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        創(chuàng)新視角下金融機(jī)構(gòu)人力資源柔性研究

        2021-10-10 02:05:56曹玉玲田新民
        系統(tǒng)管理學(xué)報(bào) 2021年5期
        關(guān)鍵詞:動(dòng)態(tài)性復(fù)雜性柔性

        曹玉玲,田新民

        (上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,上海 200030)

        數(shù)字技術(shù)變革為金融行業(yè)帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn),并使得行業(yè)的發(fā)展充滿不確定性。在數(shù)字技術(shù)迅猛發(fā)展并廣泛應(yīng)用的今天,互聯(lián)網(wǎng)第三方支付強(qiáng)勢(shì)崛起,形式各異的互聯(lián)網(wǎng)金融信用平臺(tái)大量涌現(xiàn),面向不同層次的客戶群體的金融理財(cái)產(chǎn)品也被相繼推出?,F(xiàn)階段,互聯(lián)網(wǎng)金融正以眾籌、場(chǎng)景、供應(yīng)鏈融資等線上融資模式展開(kāi),線上第三方支付等正形成寡頭壟斷發(fā)展模式,和商業(yè)銀行、政策性銀行、保險(xiǎn)公司、證券公司以及財(cái)務(wù)公司等傳統(tǒng)的金融機(jī)構(gòu)形成錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)格局,不僅引發(fā)了信用長(zhǎng)尾效應(yīng),同時(shí)造成了互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)泛銀行化和泛金融化,對(duì)于以銀行為代表的傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)而言,金融科技企業(yè)的崛起對(duì)其形成顛覆性挑戰(zhàn)。

        作為金融行業(yè),人力資源是第一資源,必須通過(guò)建設(shè)人力資源的柔性才能確保組織柔性,提高企業(yè)在數(shù)字時(shí)代創(chuàng)新適應(yīng)能力。同時(shí),人力資源作為關(guān)鍵要素之一,其具備的柔性特征,將會(huì)為金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新提供非常顯著的支撐,而且人力資源柔性特征會(huì)在一定程度上降低金融機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn),提高創(chuàng)新效率。如何運(yùn)用好人力資源特別是追求個(gè)性和尊重的新生代人力資源以提升金融服務(wù)能力,拓展業(yè)務(wù)發(fā)展空間,提高經(jīng)營(yíng)效益,加速業(yè)務(wù)改革創(chuàng)新進(jìn)程,是具有理論研究和行業(yè)實(shí)踐意義的重要課題。

        1 人力資源柔性研究的理論基礎(chǔ)

        環(huán)境不確定性和競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)化趨勢(shì)的增強(qiáng),使得柔性思想在企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域得到了長(zhǎng)足的應(yīng)用。人力資源柔性反映了柔性思想在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)用,它是柔性思想與人力資源系統(tǒng)相結(jié)合的產(chǎn)物。

        Wright等[1-2]對(duì)資源柔性和員工行為、技能關(guān)系等相關(guān)內(nèi)容展開(kāi)了全面探討,但并未充分明確人力資源柔性的含義。Milliman 等[3]提出了人力資源柔性概念,同時(shí)將其闡釋為人力資源管理推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展并適應(yīng)各種發(fā)展環(huán)境的一種能力。陳坤等[4]表示此解釋過(guò)于寬泛空洞,無(wú)法充分體現(xiàn)其涵義,他們構(gòu)建了一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)合理的人力資源角色模型,以此對(duì)人力資源柔性的內(nèi)涵進(jìn)行了闡釋,即將其定義為“由員工業(yè)務(wù)技能、員工行為、人力資源實(shí)踐的資源柔性和人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性構(gòu)成、應(yīng)對(duì)公司潛在風(fēng)險(xiǎn),從而使得公司運(yùn)營(yíng)及戰(zhàn)略柔性的回應(yīng)、先動(dòng)能力得到進(jìn)一步提升”。

        有學(xué)者嘗試從戰(zhàn)略層面對(duì)人力資源柔性進(jìn)行解讀和分析。Bhauacharya等[5]將其闡釋為可以促進(jìn)公司形成并增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的戰(zhàn)略柔性。李召敏等[6]將其定義為“企業(yè)員工掌握多種技術(shù)技能的程度,和人力資源實(shí)踐可以被辨識(shí)、籌劃、執(zhí)行的程度,它可以為公司制定戰(zhàn)略決策、處理各類重大事務(wù)等提供有益指導(dǎo)”。

        有學(xué)者將人力資源柔性管理闡釋為在柔性思想理念的指導(dǎo)下,對(duì)員工行為、技能進(jìn)行合理安排,以期在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上促其穩(wěn)健、有序、高效發(fā)展[7]。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展,原有的人力資源管理模式已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需求,引入并應(yīng)用柔性管理模式不僅是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重要手段,也是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的內(nèi)在需求,其所提倡的完善激勵(lì)機(jī)制、擴(kuò)展員工發(fā)展途徑勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式、創(chuàng)新式發(fā)展提供可靠的人力支持。

        基于上述綜述可以看出,大部分學(xué)者將人力資源柔性看作是某組織單位應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境而做出的一種響應(yīng),只是基于表1所示理論對(duì)人力資源柔性進(jìn)行探討。

        表1 人力資源柔性理論基礎(chǔ)

        也有學(xué)者將人力資源柔性進(jìn)行維度分解,通過(guò)細(xì)分維度進(jìn)行描述。從維度描述的角度,學(xué)術(shù)界尚未針對(duì)人力資源柔性結(jié)構(gòu)維度達(dá)成共識(shí),其代表性觀點(diǎn)具體如下:

        (1)“二維”觀。譬如外部柔性、數(shù)量柔性等。

        (2)“三維”觀。Vela-Jimènez等[18]將人力資源柔性細(xì)分為職能柔性、行為柔性和技能柔性3 種。Wright等[19]的研究表明,人力資源柔性主要由員工技能柔性、行為柔性構(gòu)成。Atkinson[20]將人力資源柔性細(xì)分為報(bào)酬柔性、功能柔性和數(shù)量柔性3種。

        (3)“四維”觀。Atkineon[20-21]基于原有研究成果新增了距離柔性。孟繁強(qiáng)等[22]的研究表明,人力資源主要由協(xié)調(diào)、報(bào)酬、時(shí)間和距離4個(gè)維度構(gòu)成。

        (4)“五維”觀。Way[23]的研究表明,人力資源柔性過(guò)于單調(diào),還需在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增設(shè)和臨時(shí)雇員有關(guān)的因素,如人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性等。陳坤等[24]確定了人力資源先動(dòng)性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐資源柔性、員工技能柔性和人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性5個(gè)維度。

        相關(guān)學(xué)者從理論上指出,增加人力資源的柔性和靈活性能夠?yàn)榻M織提供更多的戰(zhàn)略選擇,提高組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力,促進(jìn)組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)并獲取高績(jī)效[25]。學(xué)者們從不同層面對(duì)人力資源柔性進(jìn)行了全面分析,取得了一系列具有較高參考價(jià)值的研究成果,極大地豐富和完善了人力資源柔性理論研究體系[26-27]。

        因此,本文將人力資源柔性定義為:在動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境下,企業(yè)人力資源為應(yīng)對(duì)外部環(huán)境而具有的一種能力,它涵蓋了人力資源柔性所具備的有用技能的數(shù)量、所表現(xiàn)出的有益行為的寬度及人力資源管理實(shí)踐的程度。將其細(xì)分為三部分:

        (1)技能柔性,主要是指員工具備的實(shí)用性技能的數(shù)量、掌握潛在技能投入的時(shí)間成本及此類技能可以被高效整合、優(yōu)化配置的能力。

        (2)行為柔性,主要是指員工具備的行為“腳本”的數(shù)量及其高效協(xié)調(diào)各類“腳本”的能力。

        (3)人力資源實(shí)踐柔性,主要是指員工行為在各種環(huán)境下可以被調(diào)控和利用的程度,以及應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境對(duì)員工行為進(jìn)行部署和重置的能力。

        基于上述研究,本文提出人力資源柔性受外部環(huán)境的影響作用,并通過(guò)創(chuàng)新能力作用于業(yè)務(wù)創(chuàng)新,進(jìn)而影響組織績(jī)效的模型假設(shè)。假設(shè)創(chuàng)新能力(創(chuàng)新開(kāi)發(fā)能力與創(chuàng)新探索能力)在上述模型中為中介變量,外部環(huán)境的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性為調(diào)節(jié)變量。

        2 模型構(gòu)建

        2.1 主效應(yīng)假設(shè)發(fā)展

        基于當(dāng)前的戰(zhàn)略人力資源管理研究,按照方法可以將文獻(xiàn)分為兩種類型:一種通過(guò)理論上的分析和敘述,力圖從定性角度闡述人力資源實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效的途徑;另一種則采用實(shí)證方法,試圖從定量角度尋找人力資源實(shí)踐作用于企業(yè)績(jī)效的證據(jù)。完善的定性分析是構(gòu)造一個(gè)好的定量模型的基礎(chǔ),并且完美的實(shí)證研究還需要對(duì)定性概念進(jìn)行有效的操作化。

        企業(yè)所采取的一系列影響員工行為、態(tài)度的制度、政策和措施即為人力資源實(shí)踐。具體而言,人力資源實(shí)踐包涵4個(gè)方面,分別是原則、政策、結(jié)果和過(guò)程。因此,對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績(jī)效的研究就是對(duì)一系列人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的研究。

        按照這種思路,學(xué)者們從理論角度提出了不同的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的理論模型。這其中也包括對(duì)于人力資源實(shí)踐過(guò)程中所凸顯的人力資源柔性進(jìn)行分析研究。學(xué)者們認(rèn)為企業(yè)所形成的人力資源柔性具備價(jià)值性和稀缺性,往往是難以復(fù)制和轉(zhuǎn)移的。例如:由于產(chǎn)生人力資源柔性必須首先獲得人力資源優(yōu)勢(shì),而人力資源是稀缺的,因而人力資源柔性也是稀缺的;此外,人力資源具有邊際效益遞增性,具有極大的價(jià)值;同時(shí),人力資源整合過(guò)程具有強(qiáng)烈的情境特征,一般是組織專有的、帶有深刻的組織文化特征,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以復(fù)制,這些過(guò)程也難以從企業(yè)“移動(dòng)”出去。因此,人力資源柔性是企業(yè)的寶貴財(cái)富,能夠幫助企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

        根據(jù)已有相關(guān)研究可得出結(jié)論,人力資源柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效有著積極影響,并強(qiáng)調(diào)利用人力資源柔性可以更好地滿足客戶的需求,產(chǎn)生更高的客戶價(jià)值,從而進(jìn)一步提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力?;谫Y源觀的研究指出,資源柔性能夠使人力資源柔性為提高企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮積極作用;基于能力觀的研究指出,人力資源柔性屬于組織眾多能力中的一種,能夠促進(jìn)組織的技術(shù)能力對(duì)組織績(jī)效的積極作用。對(duì)于處在環(huán)境變化中的金融機(jī)構(gòu)而言,組織績(jī)效的達(dá)成在很大程度上依賴于企業(yè)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新,業(yè)務(wù)創(chuàng)新有利于企業(yè)產(chǎn)出滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品和服務(wù)。業(yè)務(wù)的創(chuàng)新需要組織中的人力資源作為重要支撐和保障,因此,人力資源柔性管理一定會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)生積極作用。據(jù)此提出如下主效應(yīng)模型假設(shè):

        H1a金融機(jī)構(gòu)員工技能柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新有正向影響。

        H1b金融機(jī)構(gòu)員工行為柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新有正向影響。

        H1c金融機(jī)構(gòu)人力資源實(shí)踐柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新有正向影響。

        2.2 中介效應(yīng)假設(shè)發(fā)展

        對(duì)人力資源柔性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究基本可以歸結(jié)為兩條研究路徑,一部分學(xué)者更加關(guān)注員工行為和態(tài)度,如員工滿意度、工作承諾度、組織氛圍等,作為中介變量;而另一部分學(xué)者則在兩者之間引入組織能力,如企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)能力、策略創(chuàng)新、高管特征等,作為中介變量。在兩類研究中,組織能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響往往是多方面的,它既能影響人力資源產(chǎn)出績(jī)效,也能影響組織績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效乃至股票市場(chǎng)績(jī)效,而員工態(tài)度和行為對(duì)績(jī)效的影響則較為狹窄,多集中在離職率等人力資源產(chǎn)出績(jī)效方面。因此,以組織能力作為中介變量的研究思路越來(lái)越受到學(xué)者們的關(guān)注。

        按照這一思路研究戰(zhàn)略人力資源柔性就需要找到“既能為人力資源柔性所影響,又可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的變量”。這是由于人力資源柔性嵌入在組織內(nèi)部,是一個(gè)具有企業(yè)特征的動(dòng)態(tài)過(guò)程。柔性思想分布在人力資源管理實(shí)踐的各個(gè)模塊,能夠進(jìn)一步提高企業(yè)績(jī)效。在該過(guò)程中,某些組織能力能夠發(fā)揮重要作用,正是這些變量將人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了有效的聯(lián)結(jié)。通過(guò)對(duì)這些變量之間關(guān)系的探討,能夠更好地剖析人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制,進(jìn)一步揭示這一“黑箱”的本質(zhì)。

        上述組織能力的研究包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力可以分為探索能力與開(kāi)發(fā)能力,探索能力是指以探尋和發(fā)現(xiàn)等為顯著特性的實(shí)踐活動(dòng),其根本在于新技術(shù)和新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā),進(jìn)而滿足不同客戶群體的不同需求的能力。開(kāi)發(fā)能力是指以改進(jìn)和落實(shí)為主要特性的活動(dòng),其根本在于通過(guò)對(duì)現(xiàn)有技術(shù)和途徑的優(yōu)化,更好地滿足各層次客戶的多樣化及個(gè)性化需求的能力。企業(yè)唯有同時(shí)具有探索能力和開(kāi)發(fā)能力,才能在提高運(yùn)營(yíng)效率的前提下實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健、長(zhǎng)效發(fā)展。

        企業(yè)員工行為會(huì)對(duì)上述兩種能力的實(shí)施效果產(chǎn)生較為深刻的影響,而員工行為又受到人力資源柔性管理的約束與限制,因此,上述兩種能力和人力資源柔性之間具有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)。據(jù)此提出人力資源柔性可以通過(guò)創(chuàng)新能力來(lái)影響金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新,即假設(shè):

        H2a金融機(jī)構(gòu)的探索能力中介了人力資源柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的正向影響。

        H2b金融機(jī)構(gòu)的開(kāi)發(fā)能力中介了人力資源柔性與業(yè)務(wù)創(chuàng)新的正向影響。

        2.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)發(fā)展

        面對(duì)不斷變化的外部環(huán)境,組織在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中將會(huì)面臨各種風(fēng)險(xiǎn),因此,需要合理調(diào)整業(yè)務(wù)布局并優(yōu)化管理模式,以更好地適應(yīng)外部環(huán)境變化,促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平全面提升。環(huán)境變量主要有環(huán)境復(fù)雜性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性兩個(gè)變量。本文認(rèn)為,人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新間的關(guān)系強(qiáng)度與外部環(huán)境具有密切關(guān)聯(lián),換言之,上述兩個(gè)環(huán)境變量在兩者關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

        環(huán)境動(dòng)態(tài)性客觀反映了環(huán)境的變化速度,凸顯了環(huán)境的變化性和不確定性。相較于穩(wěn)健的發(fā)展環(huán)境,企業(yè)在波動(dòng)較大的行業(yè)環(huán)境中必須持續(xù)改善和優(yōu)化現(xiàn)狀,否則無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化。人力資源柔性能夠?yàn)槠髽I(yè)提供極富柔性的戰(zhàn)略目標(biāo)管理措施,加強(qiáng)對(duì)新技術(shù)的改革與創(chuàng)新,以更先進(jìn)、更成熟的管理模式降低運(yùn)營(yíng)成本,調(diào)動(dòng)起員工應(yīng)對(duì)各種環(huán)境的信心和決心,促使企業(yè)在及時(shí)感應(yīng)環(huán)境變化的基礎(chǔ)上,盡快探尋出合理有效的應(yīng)對(duì)策略,繼而在增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健、持續(xù)發(fā)展。因此,在環(huán)境波動(dòng)較大的情況下,企業(yè)要想成功立足并取得進(jìn)一步發(fā)展,必須根據(jù)實(shí)際情況推行并實(shí)施柔性化人力資源管理模式,重視競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的打造。通過(guò)完善激勵(lì)制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新熱情,進(jìn)一步提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。由此可知,人力資源柔性管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響在充滿變化的外部環(huán)境下能夠產(chǎn)生更為顯著的影響。

        環(huán)境復(fù)雜性體現(xiàn)了環(huán)境中充滿著各類因素,且數(shù)量巨大、特性不同,管理人員往往無(wú)法及時(shí)、準(zhǔn)確地把握環(huán)境變化趨向。當(dāng)企業(yè)處于復(fù)雜環(huán)境中時(shí),各種異質(zhì)因素或相互矛盾的因素容易令企業(yè)陷入發(fā)展困境。在高度復(fù)雜的環(huán)境中,即使是環(huán)境中的某一個(gè)要素出現(xiàn)輕微波動(dòng),也有可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重沖擊,因此,企業(yè)需要借助柔性管理的方式增強(qiáng)自身靈活性,切實(shí)提高隨機(jī)應(yīng)變的能力,人力資源管理的柔性化可以為企業(yè)提供應(yīng)對(duì)各種環(huán)境的彈性制度及流程體系,幫助管理人員和員工針對(duì)復(fù)雜環(huán)境合理地調(diào)整業(yè)務(wù)布局及管理模式。面對(duì)高度復(fù)雜的發(fā)展環(huán)境,企業(yè)需要大力推行并實(shí)施柔性化人力資源管理模式,以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平全面提升。由此可知,在高度不確定性的外部環(huán)境中,人力資源柔性管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響尤為明顯。

        基于此,提出如下假設(shè):

        H3a環(huán)境動(dòng)態(tài)性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。

        H3b環(huán)境動(dòng)態(tài)性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力之間的關(guān)系。

        H3c環(huán)境動(dòng)態(tài)性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和探索能力之間的關(guān)系。

        H4a環(huán)境復(fù)雜性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。

        H4b環(huán)境復(fù)雜性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力之間的關(guān)系。

        H4c環(huán)境復(fù)雜性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和探索能力之間的關(guān)系。

        概念模型如圖1所示。

        圖1 概念模型

        3 實(shí)證研究

        3.1 數(shù)據(jù)獲取與處理

        3.1.1 描述性統(tǒng)計(jì) 本文以金融機(jī)構(gòu)為調(diào)研基本單位,問(wèn)卷發(fā)放分為兩個(gè)批次。在兩批次調(diào)查過(guò)程中,針對(duì)調(diào)查問(wèn)卷平衡了項(xiàng)目的順序效應(yīng)、從不同來(lái)源獲取測(cè)量預(yù)測(cè)與目標(biāo)變量,從而避免了由于同樣的數(shù)據(jù)來(lái)源或評(píng)分者、同樣的測(cè)量環(huán)境、項(xiàng)目語(yǔ)境以及項(xiàng)目本身特征所造成的預(yù)測(cè)變量與效標(biāo)變量之間人為的共變性所體現(xiàn)的同源偏差。本文共發(fā)放問(wèn)卷403份,回收有效問(wèn)卷315份,代表了多家金融機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源柔性的理解,問(wèn)卷的有效回收率為78.16%,具體描述性統(tǒng)計(jì)如表2所示。

        表2 描述性統(tǒng)計(jì)

        3.1.2 信度 信度反映了可靠性的強(qiáng)弱,它是指通過(guò)同種工具或技術(shù)對(duì)相同對(duì)象進(jìn)行多次測(cè)量的過(guò)程中,其結(jié)果保持統(tǒng)一的程度。調(diào)查問(wèn)卷的變量信度均大于0.7,符合信度檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn),具體如表3所示。

        表3 量表信度

        3.2 實(shí)證結(jié)果

        3.2.1 主效應(yīng)模型分析 主效應(yīng)模型通過(guò)結(jié)構(gòu)方程和測(cè)量方程共同驗(yàn)證假設(shè)H1a、H1b和H1c,具體分析結(jié)果如表4所示。

        由表4可以看出:

        表4 主效應(yīng)模型分析結(jié)果

        (1)員工技能柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的影響系數(shù)為0.532,P=0.001,影響顯著。結(jié)果驗(yàn)證了H1a假設(shè),員工技能柔性對(duì)于業(yè)務(wù)創(chuàng)新有正向影響,并且通過(guò)探索性和驗(yàn)證性因子分析也能夠?qū)T工技能的測(cè)量有更加準(zhǔn)確地描述和分析。通過(guò)測(cè)量模型可以看出,YGJN8(內(nèi)部輪崗的員工能夠在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新的工作)、YGJN13(企業(yè)善于借助各種科學(xué)合理的方法提升員工能力)、YGJN14(企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工崗位進(jìn)行合理調(diào)整)和YGJN2(員工能夠在短期內(nèi)掌握一種新的技能)對(duì)員工技能柔性的影響系數(shù)較高而且顯著。通過(guò)對(duì)問(wèn)題的分析可以看出,員工技能對(duì)于企業(yè)人才戰(zhàn)略的柔性調(diào)整也有顯著影響。企業(yè)可以通過(guò)激勵(lì)以及合理的管理方法提升員工技能,而具備多元化技能的員工也能夠在企業(yè)中發(fā)揮多樣性的作用和角色。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造更加寬松、有序的氛圍為員工儲(chǔ)備多樣技能提供條件,并為其施展才華提供平臺(tái)。

        (2)員工行為柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的影響系數(shù)為0.047,P=0.046,影響顯著。結(jié)果驗(yàn)證了H1b假設(shè),員工行為柔性對(duì)于業(yè)務(wù)創(chuàng)新有正向影響。通過(guò)測(cè)量模型可以看出,YGXW2(員工調(diào)整自身的行為以適應(yīng)客戶)、YGXW4(企業(yè)鼓勵(lì)員工在必要時(shí)改變他們的工作行為)和YGXW10(企業(yè)依賴那些根據(jù)客戶需要而調(diào)整自身行為的員工)對(duì)員工行為柔性具有顯著的影響。通過(guò)分析可以看出員工行為柔性的重要性,而且員工的行為柔性應(yīng)該促進(jìn)員工具有一個(gè)時(shí)刻調(diào)整心態(tài)的狀態(tài)(YGXW2),進(jìn)而可以在業(yè)務(wù)推進(jìn)過(guò)程中做到敏捷的對(duì)內(nèi)和對(duì)外的工作方式轉(zhuǎn)變,而且保證這種轉(zhuǎn)變是有效的,同時(shí)也是企業(yè)非常鼓勵(lì)(YGXW4)和依托的(YGXW10)。

        (3)人力資源實(shí)踐柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的影響系數(shù)為0.568,P=0,影響顯著。結(jié)果驗(yàn)證了H1c假設(shè),人力資源實(shí)踐柔性對(duì)于業(yè)務(wù)創(chuàng)新有正向影響。通過(guò)測(cè)量模型可以看出,RLSJ4(企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行了合理部署與優(yōu)化,并沒(méi)有遇到嚴(yán)重阻礙)、RLSJ5(企業(yè)改進(jìn)其人力資源系統(tǒng)以跟上競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化)和RLSJ13(企業(yè)在人力資源管理方面很長(zhǎng)一段時(shí)間都未曾變化過(guò))對(duì)人力資源實(shí)踐柔性影響比較顯著。通過(guò)分析得出人力資源實(shí)踐柔性需要企業(yè)和組織做到敏捷響應(yīng),并為此構(gòu)建包容性的企業(yè)文化。

        (4)相比較而言,員工技能柔性、人力資源實(shí)踐柔性比員工行為柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的影響更加顯著。

        3.2.2 中介效應(yīng)模型分析 構(gòu)建中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型是為了驗(yàn)證假設(shè)H2a和H2b,具體分析結(jié)果如表5所示。

        由表5可以看出,中介效應(yīng)模型已經(jīng)通過(guò)了效用檢驗(yàn),具有對(duì)結(jié)構(gòu)之間關(guān)系的解釋力:

        表5 中介效應(yīng)模型分析結(jié)果

        (1)人力資源柔性中的員工技能柔性、員工行為柔性與人力資源實(shí)踐柔性分別對(duì)開(kāi)發(fā)能力有顯著影響。

        (2)人力資源柔性中的員工技能柔性、員工行為柔性與人力資源實(shí)踐柔性分別對(duì)探索能力有顯著影響。

        (3)相比較而言,員工技能柔性和人力資源實(shí)踐柔性對(duì)開(kāi)發(fā)能力及探索能力的影響更為突出。這主要是對(duì)于創(chuàng)新能力效率提升過(guò)程中,對(duì)個(gè)人維度更多的是需要其能力具有多樣性與柔性,其在創(chuàng)新過(guò)程中充分發(fā)揮員工的綜合能力來(lái)提升業(yè)務(wù)效率和促進(jìn)業(yè)務(wù)效果。

        (4)探索能力與開(kāi)發(fā)能力分別對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新具有顯著性的影響。

        綜合上述結(jié)論,可以驗(yàn)證假設(shè)H2a與H2b,即探索能力與開(kāi)發(fā)能力在人力資源柔性與業(yè)務(wù)創(chuàng)新間產(chǎn)生中介效應(yīng)。進(jìn)而可以證明,人力資源柔性(員工行為柔性、員工技能柔性和人力資源實(shí)踐柔性)通過(guò)創(chuàng)新能力(探索能力、開(kāi)發(fā)能力)作為中介變量對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。

        3.2.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型分析 調(diào)節(jié)作用的分析用來(lái)驗(yàn)證假設(shè)H3a~H3c以及假設(shè)H4a~H4c。首先分析環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(見(jiàn)表6)。

        如表6中M2 所示,當(dāng)人力資源柔性、環(huán)境動(dòng)態(tài)性以及人力資源柔性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng)同時(shí)納入開(kāi)發(fā)能力預(yù)測(cè)模型時(shí),交互項(xiàng)的系數(shù)為0.08(P<0.01)。這說(shuō)明,環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。另外,取環(huán)境動(dòng)態(tài)性高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(下同),分別計(jì)算人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力在不同環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平上的影響效應(yīng),進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。如圖2 所示,當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性高時(shí),人力資源柔性對(duì)開(kāi)發(fā)能力的預(yù)測(cè)效應(yīng)為0.732(P<0.05);當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性低時(shí),人力資源柔性對(duì)開(kāi)發(fā)能力的預(yù)測(cè)效應(yīng)為0.568(P>0.10)。因此,假設(shè)H3b得到了支持。

        圖2 人力資源柔性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)開(kāi)發(fā)能力的交互影響

        表6 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總表

        如表6中M3所示,當(dāng)人力資源柔性、環(huán)境復(fù)雜性以及人力資源柔性和環(huán)境復(fù)雜性的交互項(xiàng)同時(shí)納入開(kāi)發(fā)能力預(yù)測(cè)模型時(shí),交互項(xiàng)的系數(shù)為0.10(P<0.01)。這說(shuō)明,環(huán)境復(fù)雜性對(duì)人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。另外,計(jì)算人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力在不同環(huán)境復(fù)雜性水平上的影響效應(yīng),進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。如圖3所示,當(dāng)環(huán)境復(fù)雜性高時(shí),人力資源柔性對(duì)開(kāi)發(fā)能力的預(yù)測(cè)效應(yīng)為0.841(P<0.05);當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性低時(shí),人力資源柔性對(duì)開(kāi)發(fā)能力的預(yù)測(cè)效應(yīng)為0.532(P>0.10)。因此,環(huán)境復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)了人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力之間的關(guān)系,假設(shè)H4b得到了支持。

        圖3 人力資源柔性和環(huán)境復(fù)雜性對(duì)開(kāi)發(fā)能力的交互影響

        如表6中M6所示,當(dāng)人力資源柔性、環(huán)境動(dòng)態(tài)性以及人力資源柔性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性交互項(xiàng)同時(shí)納入探索能力預(yù)測(cè)模型時(shí),人力資源柔性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng)系數(shù)是顯著的(B=0.06,P<0.05),這初步說(shuō)明了環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)了人力資源柔性和探索能力之間的關(guān)系。因此,假設(shè)H3c得到了支持。進(jìn)一步,分別計(jì)算在不同環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平上人力資源柔性和探索能力之間的影響關(guān)系大小,繪制了如圖4所示的交互效應(yīng)圖。當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性高時(shí),人力資源柔性對(duì)探索能力的影響系數(shù)為0.671(P<0.05);當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性低時(shí),人力資源柔性對(duì)探索能力的影響系數(shù)為0.469,且不顯著(P>0.05)。

        圖4 人力資源柔性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)探索能力的交互影響

        本文預(yù)測(cè)環(huán)境復(fù)雜性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和探索能力之間的關(guān)系。當(dāng)人力資源柔性、環(huán)境復(fù)雜性以及人力資源柔性和環(huán)境復(fù)雜性的交互項(xiàng)同時(shí)預(yù)測(cè)探索能力時(shí),交互項(xiàng)和探索能力之間的系數(shù)并不顯著。但是,當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性、環(huán)境復(fù)雜性、人力資源柔性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng)、人力資源柔性和環(huán)境復(fù)雜性的交互項(xiàng)同時(shí)納入方程時(shí),人力資源柔性和環(huán)境復(fù)雜性的交互項(xiàng)和探索能力之間的系數(shù)是邊緣顯著的(B=-0.05,P<0.01)。因此,假設(shè)H4c得到了支持。

        進(jìn)一步,檢驗(yàn)環(huán)境復(fù)雜性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先,檢驗(yàn)人力資源柔性在不同環(huán)境復(fù)雜性水平上通過(guò)開(kāi)發(fā)能力和探索能力對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)。如表7所示,當(dāng)環(huán)境復(fù)雜性高時(shí),人力資源柔性通過(guò)開(kāi)發(fā)能力中介影響業(yè)務(wù)創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.35(P<0.01,95%CI=[0.233,0.459]);當(dāng)環(huán)境復(fù)雜性低時(shí),人力資源柔性通過(guò)開(kāi)發(fā)能力中介影響業(yè)務(wù)創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.34(P<0.01,95%CI=[0.224,0.462]);但是,兩者之間的差異為0.01(P>0.05),且95%置信區(qū)間為[-0.026,0.031]?0。從而環(huán)境復(fù)雜性沒(méi)有調(diào)節(jié)通過(guò)開(kāi)發(fā)能力中介的人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。另外,不管環(huán)境復(fù)雜性的水平如何,通過(guò)探索能力中介的人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的間接效應(yīng)都是不顯著的。因此,假設(shè)H4a沒(méi)有得到支持。

        表7 人力資源柔性在不同環(huán)境復(fù)雜性水平上通過(guò)開(kāi)發(fā)和探索能力對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)

        本文檢驗(yàn)了人力資源柔性在不同環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平上通過(guò)開(kāi)發(fā)和探索能力對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)。以開(kāi)發(fā)能力中介的人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系如表8所示。由表8可見(jiàn),當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性高時(shí),人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的間接效應(yīng)為0.36(P<0.01,95%CI=[0.247,0.477]),人 力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的間接效應(yīng)為0.33(P<0.01,95%CI=[0.219,0.444]),兩者之間的差異為0.03(P<0.05,95%CI=[0.001,0.060])。因此,環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)了以開(kāi)發(fā)能力為中介的人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)。另外,不管環(huán)境動(dòng)態(tài)性的水平如何,通過(guò)探索能力中介的人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的間接效應(yīng)都是不顯著的。綜合來(lái)看,假設(shè)H4c得到了支持。

        表8 人力資源柔性在不同環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平上通過(guò)開(kāi)發(fā)和探索能力對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)

        通過(guò)分析得出如下結(jié)論:

        (1)環(huán)境動(dòng)態(tài)性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力之間的關(guān)系。

        (2)環(huán)境復(fù)雜性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和開(kāi)發(fā)能力之間的關(guān)系。

        (3)環(huán)境動(dòng)態(tài)性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和探索能力之間的關(guān)系。

        (4)環(huán)境復(fù)雜性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和探索能力之間的關(guān)系。

        (5)環(huán)境動(dòng)態(tài)性調(diào)節(jié)了人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。

        (6)環(huán)境復(fù)雜性對(duì)人力資源柔性和業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系沒(méi)有調(diào)節(jié)作用。

        通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)的驗(yàn)證,本文一直在回答業(yè)務(wù)創(chuàng)新視角下的人力資源柔性、創(chuàng)新能力與外部環(huán)境之間的關(guān)系。根據(jù)H1a~H4c的假設(shè)驗(yàn)證,也得出如下結(jié)論:①人力資源柔性對(duì)金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)新體系具有直接影響。②人力資源柔性對(duì)創(chuàng)新體系具有傾向性的影響。③外部環(huán)境對(duì)組織內(nèi)部的影響是顯著又復(fù)雜的。

        4 結(jié)論

        通過(guò)模型假設(shè)及實(shí)證分析,并構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)的驗(yàn)證,回答業(yè)務(wù)創(chuàng)新視角下的人力資源柔性、創(chuàng)新能力與外部環(huán)境之間的關(guān)系。根據(jù)假設(shè)驗(yàn)證得出如下結(jié)論:

        (1)人力資源柔性對(duì)金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)新體系具有直接影響。人力資源柔性對(duì)金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)新能力的直接影響體現(xiàn)在其對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新影響過(guò)程的直接性和間接性。通過(guò)主效應(yīng)可以看出,人力資源柔性對(duì)于業(yè)務(wù)創(chuàng)新具有直接的影響作用。通過(guò)中介效應(yīng)可以了解人力資源柔性對(duì)于創(chuàng)新能力,包括開(kāi)發(fā)能力與探索能力具有直接影響,并通過(guò)創(chuàng)新能力對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)生間接影響。而對(duì)于創(chuàng)新能力與業(yè)務(wù)創(chuàng)新而言,是企業(yè)的創(chuàng)新體系。

        (2)人力資源柔性對(duì)創(chuàng)新體系具有傾向性的影響。為驗(yàn)證主效應(yīng)假設(shè),建構(gòu)了人力資源柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的主效應(yīng)模型,并分析了人力資源柔性中的員工能力柔性、員工行為柔性與人力資源實(shí)踐柔性。在主效應(yīng)模型中,與員工行為柔性相比,人力資源柔性的另兩個(gè)維度(能力柔性和實(shí)踐柔性)對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的作用更為顯著。在中介效應(yīng)模型中,與員工行為柔性相比,人力資源柔性的另兩個(gè)維度(能力柔性和實(shí)踐柔性)對(duì)創(chuàng)新能力的作用更為顯著。這說(shuō)明,員工行為柔性的影響作用可能更加復(fù)雜,員工行為更易受到行為規(guī)范、制度流程的約束以及企業(yè)文化和潛規(guī)則等的影響。這為企業(yè)在實(shí)施人力資源柔性策略時(shí)找到了更加有效的路徑以及需要規(guī)避的方面。

        (3)外部環(huán)境對(duì)組織內(nèi)部的影響是顯著又復(fù)雜的。外部環(huán)境的不確定性表現(xiàn)在它的復(fù)雜性以及動(dòng)態(tài)性兩個(gè)方面,通過(guò)調(diào)節(jié)效應(yīng)的驗(yàn)證可以看出,環(huán)境不確定性在人力資源柔性與業(yè)務(wù)創(chuàng)新和創(chuàng)新能力之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,環(huán)境不確定性影響人力資源柔性對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的作用。這增加了人力資源柔性管理的難度,人力資源柔性策略的實(shí)施要充分考量外在環(huán)境的不確定性。同時(shí),在調(diào)節(jié)效應(yīng)模型中還發(fā)現(xiàn)了環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)作用的復(fù)雜性,基于戰(zhàn)略維的環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)人力資源柔性與業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用,基于業(yè)務(wù)維的環(huán)境復(fù)雜性對(duì)人力資源柔性與業(yè)務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系不存在調(diào)節(jié)作用。這說(shuō)明,人力資源柔性是基于組織整體柔性戰(zhàn)略基礎(chǔ)上存在的,人力資源柔性是戰(zhàn)略人力資源管理的核心內(nèi)容。在實(shí)踐中,由于環(huán)境不確定性會(huì)調(diào)整人力資源柔性對(duì)于業(yè)務(wù)創(chuàng)新和創(chuàng)新能力的影響程度和范圍,必須充分考慮環(huán)境的動(dòng)態(tài)性與復(fù)雜性,并為此做好組織能力的充分準(zhǔn)備,這個(gè)準(zhǔn)備需要組織層面和個(gè)人層面上都具有柔性。

        與此同時(shí),本文從概念出發(fā),闡明了人力資源柔性的定義,并分別基于內(nèi)容、屬性和整合3個(gè)方面對(duì)常用測(cè)量方法進(jìn)行了綜合歸納。立足于創(chuàng)新視角,對(duì)人力資源柔性與業(yè)務(wù)創(chuàng)新間的作用機(jī)制展開(kāi)了針對(duì)性探討與研究。結(jié)果證實(shí),組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源自于多方面,不止局限于資源占用,還對(duì)現(xiàn)實(shí)情況產(chǎn)生了較為強(qiáng)烈的依賴,人力資源柔性正是這兩種特點(diǎn)的綜合體現(xiàn)。不僅如此,人力資源柔性為整合其他柔性資源創(chuàng)造了便利條件,不僅是戰(zhàn)略柔性得以順利實(shí)現(xiàn)的根本保障,同時(shí)也決定了戰(zhàn)略人資管理的未來(lái)發(fā)展動(dòng)向。

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