lái)決定，而且還需要選擇合適的評(píng)估方法。

國(guó)內(nèi)外對(duì)于員工持股的研究成果是非常豐富的，都是我國(guó)在國(guó)企混改背景下推進(jìn)員工持股工作的理論指導(dǎo)，但實(shí)踐層面的難度依舊很高。很多在實(shí)際工作中的度還是很難把握，比如那些類型國(guó)有企業(yè)可以進(jìn)行員工持股;員工持股的比例是不是可以根據(jù)行業(yè)的不同自主調(diào)整等等問(wèn)題?；趯?duì)我國(guó)員工持股實(shí)踐和理論發(fā)展過(guò)程的回顧，本文選擇廣州海格通信集團(tuán)股份有限公司于2014年開展的員工持股工作為案例，通過(guò)對(duì)案例的分析來(lái)探索解決這些問(wèn)題的答案。