施歌

今年8月，寶潔公司宣布，現(xiàn)任寶潔大中華區(qū)副董事長(zhǎng)、銷(xiāo)售和品牌及品牌運(yùn)營(yíng)總裁許敏，將于2021年10月1日正式出任寶潔大中華區(qū)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官。

這是寶潔白1988年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)以來(lái)首次任命本土CEO，同時(shí)，許敏也成為184歲的寶潔歷史上最年輕的區(qū)域市場(chǎng)CEO。

自1997年從南京大學(xué)畢業(yè)、以管培生身份加入寶潔至今，許敏做到了本土管培生目前所能達(dá)到的最高級(jí)別。她先后領(lǐng)導(dǎo)過(guò)汰漬、碧浪、飄柔、護(hù)舒寶、玉蘭油、佳潔士等七個(gè)品牌、六大品類(lèi)，管理過(guò)日本、韓國(guó)、印度以及澳大利亞等市場(chǎng)的業(yè)務(wù)。

另一方面，許敏的每一次晉升都踩準(zhǔn)了市場(chǎng)需求點(diǎn)。2015年，在電商正盛的時(shí)間，她開(kāi)始負(fù)責(zé)寶潔大中華區(qū)電子商務(wù)業(yè)務(wù)，和媒體及品牌運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)。隨后的6年里，她先后升任寶潔大中華區(qū)品牌管理總裁和寶潔中國(guó)副董事長(zhǎng)。在她的帶領(lǐng)下，寶潔中國(guó)的電商業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)大幅增長(zhǎng)。2019年，寶潔大中華區(qū)前CEO Matthew Price在接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)：“在中國(guó)，寶潔的電商渠道銷(xiāo)售占比為35%，而在全球，電商渠道銷(xiāo)售占比僅為8%?！?/p>

如果從更加宏觀(guān)的角度來(lái)看這次人事任命，我們能看到比個(gè)體的職業(yè)發(fā)展更大的意義：一個(gè)公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)三十余年，在經(jīng)歷了市場(chǎng)從無(wú)到有、逐漸成熟后，終于不再像過(guò)去那樣，只信賴(lài)總部空降，本土的管理團(tuán)隊(duì)被賦予了更多信任——這樣的人事調(diào)整背后，一方面反映了本土人才快速的職業(yè)成長(zhǎng)，另一方面也表明外資巨頭已經(jīng)承認(rèn)中國(guó)市場(chǎng)的重要性和特殊性。

過(guò)去外企常被詬病在員工的晉升通道上存在“天花板”，最直觀(guān)的體現(xiàn)就是在晉升到一定層級(jí)之后，本土員工很難再有往上的機(jī)會(huì)，即便有高管位置空缺，也會(huì)先給到其他市場(chǎng)空降過(guò)來(lái)的管理者。

現(xiàn)在，這層“天花板”被逐步打破。以歐萊雅為例，根據(jù)集團(tuán)內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，中國(guó)區(qū)目前有超過(guò)80%的管理層是華人。公開(kāi)信息里，我們也能頻繁看到本土高管的身影——除了即將上任寶潔大中華區(qū)CEO的許敏，還有歐萊雅北亞及中國(guó)首席企業(yè)事務(wù)與公眾聯(lián)動(dòng)官蘭珍珍，雅詩(shī)蘭黛集團(tuán)高級(jí)副總裁、中國(guó)區(qū)總經(jīng)理樊嘉煜等。

是什么原因促成了這種結(jié)構(gòu)性的變化？經(jīng)歷了在華三十余年發(fā)展的快消巨頭，為何在這個(gè)時(shí)間將接力棒交給新一代本土管理者？同時(shí)，我們也無(wú)法忽視這些管理者的女性身份，常規(guī)的人事任命之外，女性高管的增多又在傳遞怎樣的信息？

當(dāng)中國(guó)成為第一大市場(chǎng)

今年3月，歐萊雅中國(guó)在發(fā)展戰(zhàn)略年度溝通會(huì)上透露，歐萊雅中國(guó)所有事業(yè)部都實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)增長(zhǎng)，中國(guó)內(nèi)地市場(chǎng)成為集團(tuán)內(nèi)七大品牌的全球最大市場(chǎng)。在全新地域架構(gòu)中，上海已升級(jí)為歐萊雅集團(tuán)北亞區(qū)總部。

同樣的情況也出現(xiàn)在了快消巨頭寶潔和聯(lián)合利華。

在2021年3月舉辦的中國(guó)發(fā)展高層論壇上，寶潔公司董事會(huì)主席、總裁兼首席執(zhí)行官戴懷德表示，中國(guó)是全球最大的護(hù)膚品市場(chǎng)，寶潔服務(wù)的50億人中有1/5都在中國(guó)。

聯(lián)合利華全球副總裁、聯(lián)合利華中國(guó)公共事務(wù)總裁曾錫文也曾在去年年底公開(kāi)表示：“目前，聯(lián)合利華中國(guó)已成為聯(lián)合利華全球數(shù)字化商業(yè)和創(chuàng)新的引領(lǐng)者。中國(guó)是聯(lián)合利華今后發(fā)展和增長(zhǎng)最為重要的國(guó)家?！?/p>

巨頭的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀像風(fēng)向標(biāo)一樣反映了整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)：對(duì)于所有快消公司來(lái)說(shuō)，廣闊且玩法更為靈活、多元的中國(guó)市場(chǎng)，正成為驅(qū)動(dòng)公司整體增長(zhǎng)的引擎。中國(guó)市場(chǎng)的重要性不言而喻。

伴隨著這樣的變化，快消公司的管理者，也逐漸從外派國(guó)外高管、外派中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)高管，變成了提拔本土管理者——一群更懂得如何在這個(gè)市場(chǎng)里做生意、做好生意的人。

趙楓于去年2月起擔(dān)任歐萊雅大中華區(qū)首席信息官，此前，她先后在通用電氣與聯(lián)合利華度過(guò)了共計(jì)14年的職場(chǎng)生涯，完整地經(jīng)歷了中國(guó)市場(chǎng)在跨國(guó)競(jìng)爭(zhēng)格局中的崛起。在她看來(lái)，中國(guó)經(jīng)歷了兩次可以稱(chēng)得上是“里程碑”式的行業(yè)變化，這是任何一個(gè)國(guó)外市場(chǎng)都缺失的。

第一次是2009年到2010年前后電商的興起，快消公司做生意的三大核心要素“人、貨、場(chǎng)”中的“場(chǎng)”被顛覆，人們的消費(fèi)逐漸“線(xiàn)上化”。直到現(xiàn)在，每隔一兩年就會(huì)有一個(gè)關(guān)于“場(chǎng)”的全新概念，從早期的“線(xiàn)上化”，到如今的“線(xiàn)上與線(xiàn)下融合”，都源于十多年前那次電商領(lǐng)域的變革。

緊接著，是2014年到2015年數(shù)字媒體的興起，傳統(tǒng)快消公司曾經(jīng)特別擅長(zhǎng)在平面與電視上“砸廣告”。而如何在數(shù)字媒體時(shí)代去做更精準(zhǔn)、有效的投放，合理管控營(yíng)銷(xiāo)渠道的投入產(chǎn)出比，以及在這個(gè)過(guò)程中技術(shù)如何提供支持，成為快消公司的課題。

這樣的變化，反饋到歐萊雅的內(nèi)部，就是持續(xù)在中國(guó)市場(chǎng)加強(qiáng)對(duì)電商及數(shù)字媒體的投入。招聘時(shí)，歐萊雅更加看重應(yīng)聘者是否具備這方面的背景，僅以趙楓管理的技術(shù)團(tuán)隊(duì)為例，其規(guī)模從兩三年前的二三十人，擴(kuò)張到現(xiàn)在超過(guò)一百人。同時(shí)，歐萊雅也加強(qiáng)了對(duì)技術(shù)線(xiàn)管培生的招聘，而在5年、10年之前，管培生項(xiàng)目更多針對(duì)的是業(yè)務(wù)條線(xiàn)與財(cái)務(wù)條線(xiàn)開(kāi)放。

“人員的增長(zhǎng)表明公司投入在哪個(gè)方向上，以及公司在能力上做了哪些新的布局?！壁w楓說(shuō)。

到現(xiàn)在，電商對(duì)于消費(fèi)品企業(yè)的價(jià)值已經(jīng)毫無(wú)爭(zhēng)議，懂這個(gè)業(yè)務(wù)、能利用它為公司帶來(lái)更大利潤(rùn)的本土員工，自然更應(yīng)該成為管理這家公司本土市場(chǎng)的候選人。

人力咨詢(xún)機(jī)構(gòu)科銳國(guó)際的消費(fèi)品行業(yè)專(zhuān)家楊芳認(rèn)為，快消公司要做好一個(gè)市場(chǎng)的生意，就必須借助本土團(tuán)隊(duì)的資源和力量，盡可能減少管理成本和犯錯(cuò)幾率，以此來(lái)快速實(shí)現(xiàn)本地化。

“本土化”曾是外企的一大弱勢(shì)。很多發(fā)展優(yōu)秀的品牌和企業(yè)，進(jìn)入新市場(chǎng)后變得疲軟，其中很大一部分原因就是無(wú)法實(shí)現(xiàn)本土化。具體來(lái)說(shuō)，大到熟悉當(dāng)?shù)氐囊?guī)章制度，小到知道一個(gè)電商平臺(tái)的營(yíng)銷(xiāo)玩法，這些都需要外企首先具備“本土化”的意愿，其次也愿意投入更多的人力和財(cái)力。

近日，入駐天貓才兩年的美國(guó)環(huán)保時(shí)尚品牌Everlane宣布關(guān)閉天貓海外旗艦店，在此之前，它已經(jīng)暫停了官方微信小程序。盡管在公告中，品牌表示中國(guó)消費(fèi)者依然可以通過(guò)全球官網(wǎng)購(gòu)買(mǎi)商品，但網(wǎng)站至今還未提供中文服務(wù)，也不支持銀聯(lián)、支付寶和微信這些中國(guó)消費(fèi)者日常使用的支付方式。這意味著該品牌在中國(guó)的發(fā)展基本已經(jīng)結(jié)束。

克服“水土不服”的過(guò)程中，本土團(tuán)隊(duì)的作用不容小覷。

目前，趙楓正帶領(lǐng)著團(tuán)隊(duì)直面她所認(rèn)為的行業(yè)第三次“劇變”——線(xiàn)上與線(xiàn)下的融合。新冠疫情后這種趨勢(shì)表現(xiàn)得更加明顯，各個(gè)公司都開(kāi)始真正地將渠道之間的貫通作為戰(zhàn)略重點(diǎn)。這次的沖擊是全球性的，但在趙楓看來(lái)，中國(guó)市場(chǎng)在應(yīng)對(duì)時(shí)更有優(yōu)勢(shì)，“因?yàn)閿?shù)字化基礎(chǔ)更強(qiáng)，消費(fèi)者對(duì)數(shù)字化的接受程度也更高。”

這意味著，未來(lái)幾年，中國(guó)市場(chǎng)對(duì)于全球跨國(guó)公司的重要性將進(jìn)一步提升，而從個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看，本土員工也將得到更廣闊的職業(yè)平臺(tái)和更多具有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)。

輪到本土人才上場(chǎng)

本土人才的“崛起”一方面源于外企主動(dòng)尋求本土化的需要，另一方面，本土人才的成長(zhǎng)和成熟也確實(shí)到了該開(kāi)花結(jié)果的時(shí)間。經(jīng)歷了三十余年培訓(xùn)和管理制度的不斷磨合與迭代，本土人才的成熟和職業(yè)化也是公司任用他們的一大原因。

在歐萊雅北亞區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人沈琳看來(lái)，在外企剛進(jìn)入中國(guó)十多年的時(shí)間里，中國(guó)并不是制造業(yè)和消費(fèi)業(yè)的沃土，中國(guó)的職場(chǎng)人也是剛接觸到這些業(yè)務(wù)，所以很難找到這方面符合公司要求的管理者?，F(xiàn)在，情況則大不相同，中國(guó)成為全球發(fā)展速度最快的市場(chǎng)，本土員工對(duì)行業(yè)的把控、與跨國(guó)公司的磨合，都比以前更加熟悉和順暢。

“人才的培養(yǎng)需要時(shí)間，公司在這個(gè)市場(chǎng)成長(zhǎng)得越來(lái)越大，也給本土人才提供了更多的空間。這是一個(gè)雙向的過(guò)程?！鄙蛄赵?994年以法務(wù)身份加入歐萊雅，后來(lái)一個(gè)機(jī)會(huì)讓她成為蘇州工廠(chǎng)的人力資源負(fù)責(zé)人，走到現(xiàn)在，她其實(shí)也在歐萊雅內(nèi)部完成了職業(yè)方向的轉(zhuǎn)變。

在快消公司內(nèi)部，沈琳這樣的經(jīng)歷不在少數(shù)。有不少高級(jí)管理者都經(jīng)歷過(guò)多個(gè)品牌、業(yè)務(wù)線(xiàn)，甚至大區(qū)之間的調(diào)動(dòng)。

今年7月升任歐萊雅中國(guó)副總裁兼高檔化妝品部總經(jīng)理的馬曉宇，也是這個(gè)職位上首位中國(guó)培養(yǎng)的本土管理者。1997年加入歐萊雅后，她從銷(xiāo)售開(kāi)始逐步接管市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，并于2004年擔(dān)任蘭蔻品牌總經(jīng)理;巴黎歐萊雅總經(jīng)理宗國(guó)寧也曾被送去新加坡工作過(guò)一段時(shí)間;活性健康化妝品事業(yè)部總經(jīng)理馬嵐則在美寶蓮、巴黎歐萊雅、3CE等多個(gè)品牌和事業(yè)部工作過(guò)……這樣的例子在公司內(nèi)部還有很多，這些對(duì)業(yè)務(wù)擁有更宏觀(guān)理解、更全局視角的本土員工，更容易成為高級(jí)管理者的候選人。

在外企針對(duì)重點(diǎn)人才的培養(yǎng)機(jī)制里，管培生項(xiàng)目是不容忽視的。這個(gè)培訓(xùn)機(jī)制最早就是由這些快消巨頭引入中國(guó)，它的設(shè)計(jì)初衷，是為了實(shí)現(xiàn)一種雙贏(yíng)。一方面，它為公司吸引到更多本土優(yōu)秀人才，另一方面，它也為初入職場(chǎng)的年輕人提供了一個(gè)很好的職業(yè)入口。

在外企招聘最鼎盛的時(shí)期，能入選一家世界500強(qiáng)的管培生項(xiàng)目，對(duì)重點(diǎn)大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，是最理想的職業(yè)選擇。同時(shí)，管培生身份對(duì)于這些年輕職場(chǎng)人后續(xù)的職業(yè)發(fā)展將是一份背書(shū)。在歐萊雅內(nèi)部，管培生項(xiàng)目就為公司輸送了不少高級(jí)管理者，他們被內(nèi)部稱(chēng)為“LOreal Baby”。

未來(lái)幾年，中國(guó)市場(chǎng)對(duì)于全球跨國(guó)公司的重要性將進(jìn)一步提升。而從個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看，本土員工也將得到更廣闊的職業(yè)平臺(tái)和更多具有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)。

隨著管培生項(xiàng)目對(duì)年輕人的吸引力加劇，不光在消費(fèi)領(lǐng)域，制造、咨詢(xún)、醫(yī)藥以及后來(lái)發(fā)展起來(lái)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)紛紛效仿，在校園招聘時(shí)設(shè)立了同樣的崗位，但外企的管培生制度一直被大學(xué)生認(rèn)為“含金量”更高。

在歐美市場(chǎng)，管培生項(xiàng)目被視為企業(yè)人才儲(chǔ)備的秘密武器，甚至很多企業(yè)會(huì)把管培生項(xiàng)目作為一個(gè)獨(dú)立的戰(zhàn)略性項(xiàng)目來(lái)規(guī)劃，因此也獲得了公司更大的投入。

其次，經(jīng)歷過(guò)層層的迭代和調(diào)整，外企的管培生項(xiàng)目在人才招聘、部門(mén)輪崗、定向培訓(xùn)、績(jī)效考核等各個(gè)環(huán)節(jié)上都能做到專(zhuān)人負(fù)責(zé)、專(zhuān)人指導(dǎo)，這自然離不開(kāi)公司自上而下對(duì)于這個(gè)項(xiàng)目的認(rèn)同和重視，也直接決定了一家公司管培生項(xiàng)目的質(zhì)量。

以歐萊雅為例，根據(jù)沈琳的介紹，公司的管培生項(xiàng)目是不斷更新的。從最簡(jiǎn)單的培訓(xùn)、部門(mén)間輪崗，到現(xiàn)在隨著商業(yè)環(huán)境復(fù)雜性提升而增加的跨部門(mén)、跨團(tuán)隊(duì)輪崗，以及專(zhuān)門(mén)針對(duì)電商等新渠道的定制型培訓(xùn)。管培生項(xiàng)目始終是快消公司人力資源中投入最重的一部分。

經(jīng)歷過(guò)層層培訓(xùn)后的本土人才，在具備跨國(guó)公司所需擁有的管理能力之外，也在年復(fù)一年的全球化合作中，愈發(fā)適應(yīng)國(guó)際化的工作場(chǎng)景和多元化的團(tuán)隊(duì)協(xié)同?；蛘呖梢赃@樣理解，進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)二三十年后，外企終于培養(yǎng)出了一批擁有自己基因的本土管理人才。

當(dāng)女性成為管理者

瑞信研究院發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，過(guò)去10年全球女性董事占比提高了一倍，美國(guó)和亞太（日本除外）女性高管比例高于歐洲。報(bào)告預(yù)測(cè)，管理層中，女性成員占比會(huì)隨著女性董事的增加而提升。更為多元化的董事會(huì)構(gòu)成能讓行政崗位上的性別比例更均衡——瑞信研究院發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)多元化水平較高的行業(yè)，盈利能力也更強(qiáng)。

放到消費(fèi)品領(lǐng)域來(lái)看，越來(lái)越多的女性進(jìn)入管理層，掌握更大的話(huà)語(yǔ)權(quán)，將為公司帶來(lái)一種新的多元視角。女性消費(fèi)時(shí)代崛起，消費(fèi)品領(lǐng)域想抓住用戶(hù)的心理，就要避免落入慣性的認(rèn)知偏見(jiàn)，女性管理者作為離目標(biāo)用戶(hù)群更近的人，可以為公司帶來(lái)更準(zhǔn)確的洞察。

然而“女性”身份，在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間都被認(rèn)為處于職場(chǎng)里的弱勢(shì)地位，不管在任何年齡，女性總要面對(duì)部分從來(lái)不會(huì)出現(xiàn)在男性身上的質(zhì)疑。尤其在晉升時(shí)，女性往往受到更多的考驗(yàn)，最常見(jiàn)的問(wèn)題是，作為管理者，如何在有限的時(shí)間內(nèi)平衡工作和家庭，如何處理職場(chǎng)壓力——仿佛家庭負(fù)擔(dān)和職場(chǎng)壓力是女性才會(huì)面臨的問(wèn)題。

一直以來(lái)，作為技術(shù)負(fù)責(zé)人，趙楓并不覺(jué)得自己身上存在任何性別帶來(lái)的劣勢(shì)。在她看來(lái)，技術(shù)領(lǐng)域?qū)w力的直接要求較少，更適合女性。她將女性天然具備的能力，概括為“感知力、平衡力、表達(dá)力、覺(jué)察力、共情力”，這能讓她在工作中更順暢地溝通、更高效地協(xié)調(diào)工作。

無(wú)論男女，要成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，更重要的是要能站在大格局下對(duì)行業(yè)有所認(rèn)知和判斷，“作正確的決定、高效管理時(shí)間?！壁w楓總結(jié)道，而這更多關(guān)乎自身領(lǐng)導(dǎo)力，與性別無(wú)關(guān)。

說(shuō)到底，本土人才晉升為跨國(guó)公司管理者時(shí)，最大的困難仍然來(lái)自于職業(yè)本身。無(wú)論何種性別，他們都不可避免地會(huì)遇到溝通上的問(wèn)題，一方面管理者要管理好自己的工作、自己的團(tuán)隊(duì)，另一方面還需要花費(fèi)更多的時(shí)間與全球其他公司和集團(tuán)總部溝通，這對(duì)人才提出了更高的要求。針對(duì)這一點(diǎn)，大多數(shù)跨國(guó)公司內(nèi)部都會(huì)開(kāi)展管理者領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)無(wú)關(guān)乎性別，只是從“管理者”這個(gè)角色所需具備的能力出發(fā)。

當(dāng)然，女性高管的崛起并不等同于女性在職場(chǎng)中將不再受到性別的困擾，我們必須直面的現(xiàn)實(shí)是，實(shí)現(xiàn)真正的職場(chǎng)性別平等，還有很長(zhǎng)一段路要走。

但這個(gè)問(wèn)題，就和我們?cè)?jīng)討論的“外企天花板”一樣，從自身發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，所有的外界因素都不應(yīng)當(dāng)成為阻礙職場(chǎng)人前行的理由?！坝掠趪L試，生命不息、學(xué)習(xí)不止?！睏罘冀o出了建議，“選擇什么樣的行業(yè)和賽道，取決于我們的背景和認(rèn)知;但職場(chǎng)道路的寬度和高度，取決于個(gè)人的學(xué)習(xí)和努力，以及自我優(yōu)化和迭代。”真正的天花板，其實(shí)是在職場(chǎng)人的心里。

中國(guó)紡織服裝制造業(yè)細(xì)分行業(yè)顯示性比較優(yōu)勢(shì)指數(shù)

數(shù)據(jù)來(lái)源：聯(lián)合國(guó)貿(mào)易和發(fā)展會(huì)議數(shù)據(jù)庫(kù)