王娟?余榕蓉?劉萬(wàn)霆?楊安

摘 要：在新經(jīng)濟(jì)和全球化的時(shí)代背景下，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著前所未有的新挑戰(zhàn)，員工作為企業(yè)活動(dòng)的主體，其行為將直接或間接影響企業(yè)發(fā)展。因此，系統(tǒng)梳理員工行為領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，對(duì)學(xué)者和企業(yè)管理都具有重要意義。

本文基于CiteSpace軟件對(duì)員工行為相關(guān)關(guān)鍵詞進(jìn)行分析，由此總結(jié)了目前員工行為領(lǐng)域的研究成果及發(fā)展脈絡(luò)，為員工行為領(lǐng)域的后續(xù)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工行為;人力資源管理;CiteSpace

一、引言

在新經(jīng)濟(jì)和全球化的時(shí)代背景下，企業(yè)生存和發(fā)展面臨著前所未有的新挑戰(zhàn)，對(duì)作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力要素之一的“人力資源”的管理提出了更高的要求。員工作為企業(yè)活動(dòng)的主體，其行為將直接或間接影響企業(yè)組織，因此系統(tǒng)梳理員工行為領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，對(duì)學(xué)者和企業(yè)管理都具有重要意義。

鑒于員工行為對(duì)于企業(yè)的重要性，有很多學(xué)者已對(duì)該領(lǐng)域展開研究并取得頗豐成果，分別聚焦員工創(chuàng)新行為、反生產(chǎn)行為、組織公民行為等不同細(xì)分領(lǐng)域，也有學(xué)者對(duì)細(xì)分領(lǐng)域現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述，如楊英等學(xué)者通過文獻(xiàn)回顧，對(duì)影響員工創(chuàng)新行為的因素進(jìn)行了總結(jié)，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。王雪青和李牧雪從挑戰(zhàn)型-阻礙型壓力框架的視角分別綜述兩類壓力對(duì)員工積極行為的影響及其作用機(jī)理。然而，此類文獻(xiàn)綜述大多是針對(duì)某一細(xì)分行為領(lǐng)域，采用定性研究的方法展開討論，有關(guān)員工行為研究的綜述文獻(xiàn)少，且鮮有學(xué)者基于數(shù)據(jù)定量分析對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)化的梳理總結(jié)。因此，本文運(yùn)用 CiteSpace 軟件進(jìn)行計(jì)量分析，旨在客觀揭示員工行為領(lǐng)域的研究趨勢(shì)，洞悉熱點(diǎn)，挖掘該領(lǐng)域發(fā)展前沿，為后續(xù)研究提供參考。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究方法

本研究是通過采用 CiteSpace 軟件知識(shí)圖譜技術(shù)和 CNKI 的計(jì)量分析程序?qū)T工行為相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行可視化分析，相較于傳統(tǒng)的文獻(xiàn)綜述法，更加科學(xué)有依據(jù)。

CiteSpace 軟件是由陳超美博士于 2004 年應(yīng)用 Java 語(yǔ)言開發(fā)的一種信息可視化軟件。通過對(duì)特定領(lǐng)域的文獻(xiàn)集合進(jìn)行計(jì)量分析，繪制可視化圖譜設(shè)計(jì)，由此了解該領(lǐng)域的發(fā)展脈絡(luò)，梳理潛在動(dòng)力關(guān)聯(lián)機(jī)制，洞悉階段熱點(diǎn)，探測(cè)研究領(lǐng)域發(fā)展前沿。

2.數(shù)據(jù)來(lái)源

為保證數(shù)據(jù)的全面性和權(quán)威度，本研究以中國(guó)學(xué)術(shù)期刊（CNKI）核心數(shù)據(jù)庫(kù)（包括EI、CSSCI、核心期刊）作為數(shù)據(jù)源。首先，鎖定檢索條件，具體如下：檢索主題“員工行為”，時(shí)間跨度選擇所有年份，文獻(xiàn)類型選擇“經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué)”，由此初步得到1733篇中文文獻(xiàn);再對(duì)檢索結(jié)果進(jìn)行篩選，去除重復(fù)、非學(xué)術(shù)文獻(xiàn)和與主題不相關(guān)的文獻(xiàn)，最后篩選出1331篇。

三、可視化熱點(diǎn)分析

1.發(fā)文量時(shí)間分析

發(fā)文數(shù)量分布趨勢(shì)如圖1。從圖中可以看出員工行為領(lǐng)域的發(fā)文數(shù)量大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段為1995年-2001年緩慢增長(zhǎng)期，發(fā)表數(shù)量均是個(gè)位數(shù)，首篇相關(guān)文獻(xiàn)研究于1995年發(fā)表;第二階段為2002年-2016年快速增長(zhǎng)期，其中2009年、2014年、2016年增長(zhǎng)最快，增長(zhǎng)均達(dá)到30余篇;第三階段為2017年-2020年平穩(wěn)增長(zhǎng)期，發(fā)文量均在150篇以上，且在2020年達(dá)到最高值。發(fā)文量的整體趨勢(shì)表明，該領(lǐng)域研究不斷受到學(xué)者們的關(guān)注和重視。

2.關(guān)鍵詞共現(xiàn)與聚類分析

（1） 共現(xiàn)與聚類圖譜分析

員工行為研究的高頻關(guān)鍵詞頻次和中心度統(tǒng)計(jì)表

關(guān)鍵詞作為論文的核心與精髓，是對(duì)論文主題的高度概括，因此通過對(duì)員工行為領(lǐng)域相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行關(guān)鍵詞的分析，有利于挖掘該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。在CiteSpace中，選擇節(jié)點(diǎn)類型為keyword，時(shí)間閾值為1921年-2021年，其他屬性使用默認(rèn)值，運(yùn)行得出關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜，并對(duì)詞頻前20位的高頻關(guān)鍵詞進(jìn)行整理如上表。一般而言，關(guān)鍵詞重要程度的衡量指標(biāo)包括頻次和中心度，關(guān)鍵詞頻次與關(guān)注度呈正相關(guān)關(guān)系，頻次越高，表示受關(guān)注度越高，也就是越重要;中心度不小于0.1則表示關(guān)鍵詞具有較大的中心度，說(shuō)明在網(wǎng)絡(luò)圖譜中發(fā)揮連接其他關(guān)鍵詞的橋梁作用。

通過觀察分析發(fā)現(xiàn)，首先，員工行為研究領(lǐng)域排名前20位的熱點(diǎn)關(guān)鍵詞有員工創(chuàng)新行為、負(fù)面情緒、反生產(chǎn)行為、組織公民行為等;其次，中心度不小于0.1的關(guān)鍵詞包括員工創(chuàng)新行為、負(fù)面情緒、組織公民行為、工作投入等，說(shuō)明這些關(guān)鍵詞的中介中心性較高，在該領(lǐng)域關(guān)鍵詞之間起到橋梁連接的作用。綜上兩點(diǎn)，高頻關(guān)鍵詞和高中介中心度的關(guān)鍵詞之間存在重合，由此說(shuō)明員工行為研究領(lǐng)域重點(diǎn)聚焦了員工創(chuàng)新行為、負(fù)面情緒、反生產(chǎn)行為組織公民行為相關(guān)主題。

在關(guān)鍵性共現(xiàn)圖譜的基礎(chǔ)上，選擇自動(dòng)聚類，軟件后臺(tái)將從源文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞中自動(dòng)提取聚類術(shù)語(yǔ)，生成關(guān)鍵詞聚類視圖如圖2，科學(xué)直觀地呈現(xiàn)了聚類之間的結(jié)構(gòu)特征，一般而言，衡量聚類效果的指標(biāo)有二：一是模塊值Q值，Q值越大，表示網(wǎng)絡(luò)的聚類結(jié)果越好，當(dāng)Q 大于0.3時(shí)，表明劃分出來(lái)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是顯著的;二是平均輪廓值S值，當(dāng)S值大于0.7時(shí)，聚類是高效率且令人信服的。員工行為關(guān)鍵詞聚類視圖結(jié)果顯示：圖譜中共統(tǒng)計(jì)出70個(gè)聚類，Q值為0.856，S值為0.9424，說(shuō)明繪制的聚類圖譜效果很好，其中聚類效果最好的前10個(gè)包括：安全行為、情感承諾、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、員工沉默行為、心理資本、影響因素、計(jì)劃行為理論、組織承諾。

（2） 員工行為關(guān)鍵詞熱點(diǎn)分析

員工創(chuàng)新行為：屠興勇等（2015）學(xué)者以自我調(diào)節(jié)和知識(shí)分享為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建了包括中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)概念模型。通過回歸分析證明了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型能夠更好地解釋批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為作用的機(jī)理。吳治國(guó)和石金濤（2007）認(rèn)為員工創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的源泉和起點(diǎn)。他們通過構(gòu)建KTMT觸發(fā)系統(tǒng)理論模型，分析了知識(shí)、思維、動(dòng)機(jī)以及時(shí)間四要素如何影響員工創(chuàng)新行為，并提出組織應(yīng)該加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理、培訓(xùn)、創(chuàng)新文化等人力資源管理實(shí)踐以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為觸發(fā)系統(tǒng)的形成。徐振亭等學(xué)者認(rèn)為如何提升員工創(chuàng)新行為成為影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。其研究關(guān)注自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的跨層次影響及作用機(jī)制。通過對(duì)樣本進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)信任、創(chuàng)造過程投入和員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果;團(tuán)隊(duì)信任與創(chuàng)造過程投入在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之間起到跨層次的中介作用;團(tuán)隊(duì)信任在創(chuàng)造過程投入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起到顯著的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)，團(tuán)隊(duì)信任越高，二者之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。從上述文獻(xiàn)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者研究多以實(shí)證調(diào)查結(jié)合理論模型的方法，分析了影響員工創(chuàng)新行為的多種因素，但對(duì)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵、特征等還需要深入研究，相關(guān)基礎(chǔ)理論體系有待建立。

組織公民行為：Organ教授將其定義為自覺自愿地表現(xiàn)出來(lái)的、非直接或明顯地不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的、能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為。其理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論、心理契約理論、盟約關(guān)系理論、公平理論和個(gè)人-組織匹配理論。其影響因素主要有員工的個(gè)體特征、任務(wù)特征、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)行為。夏遠(yuǎn)等（2020）學(xué)者基于中國(guó)文化背景下的員工敬業(yè)度和情感承諾為研究視角，構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的雙重中介作用模型以探討不同員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的作用機(jī)制。通過定量分析檢驗(yàn)了員工-組織關(guān)系對(duì)組織公民行為的影響。趙雪、陳美德（2012）從組織公民行為影響工作績(jī)效這一角度，探討組織公民行為與關(guān)系績(jī)效、任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。研究假設(shè)以組織公民行為為自變量，工作績(jī)效為因變量，同時(shí)引入印象管理和工作自主性作為中介變量。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為能夠很好地預(yù)測(cè)員工績(jī)效。孟陸等學(xué)者利用事件系統(tǒng)理論研究方法，從企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知視角切入，重點(diǎn)探討新冠疫情下共享員工事件強(qiáng)度對(duì)公民行為的影響，并驗(yàn)證了企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)責(zé)任耦合效應(yīng)及其消費(fèi)者企業(yè)內(nèi)部責(zé)任感知外顯化過程和員工企業(yè)外部責(zé)任感知內(nèi)隱化過程。沈伊默等（2009）學(xué)者采用結(jié)構(gòu)方程建模和層次回歸分析的方法，通過問卷調(diào)查有效數(shù)據(jù)分析，從社會(huì)交換理論的角度探討了組織支持感（POS）和組織外在聲望感知（PEP）對(duì)組織公民行為的影響，以及在這一影響過程中組織認(rèn)同和自尊需要的角色和地位?？傮w而言，國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)組織公民行為的研究，從研究?jī)?nèi)容看，可以歸納為兩大類：一是對(duì)組織公民行為前置影響因素進(jìn)行探討，包括基于社會(huì)資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的組織公民行為研究、社會(huì)規(guī)范對(duì)組織公民行為的影響、群體層次的組織公民行為研究以及對(duì)組織公民行為的負(fù)面作用的探討等;二是探究這些前置影響因素對(duì)于組織公民行為的潛在的影響機(jī)制，包括組織認(rèn)同、自尊需求等，但缺乏對(duì)組織公民行為的負(fù)面作用的研究。從研究方法看，主要基于靜態(tài)的問卷法進(jìn)行研究，但缺乏對(duì)研究主題的動(dòng)態(tài)化追蹤研究。

3.關(guān)鍵詞共現(xiàn)時(shí)區(qū)和突現(xiàn)分析

為了進(jìn)一步從時(shí)間角度分析關(guān)鍵詞變化趨勢(shì)與文獻(xiàn)的更新和相互影響的關(guān)系，使用CiteSpace軟件繪制關(guān)鍵詞的時(shí)區(qū)視圖如圖3。圖中橫軸表示時(shí)間，時(shí)間跨度為2007年-2021年，每1年為一個(gè)分析周期，節(jié)點(diǎn)所在位置表示對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵詞首次出現(xiàn)的時(shí)間。節(jié)點(diǎn)大小表示在選定的時(shí)間跨度中出現(xiàn)的總次數(shù)多少。從時(shí)間分布來(lái)看，該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)更新，2006年-2016年，關(guān)于員工行為的研究多從影響員工行為的前置因素和后果的角度切入，研究?jī)?nèi)容集中在員工創(chuàng)新行為對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織承諾和企業(yè)對(duì)員工行為的影響等發(fā)展方面;2016年-2020年，隨著新生代員工隊(duì)伍逐步擴(kuò)大，研究熱點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樘骄坎煌I(lǐng)導(dǎo)類型對(duì)員工行為的影響、側(cè)重探究觸發(fā)員工行為的員工個(gè)體自身內(nèi)在的因素機(jī)制等相關(guān)問題;2021年開始，研究熱點(diǎn)再一次發(fā)生改變，學(xué)者們多開展企業(yè)組織與個(gè)體員工相融合的相關(guān)研究。此外，本領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)隨著時(shí)間表現(xiàn)出多樣化的演化特征。通過對(duì)2006年-2013年關(guān)鍵詞統(tǒng)計(jì)表明，僅七年間，關(guān)鍵詞迅速增長(zhǎng)到60余個(gè)。

此外，生成突現(xiàn)詞圖譜見圖4。突現(xiàn)詞是在某時(shí)間段內(nèi)快速增長(zhǎng)的關(guān)鍵詞，可用來(lái)了解該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)和預(yù)測(cè)該領(lǐng)域的研究趨勢(shì)，可直觀看出員工行為領(lǐng)域研究熱點(diǎn)的持續(xù)時(shí)間和演化趨勢(shì)。圖4呈現(xiàn)的是選自2006年-2021年近15年間產(chǎn)生的12個(gè)突現(xiàn)詞。其中組織公民行為一詞的突現(xiàn)始于2009年，一直持續(xù)到2012年，突現(xiàn)系數(shù)最高。究其原因是在科技發(fā)達(dá)、信息爆炸的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織所需具備硬設(shè)備的重要性已逐漸退居二線，隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織就必須依靠員工主動(dòng)執(zhí)行職務(wù)外的一些利他行為，才能讓整個(gè)企業(yè)組織發(fā)揮無(wú)窮的潛力，企業(yè)員工的組織公民行為因而也就越來(lái)越為企業(yè)管理者所重視。另外，上下級(jí)關(guān)系和主動(dòng)性行為這兩個(gè)關(guān)鍵詞始于2018年突現(xiàn)持續(xù)到2021年，并且還未結(jié)束突現(xiàn)，根據(jù)趨勢(shì)預(yù)測(cè)，未來(lái)也將持續(xù)突現(xiàn)熱度。

四、結(jié)論與展望

本研究首先從發(fā)文數(shù)量趨勢(shì)圖切入，呈現(xiàn)總結(jié)了較為明顯的三階段特征，具體表現(xiàn)為緩慢增長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)期、平穩(wěn)增長(zhǎng)期，整體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，表明持續(xù)受到學(xué)者關(guān)注;其次，通過關(guān)鍵詞共現(xiàn)和聚類分析發(fā)現(xiàn)員工行為研究領(lǐng)域重點(diǎn)聚焦了員工創(chuàng)新行為、負(fù)面情緒、反生產(chǎn)行為組織公民行為相關(guān)主題;最后，通過突現(xiàn)詞分析得出該領(lǐng)域的演化趨勢(shì)和未來(lái)發(fā)展。

面對(duì)新經(jīng)濟(jì)和全球化浪潮的時(shí)代背景，針對(duì)員工行為研究領(lǐng)域的展望如下：

一是關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工行為的影響?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)已廣泛應(yīng)用于生產(chǎn)生活的方方面面，方便辦公與生活的同時(shí)對(duì)員工行為產(chǎn)生潛移默化的影響。因此未來(lái)研究應(yīng)考察在互聯(lián)網(wǎng)背景下，員工行為的變化趨勢(shì)、特點(diǎn)傾向和影響因素等。

二是探究跨文化比較研究。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者多聚焦本土化研究，但隨著全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對(duì)不同民族、國(guó)家的文化對(duì)員工行為影響的比較研究將具有更加深遠(yuǎn)的意義。

三是聚焦新生代員工群體的行為研究。一方面，新生代員工在穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)政治時(shí)代背景和日益創(chuàng)新的科技環(huán)境中成長(zhǎng)由此形成的思維意識(shí)都與非新生代員工大為不同。另一方面，面對(duì)新生代員工追求工作自主、頻繁跳槽等行為，給企業(yè)帶來(lái)新的人力管理調(diào)整，急需進(jìn)一步對(duì)新生代員工行為進(jìn)行深入研究分析。

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