■ 任海芝 趙晨

遼寧工程技術大學工商管理學院 葫蘆島 125105

0 引言

有關安全生產管理模式的探索一直是安全管理領域的熱點議題。2019年11～12月國內發(fā)生安全生產事故89起，較上一期增加30起，死亡人數(shù)增加22人[1]，面對日益復雜的安全生產環(huán)境，傳統(tǒng)安全生產管理模式單一、適應性差的弊端日益顯露出來。究其原因，主要還在于安全生產團隊內通常存在“反饋真空”，即組織意識不到員工對安全信息反饋的需要，而員工則認為組織給出的反饋對改善安全績效并沒有顯著作用。因此，如何有效緩解生產團隊內的信息不對稱問題、縮小“反饋真空”，對探索新的安全生產管理模式具有重要意義。

針對組織管理中的反饋問題，1983年Ashford[2]最早提出反饋尋求行為這一構念，強調通過個體對環(huán)境的觀察來獲取具有價值的信息，進而適應個人和組織發(fā)展的需要。反饋尋行為作為一種積極行為，被證實對組織績效[3]、管理有效性[4]、員工職業(yè)成長[5]、印象管理[6]等均能發(fā)揮積極作用，并應用于眾多研究領域。但通過對以往文獻的梳理仍發(fā)現(xiàn)：第一、雖然國內外有關反饋尋求行為的研究較多，但尚未有學者研究其在安全管理領域的應用。第二、西方國家的組織管理中權力距離較低，員工更易于表現(xiàn)出反饋尋求行為。而在本土背景下，員工行為受到“面子”文化和高權力距離的影響，更傾向于尋求積極反饋和被動接受反饋[7,8]，同時員工主動尋求反饋的內容通常表現(xiàn)出一定的片面性，無法充分反映組織需要的信息。第三，隨著職位的升高，管理者獲得的反饋會減少，從而使組織工作更加模糊[9]，因而管理者有必要主動尋求反饋。并且現(xiàn)有文獻大多是從員工角度進行研究，鮮有學者從管理者尋求反饋的角度進行探討。隨著新工藝和技術的逐步推廣，新時期的安全管理提出了更高的要求，在技術創(chuàng)新的主導下，為探索安全管理模式提供新思路仍是必要的，國家自然科學基金委為此設立了一項課題。本文是該課題的部分成果，主要是補充作用，即在多主體協(xié)同創(chuàng)新形勢下，其反饋機制是否會同樣影響到安全績效。

基于此，本文的創(chuàng)新點在于：（1）將反饋尋求行為的研究應用到安全管理領域，檢驗其對安全績效的影響；（2）考慮本土文化特點，嘗試從管理者發(fā)揮主觀能動性的角度分析反饋尋求行為的作用效果；（3）結合關系質量、知識共享的相關理論構建反饋尋求行為對安全績效影響的鏈式中介模型，探討管理者反饋尋求行為對員工安全績效影響的作用機制。綜上，本文納入關系質量、知識共享構建管理者反饋尋求行為對員工安全績效影響的理論模型，通過對工程施工企業(yè)相關人員的調查數(shù)據(jù)構建結構方程模型檢驗反饋尋求行為與安全績效間的關系，為改善安全生產管理模式提供新思路。

1 理論與假設

1.1 反饋尋求行為與安全績效

反饋尋求行為最早被Ashford[10]定義為個體通過尋求信息以適應個人和組織發(fā)展需要的積極行為。雖然學者們尚未研究反饋尋求行為對安全績效的影響，但仍提供了寶貴的思路。Ashford 和Tsui[11]研究時發(fā)現(xiàn)緩解信息不對稱程度和降低不確定性是反饋尋求行為的根本動機。向常春等人[12]也在研究中指出反饋尋求行為在應對組織內外部不確定性與模糊性方面扮演著重要角色。張燕紅[8]則揭示了反饋尋求的本質是人際互動，并指出反饋尋求的次數(shù)越多，組織成員的任務清晰度越高，工作績效越好。不僅如此，社會交換理論也表明組織成員積極尋求消極反饋不僅能判斷自身行為，而且能減少工作失誤，改善績效[13]。

具體到安全管理領域，反饋尋求行為也同樣表現(xiàn)出適用性。從內容上看，管理者尋求的不僅包含角色、社會行為以及常規(guī)等一般信息，還包含大量的安全信息。對于安全信息的尋求，能緩解管理者安全認知與安全環(huán)境間的信息不對稱程度，有助于管理者制定合理的安全規(guī)范，加強安全措施，提高安全管理的有效性，進而提升員工安全績效水平。對于非安全信息的部分尋求，則一方面能增進管理者對員工職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)素質的了解，有助于管理者根據(jù)安全生產需求知人善任，整體上提高員工安全生產能力；另一方面能滿足管理者的工具性動機，了解安全生產所處的環(huán)境，降低管理者進行安全生產管理面臨的內外部不確定性，提高團隊任務績效。因此，提出假設H1：

H1：管理者反饋尋求行為對員工安全績效具有正向影響。

1.2 關系質量的中介作用

關系質量這一概念最早源于市場營銷，用來指代客戶與企業(yè)溝通過程中對目標和期望的動態(tài)感知程度以及愿意長期合作的程度[15,16]。隨著其內涵與外延的不斷豐富，逐漸被應用于企業(yè)關系[17]、領導-成員交換關系[18]、師徒關系[19]等研究中。管理者的反饋尋求行為實質上是領導與成員相互溝通和交流的過程，屬于典型的領導與成員關系研究。Morrison[20]的研究發(fā)現(xiàn)反饋尋求行為能促進對雙方需求的了解，有利于交易的實現(xiàn)。Ashford等人[21]指出上下級之間的反饋行為能減少角色模糊，在明晰角色的基礎上建立尊重、信任的高質量關系。在安全管理中，管理者的反饋尋求行為同樣能展現(xiàn)人文關懷，增進與成員間的信任和尊重，也能促進溝通與交流，了解成員的目標和期望，使領導-成員關系更為穩(wěn)固。

根據(jù)領導-成員交換理論，領導與成員關系的親疏程度是影響績效的重要因素。徐千[22]從情感、忠誠、尊敬和貢獻4 個維度考察領導-成員關系，發(fā)現(xiàn)關系質量正向影響關系績效。Snape[18]的研究也表明關系質量與工作績效呈正相關。據(jù)此推測高關系質量有助于團隊內人際信任和互相協(xié)作，貫徹安全生產目標，對安全績效產生積極影響。

綜上，提出假設H2：

H2：關系質量中介管理者反饋尋求行為對員工安全績效影響。

1.3 知識共享的中介作用

知識共享通常被概括為兩種內涵。一種是指知識的傳遞與再造，即個體在組織內分享和貢獻知識的行為和交換技術、經驗后再進行創(chuàng)新的過程[23,24]；另一種是個體間提供任務信息和方法的行為[25]。目前文獻對反饋尋求行為與知識共享關系的探討較少。從管理者反饋尋求行為的實現(xiàn)手段來看，可以包含公開問詢和私下問詢兩種。根據(jù)社會交換理論，管理者在通過私下問詢（如：約談）獲取有價值信息的同時，需要直面員工工作中的困難和問題，分享自己的經驗、技能幫助員工提高績效，此時的知識共享存在于個體層面。而當管理者采用公開問詢（如：例會）獲取有價值信息時，反饋意見在組織內分享和交流，在集思廣益的同時增進組內成員對任務信息的了解、增加其知識與經驗儲備，此時的知識共享作用在團隊層面。

已有文獻對知識共享結果變量的探討集中在企業(yè)產能、創(chuàng)新績效和社區(qū)行為等方面[26]，尚未有學者系統(tǒng)研究知識共享在安全領域中的應用。從知識能否被準確表達的角度，顯性知識共享能促進安全生產過程中組內成員對技術文件、管理規(guī)范、任務信息的傳播和學習，提高一線員工的綜合素質；隱性知識共享則推動技術經驗，項目隱含信息的交流與分享[27]，降低信息不對稱程度。從內容是否為安全知識的角度，非安全知識涵蓋的任務信息、技術經驗的分享能增加個體的知識儲備，緩解人員知識水平與工作需要的不匹配程度，增強員工的安全生產能力；而安全知識則能正向預測安全績效[28]，知識共享促進了安全知識的傳播，有助于員工規(guī)范自身不安全行為，提高對安全隱患的識別能力和應對能力，降低事故發(fā)生率。

綜上，提出假設H3：

H3：知識共享中介管理者反饋尋求行為對員工安全績效影響。

1.4 關系質量和知識共享的中介作用

一般而言，個體間的信任和了解是知識共享的基礎[29,30]，較高的關系質量能緩解個體心理障礙，增強共享的動機，對知識共享產生積極影響。相關研究也證實了這一點，如李瑩杰[31]在研究時指出雙方關系是影響知識轉移的關鍵，并且關系質量中在領導行為對知識轉移的影響中起到重要中介作用；王振源[19]基于企業(yè)導師制情形，實證發(fā)現(xiàn)徒弟尋求反饋通過師徒關系質量影響知識共享，并且績效提高動機下該路徑作用效果要強于印象管理動機；方煒[32]的研究表明信任、承諾、溝通等均是ⅠT外包雙方關系質量的重要維度，不但顯著影響知識共享，還通過知識共享作用于外包績效。

總體上，管理者的反饋尋求行為能增加領導-員工的關系質量，促進員工在個體層面和團隊層面上進行知識共享，最終提高員工的安全績效水平?；诖耍疚募{入關系質量和知識共享構建管理者反饋尋求行為對員工安全績效影響的理論模型（圖1），并提出假設H4：

圖1 管理者反饋尋求行為對員工安全績效影響的假設模型

H4：關系質量和知識共享中介管理者反饋尋求行為對員工安全績效影響。

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究樣本通過對施工企業(yè)的基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員以及基層員工發(fā)放調查問卷獲得。調研階段分為預試和正式兩部分。在預試階段，通過網(wǎng)絡和現(xiàn)場對遼寧省建筑工程施工企業(yè)發(fā)放問卷200份，回收問卷150 份，通過SPSS22.0 剔除問卷回答異端值和缺失值較多的17 份問卷，最終有效問卷回收率66.5%，隨后通過對問卷內容的信效度分析篩選其中因子載荷小于0.6 的題項或維度，進行重新描述或剔除，編制成正式問卷。正式調研階段，通過現(xiàn)場對遼寧省建筑工程施工企業(yè)發(fā)放問卷600 份，回收問卷544 份，以相同方法和標準剔除無效問卷后最終回收有效問卷517 份，有效問卷回收率86.2%。樣本描述性統(tǒng)計見表1。

表1 正式調研中被試員工的樣本統(tǒng)計信息描述（N=517）

2.2 量表測量

變量測量量表的構成包括管理者反饋尋求行為、關系質量、知識共享、安全績效。計分方式采用李克特5級量表，按照重要性程度，“5”代表非常符合，“1”代表非常不符合。題項的設計上均源自國內外成熟量表。管理者反饋尋求行為參考Krasman[33]的量表進行調整，主要包含直接問詢、間接問詢和反思評價3個維度，示例題目如“向下屬尋求工作的相關信息以確保組織工作的準確性”等，量表克倫巴赫系數(shù)為0.894。關系質量采用Mohr等人[34]量表，主要包含信任、承諾、有效溝通等6個維度，示例題目如“下屬工作中遇到困難，我會盡全力幫助”等，量表克倫巴赫系數(shù)為0.869。知識共享參考王國保等人[35]的量表，包含“當合作者需要時，會分享文檔和資料”等4 個題項，量表克倫巴赫系數(shù)為0.882。員工安全績效采用高明偉[36]改進后的量表，包含安全參與和安全遵守2個維度，示例題目如“當合作者遭遇風險或處于危險環(huán)境，我會盡全力幫助他”，量表克倫巴赫系數(shù)為0.864。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 共同方法偏差控制

共同方法偏差控制是問卷調查法中常見的一種系統(tǒng)性偏差。采用自我報告法進行數(shù)據(jù)收集，通過因子分析法檢驗共同方法偏差。結果顯示第1 個因子解釋率23.16%，小于40%的臨界值，表明檢驗通過，共同方法偏差不明顯。

3.2 信效度檢驗

使用SPSS22.0對數(shù)據(jù)進行處理，相關系數(shù)及信效度分析結果見表2。由表2 可知，管理者反饋尋求行為、員工安全績效、關系質量、知識共享兩兩之間存在顯著正相關關系。同時，組合信度（CR）均在0.8 以上，大于0.6的可接受水平，變量的測量與量表設計的可信度水平較高。對量表的效度分析參考平均方差抽取量（AVE 值）來判斷。首先，對比表2 中的AVE 值，均在0.6 以上，大于0.5 的標準值，說明量表具有較高的收斂效度，對變量構念的解釋程度較高。其次，對比表2 中AVE 平方根與所在行列相關系數(shù)的大小，發(fā)現(xiàn)AVE 的平方根均為最大值，說明變量間的判別效度較高。

3.3 模型選擇

運用結構方程模型驗證倫理型領導與安全績效關系。構建競爭模型，對比理論模型、完全中介模型以及3個部分中介模型的適配指數(shù)（結果見表3）。由表可知，部分中介模型2 與觀測數(shù)據(jù)的適配度最佳（χ2/df=1.829，GFI=0.947，AGFI=0.918，CFI=0.978，RMSEA=0.055），擬合程度最好。假設2未能得到證實。

表3 各模型適配指數(shù)

部分中介模型2 的路徑圖見圖2。各標準化因子載荷均在0.7 以上，模型建構效度較高。具體地，管理者反饋尋求行為對員工安全績效的標準化影響系數(shù)為0.56（P＜0.01），假設H1 成立；反饋尋求行為對關系質量的標準化影響系數(shù)為0.45（P＜0.01）；反饋尋求行為對知識共享的標準化影響系數(shù)為0.40（P＜0.01）；知識共享對安全績效的標準化影響系數(shù)為0.25（P＜0.01）；關系質量對知識共享的標準化影響系數(shù)為0.23（P＜0.01）。從直接效應來看，管理者反饋尋求行為對安全績效的預測作用最強。從整體上看，管理者反饋尋求行為能提高領導-員工的關系質量，關系質量越高，越能激勵員工的知識共享行為，從而提升安全績效水平。

圖2 結構方程路徑圖

3.4 中介效應檢驗

采用Bootstrap方法，選擇樣本數(shù)為5000及置信區(qū)間為95% 對模型的中介效應進行檢驗，結果如表4 所示。知識共享在管理者反饋尋求行為與員工安全績效的中介效應的95%置信區(qū)間為[0.035,0.166]，中介效應為0.093（P＜0.01），即知識共享對二者關系的中介作用顯著，假設H3 成立。關系質量和知識共享在管理者反饋尋求行為與員工安全績效的中介效應的95%置信區(qū)間為[0.006,0.052]，中介效應為0.024（P＜0.01），即關系質量和知識共享在二者關系中具有顯著的鏈式中介效應，假設H4成立。

由表4 可知，總體間接效應值為0.117（P＜0.01）。其中，“FS→KS→SP”的影響強度最大，為79.49%；“FS→RQ→KS→SP”為包含兩個變量的鏈式中介路徑，為20.51%。此外，知識共享均為兩條路徑的中介變量，由此可知知識共享是影響管理者反饋尋求行為與員工安全績效關系的關鍵中介變量。

表4 中介效應檢驗

4 討論

引入關系質量和知識共享變量，構建管理者反饋尋求行為對員工安全績效影響的理論模型，探討管理者反饋尋求行為對員工安全績效的影響機制。運用結構方程模型對來自建筑施工企業(yè)的517 份員工樣本進行實證。結果發(fā)現(xiàn)管理者反饋尋求行為不僅直接影響員工安全績效，還通過知識共享的獨立中介作用以及關系質量與知識共享的鏈式中介作用影響員工安全績效。

4.1 管理者反饋尋求行為與員工安全績效

實證結果表明管理者反饋尋求行為既能顯著正向預測員工安全績效（0.56，P＜0.01），也能對關系質量和知識共享產生顯著作用。這說明以管理者為主導的反饋尋求行為，對組織和員工都具有積極影響。一方面管理者反饋尋求行為能加強領導與成員間的溝通和了解，促使管理者知人善任，提高團隊安全生產能力；另一方面，反饋實質上是一種資源[2]，而根據(jù)資源保存理論，管理者反饋尋求行為會引起安全信息反饋資源的增值，從而影響組織成員的安全行為，降低事故發(fā)生率、提高安全績效。管理啟示在于：（1）受本土文化高傳統(tǒng)性和高權力距離的影響，以員工為主導的反饋尋求行為通常受到抑制，從而傾向于被動接受反饋[7]，這便要求管理者主動進行反饋尋求，為組織獲取有價值的資源；（2）在建筑施工管理中，應鼓勵和引導管理者主動向員工尋求反饋，獲取項目安全信息，完善安全規(guī)范，促使員工提高安全績效。

4.2 關系質量和知識共享的鏈式中介作用

將關系質量和知識共享納入到管理者反饋尋求行為與員工安全績效的研究中，結果發(fā)現(xiàn)關系質量對知識共享具有顯著影響，關系質量和知識共享在管理者反饋尋求行為與員工安全績效的關系中起到鏈式中介作用。這說明管理者反饋尋求行為不僅直接影響員工安全績效，還可以通過合作、承諾、有效溝通等方式提高領導-員工的關系質量，引導員工克服心理障礙，主動在組織內分享和交流任務信息、技術經驗、知識技能等，以此提高員工的安全績效水平。管理啟示在于：（1）管理者在通過尋求反饋增強員工安全績效時可以考慮關系質量和知識共享的鏈式作用機制；（2）組織可以適當為領導-成員溝通創(chuàng)造交流機會（安全會議、非正式聚會等），使管理者能尋求到更多的反饋，同時引導員工在組織內分享經驗、想法等，提高組織安全績效。

4.3 知識共享的關鍵作用

對各路徑影響強度的驗證表明，知識共享是管理者反饋尋求行為對員工安全績效影響的關鍵中介變量，不僅參與到鏈式中介模型中，還起到獨立中介作用。這說明從影響知識共享的角度，管理者的反饋尋求行為既能直接促進項目信息，技術經驗在組織內傳播，也能通過提高領導-成員的關系質量來增進組內成員的信任和了解，引導員工克服心理障礙，增強知識共享的意愿。從知識共享作用效果的角度，知識共享通常對員工安全績效產生積極影響，具體表現(xiàn)為：（1）知識共享能促進知識技能、技術經驗的交流和分享，增強個體知識儲備以及在安全生產中的應變能力，降低事故發(fā)生率；（2）知識共享能促進安全知識的傳播，提高員工對安全隱患的識別能力，規(guī)范生產行為，提高安全績效；（3）安全知識的分享能端正員工的安全態(tài)度，促進其對安全準則的遵守，對安全生產管理產生積極影響等。管理啟示在于：管理者要重視通過項目信息、安全信息的交流，組織定期的安全會議，加強教育培訓等知識共享的手段來幫助員工提升安全績效水平。5 結論

將管理者反饋尋求行為與安全管理相結合，豐富了反饋尋求行為在安全領域的應用和解釋力，為探討安全生產管理新模式提供了新思路。不僅如此，還引入關系質量和知識共享變量，進一步考察管理者反饋尋求行為對員工安全績效的影響機制，旨在打開管理者反饋尋求行為與員工安全績效關系的“黑箱”。實證結果表明理者反饋尋求行為對員工安全績效的影響共存在3 條路徑，即“FS→SP”、“FS→KS→SP”和“FS→RQ→KS→SP”，其中，知識共享起到了關鍵作用。

管理實踐中，管理者要克服自身困難，通過向員工主動尋求反饋來獲取有價值的信息和增強領導-成員關系質量，促進團隊內知識共享，降低事故發(fā)生率，提高員工安全績效水平。具體地，（1）要規(guī)范員工反饋機制。在安全作業(yè)管理中，需要設立規(guī)范系統(tǒng)的多樣化反饋通道，制定定期溝通制度來增進領導與員工的溝通和交流，幫助員工明確自身不足并提高其安全遵守和安全參與。另外，要完善反饋激勵機制，為積極響應管理者反饋尋求的員工提供一定獎勵。（2）組織應該鼓勵和引導管理人員積極尋求反饋。如對管理者的尋求反饋行為給予適當?shù)莫剟詈捅頁P，作為考核指標之一。此外，組織應當盡可能地創(chuàng)造交流機會，使員工更自然地響應管理者的反饋尋求。

本文雖然從從管理者發(fā)揮主觀能動性的角度分析反饋尋求行為的作用效果，但仍存在一定的局限性。在研究內容上，雖然揭示了知識共享和關系質量的中介作用，但缺乏對情境差異的考慮，應進一步通過內外部因素探索管理者尋求反饋對安全績效成立的邊界條件。在研究設計上，采用了橫截面數(shù)據(jù)，未來研究應考慮縱向設計，運用模擬仿真、系統(tǒng)動力學的等方法探討滯后期管理者反饋尋求對員工安全績效的影響。