董念念,王雪莉

(1.北京科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100083；2.清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100084)

0 引言

2021年政府工作報(bào)告強(qiáng)調(diào)，要堅(jiān)持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位。創(chuàng)新成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源，員工持續(xù)不斷的創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的根本動力[1]。創(chuàng)造力(creativity)指個體產(chǎn)生新穎且有用的創(chuàng)意或想法，通常也被學(xué)者們稱為創(chuàng)意提出(idea generation)[2]。由于市場環(huán)境和顧客需求瞬息萬變，創(chuàng)意往往很快就會過時[3]。越來越多的企業(yè)不滿足于單次創(chuàng)意征集活動，而是面向內(nèi)部員工開展多輪創(chuàng)意征集活動，例如奇瑞連續(xù)5年舉辦“青年創(chuàng)新創(chuàng)意大賽”，西門子連續(xù)多年運(yùn)行“3I(ideas, impulses, initiatives)”創(chuàng)意系統(tǒng)。企業(yè)期待員工持續(xù)投身于此類活動[4]，源源不斷地發(fā)揮其創(chuàng)造力。然而，創(chuàng)造力也意味著風(fēng)險性、模糊性和挑戰(zhàn)性[1]。Yang等[5]指出，大部分員工參與一次創(chuàng)意征集活動后便會退出，難以持續(xù)為組織貢獻(xiàn)新穎有用的創(chuàng)意。因此，企業(yè)管理者面臨的一大挑戰(zhàn)是如何持續(xù)激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力。

學(xué)者們從個體、團(tuán)隊(duì)、組織等多層次出發(fā)對個體創(chuàng)造力激發(fā)機(jī)制展開了豐富探索[1]。近年來，一些前沿研究開始關(guān)注個體后續(xù)創(chuàng)造力(subsequent creativity)的前因，發(fā)現(xiàn)獎勵[6]、過程反饋[7]、多任務(wù)處理[8]等情景因素能夠影響個體后續(xù)創(chuàng)造力。以上研究拓展了員工后續(xù)創(chuàng)造力影響因素相關(guān)認(rèn)知，但忽略了一個關(guān)鍵要素即創(chuàng)意實(shí)施對員工后續(xù)創(chuàng)造力的影響。創(chuàng)意實(shí)施(idea implementation)是指將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為可以投入使用并進(jìn)行擴(kuò)散的創(chuàng)新成果，如新產(chǎn)品、新服務(wù)、新方法等[2]。員工發(fā)揮其創(chuàng)造力提出創(chuàng)意后，通常需要企業(yè)管理者調(diào)動資源并實(shí)施創(chuàng)意，將員工創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為有形的創(chuàng)新成果[9]。Paulus[10]指出，創(chuàng)意提出與創(chuàng)意實(shí)施是不斷循環(huán)反復(fù)的過程。由此可見，構(gòu)建“創(chuàng)造力(員工)—創(chuàng)意實(shí)施(企業(yè)管理者)—創(chuàng)造力(員工)”這一良性循環(huán)成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。那么，企業(yè)管理者對創(chuàng)意的實(shí)施是否進(jìn)一步影響員工后續(xù)創(chuàng)造力？有哪些潛在中介機(jī)制和邊界條件？

社會信息處理理論(social information processing theory)認(rèn)為，人們會依據(jù)環(huán)境釋放出的信息調(diào)整后續(xù)態(tài)度和行為[11]，使自己與周圍環(huán)境更為融洽[12]。員工前期提出的創(chuàng)意如果得到企業(yè)管理者實(shí)施，則其作為一種關(guān)鍵的環(huán)境線索，傳遞出企業(yè)認(rèn)可創(chuàng)意、鼓勵創(chuàng)造力等信息，能夠減少員工對于創(chuàng)造力風(fēng)險性和不確定性的感知。鑒于此，本研究認(rèn)為創(chuàng)意實(shí)施能夠增強(qiáng)員工心理安全感，進(jìn)而激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力，促進(jìn)其提出更多新穎有用的創(chuàng)意。此外，員工心理安全感能夠被支持性環(huán)境信息強(qiáng)化[13]。若員工感知到創(chuàng)意提出渠道具有較高效用，則意味著組織構(gòu)建了一個友好、支持的創(chuàng)意提出渠道，此時企業(yè)管理者實(shí)施創(chuàng)意更能增強(qiáng)員工心理安全感。因此，本文認(rèn)為渠道效用感知正向調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施與員工心理安全感之間的關(guān)系。

綜上所述，本研究基于社會信息處理理論，結(jié)合問卷調(diào)查與客觀數(shù)據(jù)，探索創(chuàng)意實(shí)施對員工后續(xù)創(chuàng)造力的影響效應(yīng)，并揭示心理安全感的中介作用和渠道效用感知的調(diào)節(jié)作用。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

在創(chuàng)造力—創(chuàng)意實(shí)施—創(chuàng)造力的創(chuàng)新循環(huán)中，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要圍繞前兩者之間的關(guān)系，即創(chuàng)造力—創(chuàng)意實(shí)施進(jìn)行了較為豐富的探索。學(xué)者們提出了3種典型觀點(diǎn)：一是正相關(guān)關(guān)系。Lu等[14]指出創(chuàng)意實(shí)施是一個社會—政治過程，社會支持和資源調(diào)度對于創(chuàng)意的成功實(shí)施起到關(guān)鍵作用，領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)造力評估越高，越有可能調(diào)動相應(yīng)資源實(shí)施員工創(chuàng)意，他們還證實(shí)創(chuàng)造力評估能夠積極預(yù)測創(chuàng)意實(shí)施。二是倒U形關(guān)系。基于個體資源分配框架，有研究認(rèn)為創(chuàng)意提出和創(chuàng)意實(shí)施都會消耗個體的時間、精力、技能等寶貴資源，適度的創(chuàng)意提出有利于促進(jìn)創(chuàng)意實(shí)施，過度的創(chuàng)意提出則會阻礙創(chuàng)意實(shí)施[15]，因而創(chuàng)意提出與創(chuàng)意實(shí)施之間并不是線性關(guān)系，而是倒U形關(guān)系。三是無顯著關(guān)聯(lián)。Somech等[16]研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施程度沒有必然聯(lián)系，而是取決于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍，只有在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍較好時，團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力才能積極影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施。

以上研究極大地豐富了對于創(chuàng)造力與創(chuàng)意實(shí)施關(guān)系的認(rèn)識，同時還存在以下問題亟待解決：一是從創(chuàng)新循環(huán)上看，現(xiàn)有文獻(xiàn)聚焦于創(chuàng)造力與創(chuàng)意實(shí)施間關(guān)系，鮮有研究進(jìn)一步探討創(chuàng)意實(shí)施與員工后續(xù)創(chuàng)造力的關(guān)系，尚未完全構(gòu)建創(chuàng)造力—創(chuàng)意實(shí)施—創(chuàng)造力這一創(chuàng)新閉環(huán)模型，難以形成對創(chuàng)新循環(huán)的系統(tǒng)認(rèn)知；二是從內(nèi)在機(jī)制上看，學(xué)者們主要關(guān)注員工創(chuàng)造力對創(chuàng)意實(shí)施的直接影響或邊界條件，尚未揭示創(chuàng)意實(shí)施影響員工后續(xù)創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)理及適用情景。

1.1 創(chuàng)意實(shí)施與員工后續(xù)創(chuàng)造力

雖然創(chuàng)造力能給企業(yè)帶來好處，但對員工而言卻意味著潛在風(fēng)險[17]：一是從人際影響來看，員工提出的創(chuàng)意可能挑戰(zhàn)現(xiàn)有工作流程，威脅他人既得利益，因此，可能受到同事排斥；二是從個人聲譽(yù)來看，那些富有創(chuàng)造力、勇于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)慣例的員工通常被認(rèn)為是“偏離者”[18]；三是從結(jié)果來看，員工面臨較大不確定性，因?yàn)樗麄儫o法預(yù)測創(chuàng)意會受到企業(yè)管理者的認(rèn)可還是抵制[19]。以上風(fēng)險是令人厭惡的體驗(yàn)，會降低可預(yù)見性和可管理性，威脅個體控制感。為了克服員工對于創(chuàng)造力風(fēng)險的恐懼心理，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造良好環(huán)境，讓員工愿意持續(xù)發(fā)揮創(chuàng)造力，而不用擔(dān)心對自己的負(fù)面影響。

社會信息處理理論的前提假設(shè)是：人是具有適應(yīng)性的有機(jī)體，能夠隨著社會環(huán)境變化調(diào)整自身態(tài)度和行為[11]。該理論的核心觀點(diǎn)是社會環(huán)境提供了各種能夠影響人們態(tài)度和行為的信息，人們通過解讀特定社會信息決定后續(xù)行為表現(xiàn)。在本研究中，創(chuàng)意實(shí)施意味著員工所提創(chuàng)意被企業(yè)管理者成功轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品、新方法、新服務(wù)等創(chuàng)新成果。企業(yè)管理者的行為及其傳達(dá)的信息是員工面臨的重要社會環(huán)境[20]，是員工理解組織規(guī)范的關(guān)鍵線索[21]，員工往往通過解讀企業(yè)管理者行為選擇合適的行為表現(xiàn)[22]。根據(jù)社會信息處理理論，在多輪創(chuàng)意征集活動中，企業(yè)管理者實(shí)施員工前期所提創(chuàng)意，這一行為至少向員工傳遞了以下兩方面信息：一是新穎且有用的創(chuàng)意在組織中是被認(rèn)可、被期待的；二是員工充分發(fā)揮個體創(chuàng)造力是合理的，是被組織接受和鼓勵的。這些信息能夠削弱員工對于創(chuàng)造力不確定性和風(fēng)險性的感知，促進(jìn)員工后續(xù)提出更多創(chuàng)意?；谝陨戏治?，本文認(rèn)為企業(yè)管理者對創(chuàng)意的實(shí)施有利于激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力，因而提出如下假設(shè)：

H1：創(chuàng)意實(shí)施能夠激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力。

1.2 心理安全感的中介作用

心理安全感(psychological safety)是指員工認(rèn)為在工作場所中可以自由表達(dá)和展示自我，而不用擔(dān)心對個人形象、地位和職業(yè)發(fā)展帶來消極影響[23]。這是一種對工作環(huán)境安全性的感知，以及對工作場所中人們對于冒險行為接受度的感知[24]。創(chuàng)造力并非一項(xiàng)簡單的常規(guī)任務(wù)，需要個體投入較多時間、精力等資源[15]，而且面臨結(jié)果不確定性、人際危機(jī)、聲譽(yù)受損等潛在風(fēng)險。根據(jù)社會信息處理理論，人們的態(tài)度和感知會被環(huán)境提供的特定信息塑造[11]。如果環(huán)境中某些線索暗示創(chuàng)新行為是安全的，則員工會擁有較高心理安全感[25]?；谝陨戏治觯?dāng)企業(yè)管理者實(shí)施員工在前期創(chuàng)意征集活動中提出的創(chuàng)意時，傳遞出認(rèn)可創(chuàng)意、鼓勵創(chuàng)造力等信息，能夠減少員工感知到的風(fēng)險性和不確定性，有利于增強(qiáng)員工心理安全感。

Gong等[18]指出，心理安全感代表一種環(huán)境狀態(tài)，能夠?yàn)閱T工提供充足的確定性和預(yù)見性，使之更加富有創(chuàng)造力。相當(dāng)多的研究發(fā)現(xiàn)心理安全感能夠積極預(yù)測員工創(chuàng)造力[4]，本文進(jìn)一步探索員工在參與前期創(chuàng)意征集活動時感受到的心理安全對其后續(xù)創(chuàng)造力的影響。在多輪創(chuàng)意征集活動中，即便員工參與了某一輪活動，考慮到創(chuàng)造力的潛在風(fēng)險和大量資源投入，其也不一定會持續(xù)發(fā)揮創(chuàng)造力參與后續(xù)創(chuàng)意征集活動。只有當(dāng)員工在前期活動中感受到足夠安全可靠，才會在后續(xù)創(chuàng)意征集活動中持續(xù)提出新穎有用的想法。因此，員工心理安全感越高，越有可能在后續(xù)活動中表現(xiàn)出更高創(chuàng)造力[19]。綜上所述，本文認(rèn)為員工前期所提創(chuàng)意得到企業(yè)管理者采納實(shí)施后，能夠有效增強(qiáng)員工心理安全感，激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力，因而提出如下假設(shè)：

H2：創(chuàng)意實(shí)施通過增強(qiáng)員工心理安全感激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力。

1.3 渠道效用感知的調(diào)節(jié)作用

渠道效用(channel utility)是指溝通渠道的有用性，即溝通渠道對于實(shí)現(xiàn)個人行動目標(biāo)是重要的、顯著的[26]。這一構(gòu)念原本用于評價企業(yè)內(nèi)部正式溝通渠道和非正式溝通渠道，本研究將其拓展到評價組織內(nèi)員工提出創(chuàng)意并獲得反饋的渠道，以衡量個人對于這一渠道效用的感知。企業(yè)在推行多輪創(chuàng)意征集活動時通常借助內(nèi)部員工常用的溝通工具(如郵件、社交軟件等)，或構(gòu)建一個數(shù)字化系統(tǒng)，典型案例如西門子公司開發(fā)的“3I(ideas, impulses, initiatives)”創(chuàng)意系統(tǒng)，鼓勵員工持續(xù)提出關(guān)于工作和業(yè)務(wù)改進(jìn)的創(chuàng)意。因此，渠道效用感知(channel utility perception)適用于衡量員工感受到的創(chuàng)意提交渠道有用性。

社會信息處理理論認(rèn)為，當(dāng)個體面臨的環(huán)境具有不確定性、復(fù)雜性和模糊性時，會更加依賴社會環(huán)境提供的信息，以調(diào)整后續(xù)態(tài)度和行為[11]。因此，在創(chuàng)新這種充滿不確定性的復(fù)雜活動中，員工對社會環(huán)境提供的線索有著較高依賴，會尋找各種各樣支持性環(huán)境線索來強(qiáng)化心理安全感[4]。創(chuàng)意提出渠道是員工向組織提交創(chuàng)意時所必須依托的載體，也屬于非常顯著的環(huán)境信息。員工心理安全感受到支持性管理者行為及組織實(shí)踐等多種因素的影響[17]，若員工感知到創(chuàng)意提出渠道具有較高效用，則意味著該渠道傳遞出組織重視、鼓勵和接納員工創(chuàng)造力的信號，員工能夠自由表達(dá)和提交創(chuàng)意，此時企業(yè)管理者實(shí)施創(chuàng)意更有可能增強(qiáng)員工心理安全感；若員工感知到渠道效用較低，則意味著員工在前期使用該渠道發(fā)揮其創(chuàng)造力時遇到了一定障礙或不便，此時，即便企業(yè)管理者實(shí)施了員工前期所提創(chuàng)意，也難以顯著提升員工心理安全感。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H3：渠道效用感知調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施與員工心理安全感之間的關(guān)系，當(dāng)員工感知到的渠道效用處于較高水平時，創(chuàng)意實(shí)施積極預(yù)測員工心理安全感。

企業(yè)管理者對員工所提創(chuàng)意的采納與實(shí)施通過增強(qiáng)員工心理安全感激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力，這一間接效應(yīng)也受到員工對于渠道效用感知水平的調(diào)節(jié)?；诖?，本研究提出被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：

H4：渠道效用感知調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感影響員工后續(xù)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)。當(dāng)員工感知到的渠道效用處于較高水平時，創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感影響員工后續(xù)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著。

綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本及數(shù)據(jù)收集程序

研究數(shù)據(jù)采集來自我國某傳統(tǒng)企業(yè)，該企業(yè)處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期，開展了多屆創(chuàng)意征集活動，員工可自愿參與每一屆活動。為了探索員工前期創(chuàng)意被企業(yè)管理者實(shí)施情況對其后續(xù)創(chuàng)造力的影響，按照如下程序收集數(shù)據(jù)：第一階段，在前一屆創(chuàng)意征集活動結(jié)束后且新一屆活動開始前，由企業(yè)協(xié)助邀請參與過前一屆活動的在職員工自愿參與問卷調(diào)研，填寫渠道效用、心理安全感和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。共計(jì)回收有效問卷270份，回收率74.38%。同時，企業(yè)提供了創(chuàng)意實(shí)施相關(guān)信息，即在前一屆創(chuàng)意征集活動中，這270名員工所提創(chuàng)意被組織實(shí)施的數(shù)量以及創(chuàng)意實(shí)施率。第二階段，在新一屆創(chuàng)意征集活動結(jié)束后，由企業(yè)提供270名被試在新一屆活動中的創(chuàng)意提出數(shù)量。其中，115名被試至少提出1條創(chuàng)意，占比42.59%，另外155名被試提出的創(chuàng)意數(shù)量為0，占比57.41%。

從年齡上看，35歲及以下的被試共247人，占比91.48%；35歲以上的被試共23人，占比8.52%。從組織任期上看，在本企業(yè)工作1～5年的被試占比最高，為45.56%。在前一屆創(chuàng)意征集活動中，被試得到企業(yè)管理者實(shí)施的創(chuàng)意數(shù)量人均1.69條(SD=1.85)；創(chuàng)意實(shí)施率均值為0.52(SD=0.37)。在新一屆創(chuàng)意征集活動中，被試提出創(chuàng)意的數(shù)量人均2.48條(SD=6.07)。

2.2 變量測量

(1)創(chuàng)意實(shí)施。由于獲取創(chuàng)意實(shí)施的客觀數(shù)據(jù)有較大難度，在早期研究中學(xué)者們通常采用主觀量表測量創(chuàng)意實(shí)施，代表性工具如Baer[2]開發(fā)的3條目量表，由上級對員工的創(chuàng)意實(shí)施行為頻次進(jìn)行評估。但該量表并不適用于本研究，因?yàn)樗劢褂趧?chuàng)意實(shí)施者，測量其創(chuàng)意實(shí)施行為頻次，而本研究測量員工所提創(chuàng)意被企業(yè)管理者實(shí)施的客觀數(shù)量。Baer[2]指出，創(chuàng)意實(shí)施反映某一條具體的創(chuàng)意最后是否得到落實(shí)，這是一個相對客觀的結(jié)果。Lu等[14]進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，如果能夠?qū)?chuàng)意實(shí)施進(jìn)行客觀測量，則有著極大研究價值。本文遵循Schweisfurth等[27]的做法，采用每位被試所提創(chuàng)意被組織實(shí)施的數(shù)量這一客觀數(shù)據(jù)測量創(chuàng)意實(shí)施，如被試所提創(chuàng)意被企業(yè)管理者實(shí)施1條則記為1。

(2)創(chuàng)造力。Hofstetter等[3]計(jì)算創(chuàng)新競賽中每一位參與者提出的創(chuàng)意數(shù)量，以此衡量他們的創(chuàng)造性努力。雖然Hofstetter等[3]使用的是創(chuàng)造性努力(creative effort)這一概念，但在對概念的解釋中，他們指出這是一種關(guān)鍵的創(chuàng)造性行為，本質(zhì)上仍然屬于創(chuàng)造力范疇。借鑒以上學(xué)者測量方法，本研究以被試在新一屆創(chuàng)意征集活動中提交的創(chuàng)意數(shù)量測量其后續(xù)創(chuàng)造力，如被試在新一屆創(chuàng)意征集活動中提出1條創(chuàng)意則記為1。

(3)渠道效用感知。采用Johnson等[26]開發(fā)的量表測量渠道效用感知，包括4個條目，如“這種渠道非常有用”、“這種渠道對我而言很重要”等。采用Likert量表形式進(jìn)行評價，其中，1表示“非常不符合”，6表示“非常符合”，該量表 Cronbach's α 值為0.93。

(4)心理安全感。該變量測量條目改編自Edmondson[28]開發(fā)的心理安全感量表。Li等[29]指出，Edmondson的量表最初用于測量團(tuán)隊(duì)層面心理安全感，為了測量個體層面心理安全感，他們從中選取了與團(tuán)隊(duì)其他成員無關(guān)的條目。依照這一方法，本文從Edmondson的量表中改編了以下條目用于反映個體心理安全感，“在創(chuàng)意征集活動中，提出創(chuàng)意能夠發(fā)揮我的才能”、“提出創(chuàng)意讓我感覺是安全的”。采用Likert量表形式進(jìn)行評價，其中，1表示“非常不符合”，6表示“非常符合”，該量表 Cronbach's α 值為0.80。

(5)控制變量。在探索不同類型動機(jī)對于創(chuàng)意提交(idea submission)和未來參與意愿(future motivation to participate)的影響時，Saether等[30]控制了年齡，因?yàn)樗赡苡绊憜T工創(chuàng)造力。劉智強(qiáng)等[31]發(fā)現(xiàn)組織任期也會影響員工創(chuàng)新，因此，本研究將其納入控制變量。此外，還控制了員工在前一屆創(chuàng)意征集活動中的創(chuàng)意實(shí)施率，即前一屆活動中員工創(chuàng)意被企業(yè)管理者實(shí)施的數(shù)量與其創(chuàng)意提出數(shù)量的比率。綜上，本研究共設(shè)置了3個控制變量：①年齡，1=21～25歲, 2=26～30歲, 3=31～35歲, 4=36～40歲, 5=41歲及以上；②組織任期，1=1～5年, 2=6～10年, 3=11～15年;③實(shí)施率，即前期創(chuàng)意實(shí)施數(shù)/前期創(chuàng)意提出數(shù)。

2.3 分析策略

通過加總員工在新一屆創(chuàng)意征集活動中所提創(chuàng)意數(shù)量測量員工后續(xù)創(chuàng)造力，這是低發(fā)生率的計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)，可能含有零值。對于這種非負(fù)整數(shù)而言，其分布往往不符合線性回歸正態(tài)假定，此時，普通最小二乘法(Ordinary least squares regression, OLS)并不是合適的統(tǒng)計(jì)分析方法[32]。鑒于此，本研究根據(jù)陳思等[33]的做法，創(chuàng)建變量“Ln-創(chuàng)造力”表示員工后續(xù)創(chuàng)造力的對數(shù)值，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行普通最小二乘回歸。一部分員工在后續(xù)活動中提出了0條創(chuàng)意，為了避免取對數(shù)時產(chǎn)生缺失值，本研究先將后續(xù)創(chuàng)意提出數(shù)量加1再取對數(shù)。首先，使用AMOS 18.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(Confirmatory factor analysis, CFA)，檢驗(yàn)渠道效用感知與心理安全感兩個變量的區(qū)分效度；其次，使用SPSS 21.0對主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析；最后，使用SPSS 21.0及其Process宏程序進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)與驗(yàn)證性因子分析

研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣如表1所示，結(jié)果顯示：創(chuàng)意實(shí)施與員工心理安全感、創(chuàng)造力有顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.16, p<0.01; r=0.26, p<0.001)，員工心理安全感與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.13, p<0.05)。由此可見，核心變量之間的關(guān)系符合本研究理論預(yù)期，為研究假設(shè)提供了初步支持。

在核心變量中，創(chuàng)意實(shí)施與創(chuàng)造力使用的是客觀數(shù)據(jù)，渠道效用感知與心理安全感由員工匯報(bào)。因此，本研究對渠道效用感知與心理安全感兩個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)其區(qū)分效度。結(jié)果顯示，二因子模型的擬合指數(shù)較為理想(χ2=34.21, CFI=0.98, TLI=0.96, NFI=0.97, SRMR=0.03)，顯著優(yōu)于單因子模型(Δχ2=133.46, Δdf=1, p<0.01)。由此可見，渠道效用感知與心理安全感兩個變量確實(shí)可以代表兩個不同概念，具有較好區(qū)分效度。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 OLS回歸分析結(jié)果

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

表2中模型5匯報(bào)了創(chuàng)意實(shí)施影響員工后續(xù)創(chuàng)造力(Ln_創(chuàng)造力)的OLS回歸分析結(jié)果，創(chuàng)意實(shí)施進(jìn)一步激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力(b=0.08, SE=0.03, p<0.05)，H1得到數(shù)據(jù)支持。采用Bootstrap方法計(jì)算置信區(qū)間(重復(fù)抽樣5 000次)，檢驗(yàn)假設(shè)H2提出的中介效應(yīng)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示心理安全感的中介效應(yīng)顯著(b=0.013, 95% CI=[0.003, 0.029])，因此，H2得到支持。

假設(shè)H3提出渠道效用感知調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施與員工心理安全感之間的關(guān)系。表2中模型3顯示，創(chuàng)意實(shí)施與渠道效用感知的乘積項(xiàng)系數(shù)顯著(b=0.07, SE=0.03, p<0.05)，說明渠道效用感知在“創(chuàng)意實(shí)施—心理安全感”的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。依據(jù)渠道效用感知均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。當(dāng)員工感知到的渠道效用處于高水平時(+1 SD)，前期所提創(chuàng)意被企業(yè)管理者實(shí)施得越多, 員工心理安全感越強(qiáng)(b=0.06, p<0.01)；當(dāng)員工感知到的渠道效用處于低水平時(-1 SD), 創(chuàng)意實(shí)施對員工的心理安全感沒有顯著影響(b=-0.04, p>0.05)。因此，H3得到支持。

圖2 渠道效用感知對“創(chuàng)意實(shí)施-心理安全感”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

假設(shè)H4提出渠道效用感知調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)。本研究采用Hayes[34]的方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果顯示：當(dāng)渠道效用感知處于高值(+1 SD)時，創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感影響員工后續(xù)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著(indirect effect=0.014, 95% CI=[0.004, 0.038])；當(dāng)渠道效用感知處于低值(-1 SD)時，創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感影響員工后續(xù)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著(indirect effect=-0.010, 95% CI=[-0.040, 0.010])。此外，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著(indirect effect=0.017, 95% CI=[0.000 2, 0.048])。以上結(jié)果表明，渠道效用感知調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感影響員工后續(xù)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)，H4得到支持。

4 討論與分析

4.1 研究發(fā)現(xiàn)

本研究基于社會信息處理理論，探討了員工前期所提創(chuàng)意被企業(yè)管理者采納實(shí)施是否激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力，明確了創(chuàng)意實(shí)施與員工后續(xù)創(chuàng)造力關(guān)系中的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。通過對多時點(diǎn)、多來源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到以下結(jié)果：一是創(chuàng)意實(shí)施正向影響員工后續(xù)創(chuàng)造力；二是心理安全感在創(chuàng)意實(shí)施與員工后續(xù)創(chuàng)造力的關(guān)系中發(fā)揮中介作用；三是渠道效用感知正向調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施與心理安全感之間的關(guān)系，當(dāng)員工感知到的渠道效用處于較高水平時，創(chuàng)意實(shí)施積極預(yù)測員工心理安全感；四是渠道效用感知正向調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感影響員工后續(xù)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)，當(dāng)員工感知到的渠道效用處于較高水平時，創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感影響員工后續(xù)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著。

4.2 理論啟示

(1)在創(chuàng)新循環(huán)上，本研究厘清了創(chuàng)意實(shí)施與員工后續(xù)創(chuàng)造力之間的關(guān)系，有益于構(gòu)建創(chuàng)造力-創(chuàng)意實(shí)施-創(chuàng)造力這一創(chuàng)新循環(huán)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)側(cè)重于探索創(chuàng)造力與創(chuàng)意實(shí)施之間的關(guān)系，提出了正相關(guān)關(guān)系[14]、倒U形關(guān)系[15]、無顯著關(guān)系[16]等代表性觀點(diǎn)，但鮮有文獻(xiàn)探討創(chuàng)意實(shí)施是否影響員工后續(xù)創(chuàng)造力。事實(shí)上，越來越多的學(xué)者意識到創(chuàng)新并不是單次的偶發(fā)事件[3]，不止包含創(chuàng)造力—創(chuàng)意實(shí)施的關(guān)系，而是一個不斷提出創(chuàng)意與實(shí)施創(chuàng)意的循環(huán)往復(fù)過程[10]。為深化人們對于這一創(chuàng)新循環(huán)的系統(tǒng)認(rèn)知，本研究基于客觀數(shù)據(jù)證實(shí)，員工前期所提創(chuàng)意得到企業(yè)管理者的實(shí)施能夠積極預(yù)測員工后續(xù)創(chuàng)造力。綜上所述，本文將創(chuàng)造力與創(chuàng)意實(shí)施之間的關(guān)系拓展至創(chuàng)意實(shí)施與后續(xù)創(chuàng)造力之間的關(guān)系，為創(chuàng)新循環(huán)構(gòu)建提供了有力的證據(jù)。

(2)在創(chuàng)造力激發(fā)機(jī)制上，本研究基于社會信息處理理論，明確了創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感對員工后續(xù)創(chuàng)造力的積極作用。創(chuàng)造力的發(fā)揮充滿風(fēng)險性和不確定性，大部分員工只是偶爾提出創(chuàng)意，難以為企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)創(chuàng)造力。因此，一些前沿文獻(xiàn)開始探索多輪創(chuàng)意征集活動中哪些因素影響個體后續(xù)創(chuàng)造力。Bayus[6]以戴爾開發(fā)的IdeasStorm開放式創(chuàng)新社區(qū)為例研究發(fā)現(xiàn)，若用戶前期所提創(chuàng)意得到企業(yè)獎勵，則這一成功經(jīng)驗(yàn)會導(dǎo)致他們形成思維定勢，阻礙其在后續(xù)活動中的創(chuàng)造力發(fā)揮。Yang等[5]認(rèn)為，員工在前期創(chuàng)意活動中收到的反饋和信息會影響其后續(xù)創(chuàng)造力?；谝陨涎芯浚疚倪M(jìn)一步從社會信息處理理論出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者實(shí)施員工前期所提創(chuàng)意是一種被認(rèn)可、支持的關(guān)鍵環(huán)境信息，能夠通過增強(qiáng)員工心理安全感進(jìn)一步激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力。以上發(fā)現(xiàn)豐富了創(chuàng)造力影響因素和激發(fā)機(jī)制研究，打開了創(chuàng)意實(shí)施促進(jìn)員工后續(xù)創(chuàng)造力的“黑箱”。

(3)在邊界條件上，本研究發(fā)現(xiàn)渠道效用感知具有調(diào)節(jié)作用，深化了人們對于創(chuàng)意提出渠道這一情景的認(rèn)知。在現(xiàn)有創(chuàng)造力研究中，學(xué)者們重點(diǎn)考察了上級支持、工作復(fù)雜性、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、時間壓力等情景因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)[35]，鮮有文獻(xiàn)關(guān)注渠道效用這一情景因素。隨著信息技術(shù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始借助于郵件、社交軟件等溝通工具，甚至自主開發(fā)數(shù)字化系統(tǒng)，持續(xù)開展多輪創(chuàng)意征集活動。鑒于此，本研究引入渠道效用感知的構(gòu)念，它原本用于衡量溝通渠道的有用性，本文將其拓展到衡量員工感知到的創(chuàng)意提出渠道效用。此類渠道是一把雙刃劍，一方面為員工提供了自由表達(dá)創(chuàng)意的機(jī)會，促進(jìn)其創(chuàng)造力提升[36]；另一方面，員工也有可能遇到批判和消極評論[36]，抑制員工創(chuàng)造力[37]。由此可見，員工對創(chuàng)意提出渠道效用的感知非常重要。本研究發(fā)現(xiàn)，員工渠道效用感知不僅正向調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施與心理安全感的關(guān)系，而且正向調(diào)節(jié)創(chuàng)意實(shí)施通過心理安全感影響員工后續(xù)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)。以上研究發(fā)現(xiàn)明晰了創(chuàng)意實(shí)施影響后續(xù)創(chuàng)造力的邊界條件，豐富了人們對于創(chuàng)意提出渠道這一關(guān)鍵情景的認(rèn)知。

4.3 實(shí)踐啟示

員工創(chuàng)造力對企業(yè)生存發(fā)展至關(guān)重要[38]，企業(yè)管理者面臨的一大挑戰(zhàn)是如何持續(xù)激發(fā)員工創(chuàng)造力以獲取源源不斷的創(chuàng)意來源。本研究回應(yīng)了以上實(shí)踐難題，對企業(yè)管理者有以下兩點(diǎn)啟示：第一，引導(dǎo)企業(yè)管理者不僅要重視員工創(chuàng)造力，更要及時采納和實(shí)施創(chuàng)意。一方面創(chuàng)意只有實(shí)施后才能真正為企業(yè)帶來價值[39]，另一方面，企業(yè)管理者實(shí)施創(chuàng)意還能進(jìn)一步激發(fā)員工后續(xù)創(chuàng)造力，由此構(gòu)建“創(chuàng)造力(員工)-創(chuàng)意實(shí)施(企業(yè)管理者)-創(chuàng)造力(員工)”創(chuàng)新循環(huán)，幫助企業(yè)持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)，在瞬息萬變的市場環(huán)境中凝聚新的發(fā)展動力。第二，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)創(chuàng)意提出渠道建設(shè)和優(yōu)化，提升員工對于渠道效用的感知。當(dāng)組織構(gòu)建一個有效的渠道收集員工創(chuàng)意時，員工會認(rèn)為這種渠道傳遞出組織重視、鼓勵和認(rèn)可員工創(chuàng)造力的信息，從而強(qiáng)化創(chuàng)意實(shí)施對員工心理安全感的積極效應(yīng)，進(jìn)一步激勵員工持續(xù)發(fā)揮創(chuàng)造力，為企業(yè)提供更多新穎有用的創(chuàng)意。

4.4 研究局限及未來展望

(1)在研究關(guān)注點(diǎn)上，本文重點(diǎn)考察了環(huán)境信息對員工后續(xù)創(chuàng)造力的影響，尚未關(guān)注員工個體特征差異。根據(jù)社會信息處理理論，無論是企業(yè)管理者對創(chuàng)意的實(shí)施還是渠道效用，都屬于工作場所中的環(huán)境信息。事實(shí)上，人們對環(huán)境信息的加工存在個體差異，即便是同樣的環(huán)境信息也可能存在不同理解。因此，未來研究可進(jìn)一步探討在創(chuàng)意實(shí)施與員工后續(xù)創(chuàng)造力的關(guān)系中，員工的冒險特質(zhì)、不確定性規(guī)避等個體特征的調(diào)節(jié)作用，厘清環(huán)境因素與個體特征之間的交互作用對于員工后續(xù)創(chuàng)造力的影響，拓展Woodman等[40]提出的創(chuàng)造力交互視角。

(2)在研究設(shè)計(jì)上，受到客觀條件限制，本文僅觀察了兩輪創(chuàng)意征集活動，考察了員工在前一輪活動中所提創(chuàng)意被企業(yè)管理者實(shí)施的情況對于新一輪活動中員工創(chuàng)造力的影響，難以完全反映員工心理安全感和創(chuàng)造力隨著創(chuàng)意實(shí)施情況變化而發(fā)生改變的動態(tài)過程。未來研究可以采取縱向追蹤設(shè)計(jì)方法，連續(xù)觀察多輪創(chuàng)意征集活動，對創(chuàng)意實(shí)施、心理安全感、創(chuàng)造力等變量進(jìn)行3次以上的重復(fù)測量，以更好地反映變量間因果關(guān)系，揭示創(chuàng)意實(shí)施對員工后續(xù)創(chuàng)造力的動態(tài)影響。此外，還可以通過情景設(shè)計(jì)展開實(shí)驗(yàn)研究，進(jìn)一步增強(qiáng)因果關(guān)系的論證力度。

(3)在研究層次上，本研究聚焦于探索個體后續(xù)創(chuàng)造力激發(fā)機(jī)制，未來研究可以進(jìn)一步探討團(tuán)隊(duì)后續(xù)創(chuàng)造力影響因素。有學(xué)者指出，現(xiàn)有創(chuàng)造力研究主要集中在個體層次，而團(tuán)隊(duì)層次和跨層次的研究較少，并且，個體層次研究結(jié)論也不一定能夠應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)層次。因此，未來研究可以進(jìn)一步探索團(tuán)隊(duì)創(chuàng)意實(shí)施是否激發(fā)團(tuán)隊(duì)后續(xù)創(chuàng)造力，并挖掘潛在的中間機(jī)制和邊界條件，構(gòu)建多層次、立體性的創(chuàng)造力研究框架。