杜雨欣

隨著時代的發(fā)展，不少國有企業(yè)在新時代下的企業(yè)管理中顯現(xiàn)出一些問題，這使得無論是企業(yè)自身的發(fā)展還是員工的職業(yè)生涯發(fā)展都陷入了瓶頸。近年來，越來越多的研究表明，相較于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式更有助于提高員工的忠誠度和績效。在現(xiàn)代人力資源管理中，企業(yè)的管理在不斷地改進，組織保證員工的績效不再簡單地通過薪酬激勵，而更多地轉(zhuǎn)向關(guān)注員工的心理契約方面。聚焦于國有企業(yè)對銷售人員的管理問題上，降低流動率即減少離職率一直是一個管理難題，據(jù)此，本文闡釋從變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工心理契約的影響方面切入，在此現(xiàn)實背景下研究國有企業(yè)中變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對銷售人員心理契約的影響。

一、相關(guān)概念界定

1.國有企業(yè)。國有企業(yè)被定義為由國務(wù)院、地方人民政府分別代表國家履行出資人職責(zé)的企業(yè)。由于我國的國情及歷史原因，我國的國有企業(yè)具有一定的行政性，在這個意義上來說，國有資產(chǎn)投資超過或持股超過50%的企業(yè)即國有企業(yè)。

2.銷售人員。銷售人員是指直接從事銷售活動的人員。相較于企業(yè)其他崗位來說，其具有不可監(jiān)控性、不可控制性及不穩(wěn)定性等特點，這些特征都是影響銷售人員管理的重要因素。

3.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。國外學(xué)者Burns（1985）首次對“變革型領(lǐng)導(dǎo)”進行了闡釋，即“領(lǐng)導(dǎo)者作為推動改革的原動力。利用較高的道德價值與理念，激發(fā)、鼓舞員工全齊地投入工作來獲得提升。在此期間，領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬彼此進入到更高的需求層次?！?/p>

4.心理契約。①契約的定義。著名管理學(xué)家Schein在其《組織心理學(xué)》中提出了心理契約是一系列時刻存在于組織和員工之間的沒有明文規(guī)定的期望。這在起初被用于分析組織與其個體之間心理依賴的相互關(guān)系，后來“心理契約”的概念被廣泛地應(yīng)用于了管理學(xué)之中，時至今日，“心理契約”的概念依然在被不斷地完善和擴充。②心理契約的維度。截至目前，學(xué)界對心理契約的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行了維度劃分，形成了主要的三類維度劃分：二維度結(jié)構(gòu)說：“交易契約”“關(guān)系契約”MacNeil（1985）Rousseau（1990），“交易契約”指雇員想要得到高額的報酬和獎勵或法杖前景，需要以付出勞動為代價;“關(guān)系契約”指雇員為穩(wěn)定的生活來源而想要長期的工作保障的前提是要有一定的忠誠度。三維度結(jié)構(gòu)說：交易維度、關(guān)系維度、團隊成員維度RousseauTijorimada（1996），“團隊成員維度”值員工與組織注重人際支持和良好的關(guān)系。

二、實證分析

基于調(diào)研數(shù)據(jù)集相關(guān)理論分析，本文以調(diào)研所得國有企業(yè)銷售人員對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及自身心理契約的感知數(shù)據(jù)作為研究對象，運用信效度分析來檢測變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷與心理契約量表組合后的信效度情況，在結(jié)果可靠的情況下進行相關(guān)分析、回歸分析，研究上述變量之間的關(guān)系。

（一）問卷信效度分析

1.問卷信度分析。根據(jù) De Vellis 給出的標準，從表2可以看出，問卷中的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格部分、心理契約部分的內(nèi)部信度系數(shù)都在 0.9 以上，說明本研究所用的調(diào)查問卷具有較理想的信度系數(shù)，內(nèi)在一致性較高，可用于之后的研究。

2.問卷效度分析。對搜集到的數(shù)據(jù)進行 KMO和 Bartletts Test 檢驗。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷、心理契約問卷數(shù)據(jù)的分析結(jié)果如下：

表3給出了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和心理契約的KMO檢驗和Bartlett球形檢驗結(jié)果，由此可以得二者的KMO值分別為0.939和0.929，根據(jù) Kaiser 給出的標準，如果 KMO 的值大于 0.9，則表明其非常適合做因子分析。Bartlett 球度檢驗給出的相伴概率也均為.000，明顯小于給出的顯著性水平0.05，表明其相關(guān)矩陣不是一個單位矩陣，因此可以拒絕 Bartlett球度檢驗的零假設(shè)，認為適合做因子分析。

鑒于以上分析，本文問卷的信度良好并且適合做進一步的深入分析。

（二）相關(guān)性分析

1.各變量的總體狀況。①變革性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的道德垂范中的均值為3.9705，愿景激勵的均值為3.9597，個性化關(guān)懷的均值為4.8060，領(lǐng)導(dǎo)魅力的均值為4.8033;四者的均值數(shù)值都在平均偏上較多的水平。說明對于調(diào)研對象國企銷售人員而言，對其領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有較高的感知，也反映出相較于道德垂范和愿景激勵，調(diào)研對象對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力有更高的感知。②心理契約的發(fā)展型責(zé)任均值為3.8049，規(guī)范型責(zé)任均值為3.7205，人際型責(zé)任均值為3.7896。說明就國企銷售人員而言，首先心理契約中發(fā)展型責(zé)任普遍比人際型責(zé)任、規(guī)范型責(zé)任得分高，從而可以得出國企銷售人員對個人發(fā)展的評價要高于對人際以及組織規(guī)范的評價;其次他們對于自身的不同責(zé)任維度有著不同的感受和評價，對發(fā)展型責(zé)任的評價更高。

2.相關(guān)分析。從資料中分析得出：發(fā)展型責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)者道德垂范的相關(guān)關(guān)系為0.637;與領(lǐng)導(dǎo)者愿景激勵的相關(guān)關(guān)系為 0.664;與領(lǐng)導(dǎo)者個性化關(guān)懷的相關(guān)關(guān)系0.674;與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)魅力的相關(guān)關(guān)系為0.654;以此類推可以得到：心理契約的規(guī)范型責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)者的道德垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)分別為：0.551、0.581、0.589、0.581。心理契約的人際型責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)者的道德垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)分別為：0.654、0.667、0.674、0.653。因此，整體而言，國企銷售人員的心理契約與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系。

三、結(jié)論與建議

研究結(jié)果表明：第一，國企銷售人員的心理契約有三個維度，根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果可以分別稱為發(fā)展型責(zé)任、規(guī)范型責(zé)任和人際責(zé)任，同之前的假設(shè)相符合;變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為四個維度，分別為道德垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力，這也同之前的假設(shè)相符合。第二，不同個體針對國企銷售人員的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的態(tài)度評價有顯著的差別;整體而言，調(diào)研對象對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力評價要高于對道德垂范和愿景激勵的評價，這可能是因為一方面他們對自我發(fā)展及其他個人生活方面受到領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注度感受性更高，另一方面他們也對領(lǐng)導(dǎo)者自身的業(yè)務(wù)能力以及各方面的工作投入有高的期待。第三，國企銷售人員的心理契約的各維度和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各維度都有顯著的相關(guān)關(guān)系。其中，心理契約中的發(fā)展型責(zé)任與人際型責(zé)任與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有更大的相關(guān)性。這可能是因為在如今的企業(yè)管理中，大部分企業(yè)特別是對國有企業(yè)而言，都已經(jīng)在給員工的具體保障上達到了一定要求即滿足了員工心理契約中的規(guī)范型責(zé)任方面，而由于銷售人員其崗位性質(zhì)的特殊性，其對組織提供的發(fā)展空間以及組織所提供和構(gòu)建的人際環(huán)境會有更多的期待。

基于上述結(jié)論分析，本文針對國有企業(yè)銷售人員的管理提出以下建議：第一，國有企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)優(yōu)秀管理者，提升銷售人員直線管理者領(lǐng)導(dǎo)魅力。上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中變革型領(lǐng)導(dǎo)中的“領(lǐng)導(dǎo)魅力”維度對國有企業(yè)銷售人員心理契約的激勵有著較強的正向相關(guān)性，企業(yè)中管理者的一舉一動都可能會對下屬的心理或者行為產(chǎn)生深刻的影響。企業(yè)可通過組織管理者，尤其是銷售人員的直線管理者參加企業(yè)管理的培訓(xùn)、與組織內(nèi)外的其他優(yōu)秀的管理者進行交流學(xué)習(xí)等多方面的培訓(xùn)來提升其管理能力。

第二，國有企業(yè)要注重關(guān)系契約建立，增強對銷售人員個性化關(guān)懷。從研究數(shù)據(jù)可以看出，國有企業(yè)銷售人員對自身在心理契約的人際型責(zé)任感知度較低，對領(lǐng)導(dǎo)者的個性化關(guān)懷感知度較高且與其心理契約有較強的相關(guān)性。這與一直以來銷售人員常因其工作需要而脫離內(nèi)部組織參與業(yè)務(wù)活動有關(guān)。且也正因為國有企業(yè)有時將銷售人員當(dāng)“編外人員”，在勞動合同的簽訂上也相較于其他人員更具有“去留自由”，故“跳槽”頻繁、離職率高、流動性大的現(xiàn)象便屢見不鮮。故國有企業(yè)在降低銷售人員的離職傾向時，應(yīng)該明晰以上原因，力所能及地在制度改革中給予銷售人員更多的“編內(nèi)”福利，讓其感受到組織的個性化關(guān)懷，更加注重企業(yè)員工的關(guān)系契約。

第三，強調(diào)員工發(fā)展空間，提高國有企業(yè)銷售人員的組織承諾水平。經(jīng)由本文相關(guān)分析得出，國有企業(yè)銷售人員心理契約的發(fā)展型責(zé)任與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間也呈現(xiàn)較高的相關(guān)水平。發(fā)展型責(zé)任的心理契約強調(diào)組織給員工提供發(fā)展空間，從而員工通過較高水平的心理契約構(gòu)建，達到了提高組織承諾的目的，愿意為組織發(fā)展而自愿承擔(dān)工作，不計報酬。因此，在國有企業(yè)對銷售人員的管理上，組織也應(yīng)該更加強調(diào)員工的發(fā)展空間，除了及時了解員工在物質(zhì)生活等方面的訴求外，也要重視員工在發(fā)展維度方面的需求和渴望。