摘要：現(xiàn)在是經濟、知識迅速發(fā)展的時代，企業(yè)之間根本的競爭實際就是人才的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)經營的核心，更是企業(yè)的未來，吸引、選擇和錄用高素質的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。隨著經濟時代高速發(fā)展，企業(yè)之間競爭越來越激烈，招聘工作成為企業(yè)初步選拔人才的關鍵，怎樣在眾多應聘者中選出適合企業(yè)的人才，成為目前企業(yè)人力資源管理中遇到的首要問題。為此，應該采取相應的對策予以提升企業(yè)招聘的有效性及招聘質量。

關鍵詞：企業(yè);競爭;員工;招聘

一、企業(yè)招聘存在的問題

（一）對招聘工作的不重視

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)招聘工作屬于事務性工作，對企業(yè)未來的發(fā)展方向和企業(yè)內部戰(zhàn)略制定等方面的參與度較低，很多企業(yè)也認為人力資源工作是最缺乏技術含量的工作，工作內容單一，重復率較高，從而忽視了人力資源工作。而招聘模塊也被理解為人力資源工作中最缺少技術含量的部分，也沒有專業(yè)的人員負責完成相關的工作，基本上局勢按照流程過一遍就算完成任務。一般企業(yè)中，人力資源工作者都是非人力資源專業(yè)者，甚至是其他部門管理者兼顧，這樣的話，企業(yè)的招聘工作基本上是“紙上談兵”，沒有好的規(guī)劃和招聘方向，導致企業(yè)招聘工作遲緩，招聘效率低，質量差，從而直接影響企業(yè)的運營和收益。[1]

（二）招聘渠道單一化

什么樣的崗位需要什么樣的人才，選擇什么樣的招聘渠道很有講究，但是，沒有哪一種招聘渠道是最合適的。應針對企業(yè)本身的情況來決定當企業(yè)有人員需要時，該采取何種渠道來做好招聘工作。[2]據(jù)調查，很多企業(yè)現(xiàn)在采取的依舊是招聘會、網絡招聘、勞動市場等傳統(tǒng)的招聘方式，也就是所謂的等著招聘者上門來應聘，沒有更好地利用現(xiàn)在所有的招聘渠道，這樣導致企業(yè)招聘面縮小，人才選擇范圍變小，存在一定的局限性。還有就是，現(xiàn)在企業(yè)在工作崗位出現(xiàn)空缺或者企業(yè)需要擴大發(fā)展等需要招聘的情況下，第一時間想到的都是從企業(yè)外部尋求人才，而不是從企業(yè)內部來挖掘人才，而企業(yè)的內部也沒有制定詳細的、有效的員工晉升體制，這樣盲目尋求人才，會需要花費更多的時間。

（三）招聘過程單一，缺乏溝通

目前企業(yè)的招聘過程基本上都是以填寫應聘表格為主，在招聘過程中主要看應聘者的學歷、工作經歷、專業(yè)技能和工作經驗等方面的內容，沒有更多的溝通，比如：對應聘公司有沒有了解，對工作環(huán)境有沒有要求，應聘者工作目標是什么等，這些與工作相關的問題能夠很好的進一步與應聘者增加信任度，也能間接體現(xiàn)出應聘者的忠誠度，能否更好地融入企業(yè)當中，能否認同企業(yè)的發(fā)展方向、價值觀和核心經營理念，能否融入企業(yè)文化氛圍中。企業(yè)成功地關鍵是優(yōu)秀的人才，而招聘到合適的、優(yōu)秀的、有潛力的員工是招聘的重中之重。目前企業(yè)中針對招聘到合適的人，如何能夠留住并培養(yǎng)成企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才也是人力資源工作的一大難題。如果企業(yè)只在乎招不招得到人，而不考慮企業(yè)的發(fā)展和員工的素養(yǎng)，很容易造成人員流失，所以，招聘過程也是企業(yè)人員招聘工作的關鍵。

二、企業(yè)招聘策略分析

（一）企業(yè)內部員工培養(yǎng)晉升

為了更加有效的完成企業(yè)內部晉升工作，人力資源要著重完善晉升制度及相關政策，必須提前做好相關的規(guī)劃工作。人力資源要通過企業(yè)內部員工的日常培訓教育、工作技能、工作表現(xiàn)等綜合性考察來幫助管理者明確員工的晉升潛力。因此，企業(yè)人力資源管理者必須準確掌握企業(yè)員工內部晉升的方式方法，克服主觀片面性、局限性，真正做到任人唯賢。

（二）企業(yè)內部人事調動

企業(yè)內部人員調動與晉升可以讓企業(yè)在職員工擁有一個平等競爭的機會，可以更好地挖掘企業(yè)內部員工的內在潛力，不斷激發(fā)員工工作興趣和工作積極性，也能更好為企業(yè)的發(fā)展增添中流砥柱，增強企業(yè)員工綜合素質，促進企業(yè)更快更好地發(fā)展。

在企業(yè)發(fā)展需求中，內部招聘晉升只是在企業(yè)內部進行人才的選拔和運用，如果只依靠企業(yè)內部招聘，長期下來會導致企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新，人際關系越來越復雜。所以，在企業(yè)發(fā)展過程中必須要內外兼顧，通過內部和外部招聘相結合，來更好地推進企業(yè)的發(fā)展。

（三）拓寬企業(yè)外部招聘的渠道

1、網絡招聘

網絡招聘是目前企業(yè)招聘常用的渠道之一，現(xiàn)在是網絡科技發(fā)展較快的時代，通過不同網站例如：智聯(lián)招聘、58同城、趕集網、百姓網等等，為社會人員提供一個公平競爭的平臺，企業(yè)人力資源通過篩選面試，從而擇優(yōu)錄取適合企業(yè)崗位的合格人員。但是，網絡招聘所吸引的應聘者層次不齊，篩選和面試工作量較大，不適合填補重要崗位或急缺崗位的人員招聘需求。

2、校園招聘

校園招聘主要是在大中專院校和職業(yè)院校中進行管理人員和專業(yè)技術人員的招聘。學生在校通過系統(tǒng)性的學習，基本掌握了企業(yè)經營管理基礎知識，并初步具備了企業(yè)服務和管理的技能，具有專業(yè)知識較強、接受新事物能力快、個人素質較高等特點，并且在校期間也接受了一定時間的專業(yè)訓練和專業(yè)實習，具有一定的實際工作經驗，企業(yè)只需要短時間的培訓就可以直接上崗工作，并且能夠很快適應工作環(huán)境和工作需要。應屆畢業(yè)生年輕、求知欲強、成才快，錄用他們是保證企業(yè)員工團隊穩(wěn)定和提高員工整體素質的有效途徑。

3、報紙廣告招聘

報紙廣告招聘也是對外公開招聘的一種方式，在中小企業(yè)中可能運用的比較多，主要是利用企業(yè)當?shù)氐男麄髅襟w進行招聘，這種招聘方式主要吸引年齡偏大，對網絡不關注的人群，也就是對于企業(yè)不同崗位的人員需求通過不同的渠道進行招聘。

4、人才交流市場招聘和人力資源公司

企業(yè)通過人才交流市場和人力資源公司來招聘員工，優(yōu)點是：應聘者面廣，中間環(huán)節(jié)少，人員選用耗時較短，可以避免裙帶關系的干擾。缺點是：在招聘過程中，面試時間較短，對應聘者情況了解太少，不夠全面;應聘人員素質高低不齊。所以，在運用種種招聘方式時，要盡可能選擇信譽較高的人才推薦機構，并盡可能多的了解應聘者的情況。

結論

綜上所述，企業(yè)員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。企業(yè)要重視招聘工作，應善于通過企業(yè)內、外員工的招聘與錄用，吸引并留住優(yōu)秀的工作人員和管理人員，為企業(yè)增添新活力，同時激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)新力，不斷提高企業(yè)的綜合素養(yǎng)和管理水平，為企業(yè)的發(fā)展增添動力，更快、更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]廖欽仁，酒店人力資源管理實務[M].廣州：廣東經濟出版社，2006.

[2]徐文苑，企業(yè)人力資源管理[M].北京：北方交通大學出版社，2005.

作者簡介：曲濱，男，漢族，山東榮成，1988.12.15，碩士研究生，經濟師，攀枝花鋼城集團有限公司（四川攀枝花）（617000），研究方向：人力資源管理。