中共蘭溪市委黨校 高昕

黨和國(guó)家日益重視干部心理素質(zhì)，提出逐步開(kāi)發(fā)與完善干部心理素質(zhì)評(píng)測(cè)系統(tǒng)，在干部選拔過(guò)程中，將心理素質(zhì)作為參考依據(jù)，提高干部人崗適配率，實(shí)現(xiàn)干部事業(yè)與個(gè)人共同成長(zhǎng)。

A縣積極踐行中央和省委有關(guān)要求，將心理素質(zhì)評(píng)測(cè)應(yīng)用到干部選拔任用中，以提升干部考評(píng)管理體系的科學(xué)化、客觀化和規(guī)范化水平。A縣對(duì)全市領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行心理普測(cè)，全面掌握干部群體的心理素質(zhì)情況。在2020公推比選、選調(diào)生招錄時(shí)，評(píng)測(cè)考察對(duì)象的心理素質(zhì)狀況，作為選拔任用的重要參考。實(shí)踐過(guò)程中，獲得了一定經(jīng)驗(yàn)與成果，也存在一些重要問(wèn)題亟待解決。核心問(wèn)題是，如何選擇適合的測(cè)試，才能夠保證篩選出的人會(huì)將有突出表現(xiàn)？這一問(wèn)題存在普遍性，其解決發(fā)揮心理測(cè)評(píng)功能、提升測(cè)評(píng)的參考價(jià)值具有重要的實(shí)踐意義。

一、勝任特征和心理測(cè)評(píng)的新標(biāo)準(zhǔn)

勝任特征和心理測(cè)評(píng)的相結(jié)合與應(yīng)用正是解決干部人崗匹配的專業(yè)化途徑。勝任特征是指在特定工作崗位中，區(qū)分優(yōu)秀干部與普通干部的深層次個(gè)人特征，這些特征能夠客觀測(cè)量，特征涉及知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、自我概念、人格特質(zhì)與身體特性、態(tài)度或價(jià)值觀等[8]。勝任特征的總和構(gòu)成了勝任特征模型。

勝任特征理論提出“素質(zhì)冰山模型”，認(rèn)為“冰山”以上的外顯特征（如行為、知識(shí)、技能），區(qū)分優(yōu)劣較難，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，容易培養(yǎng)和改善，而諸如動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀等方面屬于內(nèi)隱特征，難以培養(yǎng)。從投資回報(bào)的角度出發(fā)，內(nèi)隱特征最有測(cè)評(píng)價(jià)值的，這也為諸多研究所證明。而內(nèi)隱特征屬于心理素質(zhì)范疇，心理測(cè)評(píng)具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。

建模的基本思路是[1]，[8]，[6]：根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將某崗位上的干部分為優(yōu)秀組與普通組，通過(guò)分析兩組的差異，確定區(qū)分兩組人績(jī)效差異的勝任特征，建立崗位勝任特征模型，并以此為選拔標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)人崗適配以及人才的培養(yǎng)等。這些勝任特征應(yīng)該具備三個(gè)關(guān)鍵特點(diǎn)——績(jī)效承諾、權(quán)變以及幫助區(qū)分績(jī)優(yōu)者與一般者。

二、構(gòu)建干部勝任素質(zhì)模型

干部勝任素質(zhì)模型構(gòu)建有兩種做法，其一是構(gòu)建最廣泛的通用能力模型；其二是分離群體特征，針對(duì)性構(gòu)建模型?？偨Y(jié)已有研究，宜根據(jù)干部崗位職責(zé)分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、市直干部?jī)蓚€(gè)領(lǐng)域，再根據(jù)職級(jí)分為處級(jí)、科級(jí)、科員三個(gè)層級(jí)。

構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法繁多，其中最有效、應(yīng)用最廣泛的是行為事件訪談法。構(gòu)建步驟如圖1所示：①根據(jù)崗位特性，確定相應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考察干部績(jī)效；②根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將干部分為優(yōu)秀組和普通組;③采用行為事件訪談法，對(duì)兩組干部進(jìn)行單獨(dú)訪談;④確定勝任特征;⑤選擇合適的測(cè)評(píng)勝任特征方法和手段;⑥重新選擇優(yōu)秀干部與普通干部樣本，檢驗(yàn)勝任特征模型效力。

圖1 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法

模型開(kāi)發(fā)步驟繁復(fù)。操作時(shí)，可參照谷向東[4]開(kāi)發(fā)的黨政干部勝任素質(zhì)模型和鄭寶學(xué)[7]的縣級(jí)黨政干部正職的勝任特征模型。美中不足的是兩個(gè)模型忽略了對(duì)優(yōu)秀干部的選擇，模型說(shuō)服力不足?？筛鶕?jù)兩者研究成果，選取優(yōu)秀干部和普通干部作為對(duì)比組，檢驗(yàn)、調(diào)整模型，使得干部勝任素質(zhì)模型更具科學(xué)性，也更符合本地情況和特色。

三、完善心理素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)

在測(cè)量勝任特征的方法中，多采用問(wèn)卷法。因編制問(wèn)卷的難度相當(dāng)大，可考慮完善心理素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，用已有成熟測(cè)評(píng)方法進(jìn)行相應(yīng)測(cè)量。借由這些量表，完善心理素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，提高構(gòu)建干部勝任素質(zhì)模型的效率，同時(shí)節(jié)省時(shí)間與人力成本。

目前最為常用的心理量表多為自陳式量表。自陳式量表施測(cè)步驟經(jīng)濟(jì)、實(shí)用，具有良好的信效度，節(jié)省時(shí)間與人力，適合大規(guī)模的施測(cè)。但部群體掩飾性和防御性反應(yīng)都很高，自陳式量表能夠在多大程度上反應(yīng)干部真實(shí)的心理情況，是未可知的。自陳式量表較為適合應(yīng)用在智力測(cè)驗(yàn)、行政能力測(cè)驗(yàn)等無(wú)法偽裝的測(cè)驗(yàn)，或者在職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、職業(yè)性格測(cè)試等無(wú)需偽裝的測(cè)驗(yàn)。

投射測(cè)驗(yàn)則適合考量干部較為敏感的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度等特征[3]，這也是現(xiàn)在心理素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的短板。投射測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蜉^好地避開(kāi)防御反應(yīng)，獲得較為真實(shí)的結(jié)果。但測(cè)試結(jié)果是定性的，無(wú)法量化，也意味著無(wú)法進(jìn)行程比較，測(cè)量結(jié)果還受施測(cè)者的影響，信效度無(wú)法評(píng)測(cè)。此外，投射測(cè)驗(yàn)通常采用單獨(dú)施測(cè)，且還需要系統(tǒng)培訓(xùn)施測(cè)者，耗費(fèi)大量人力與時(shí)間。

無(wú)論是自陳式量表還是投射測(cè)驗(yàn)，都具有局限性，僅能在一定程度上了解干部的心理特點(diǎn)。人的心理現(xiàn)象具有動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性，只有將心理測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)方法結(jié)合起來(lái)，才能更好發(fā)揮作用。

四、應(yīng)用干部勝任素質(zhì)模型

干部勝任素質(zhì)模型以及在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠量化人事指標(biāo)。以某專業(yè)技術(shù)崗位的人崗適配度為例，如表1。根據(jù)干部勝任素質(zhì)模型，結(jié)合縣市、單位、崗位三個(gè)層級(jí)的發(fā)展規(guī)劃與定位，確定各個(gè)勝任特征的重要性，并以“差異加權(quán)值”表征。崗位要求為模型要求的各勝任特征的水平。通過(guò)心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，收集干部在各個(gè)勝任特征上的得分，并將得分轉(zhuǎn)化為百分等級(jí)，填入表中，計(jì)算出勝任特征的加權(quán)絕對(duì)值總和。總和最小的干部就是該崗位的最佳人選。計(jì)算出的人崗適配度還可以應(yīng)用在選拔、提拔、績(jī)效管理等等方面，見(jiàn)表1。

表1 某干部素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)崗位的匹配計(jì)算情況

干部勝任素質(zhì)模型以及在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)選拔、考核、中青年領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)以及后備干部能力素質(zhì)測(cè)評(píng)等各項(xiàng)工作提供了專業(yè)化技術(shù)支持，為管理與培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部提供了技術(shù)保障。兩者的有效應(yīng)用能夠提升了領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)價(jià)、考核的有效性和科學(xué)性，評(píng)估出干部的真實(shí)水平，避免出現(xiàn)在選拔測(cè)試工作中側(cè)重知識(shí)考察而忽視能力考察的問(wèn)題。在干部培訓(xùn)方面，模型能夠提高其針對(duì)性和實(shí)效性。例如針對(duì)新提拔市管干部、中青年干部，根據(jù)模型找出兩個(gè)級(jí)別勝任能力的差別，有的放矢地設(shè)立“領(lǐng)導(dǎo)力提升”等培訓(xùn)課程。此外，模型還能為干部提供職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)照現(xiàn)階段與發(fā)展目標(biāo)的差距，指導(dǎo)干部發(fā)展相應(yīng)能力與素質(zhì)。

相關(guān)鏈接

心理素質(zhì)是人的整體素質(zhì)的組成部分。以自然素質(zhì)為基礎(chǔ)，在后天環(huán)境、教育、實(shí)踐活動(dòng)等因素的影響下逐步發(fā)生、發(fā)展起來(lái)的。心理素質(zhì)是先天和后天的結(jié)合，情緒內(nèi)核的外在表現(xiàn)。

中國(guó)全民健心網(wǎng)負(fù)責(zé)人肖漢仕教授認(rèn)為；心理素質(zhì)是在遺傳基礎(chǔ)之上，在教育與環(huán)境影響下，經(jīng)過(guò)主體實(shí)踐訓(xùn)練所形成的性格品質(zhì)與心理能力的綜合體現(xiàn)。其中的心理能力包括認(rèn)知能力、心理適應(yīng)能力與內(nèi)在動(dòng)力。對(duì)內(nèi)制約著主體的心理健康狀況，對(duì)外與其他素質(zhì)一起共同影響主體的行為表現(xiàn)。